Riassunto esame Psicologia sociale, Prof. Ippoliti Oriana, libro consigliato Elementi di psicologia sociale. Teorie, ambiti e applicazioni, Smiraglia

CAP 16: LE ORGANIZZAZIONI E IL LAVORO

La Psicologia Sociale del Lavoro e delle Organizzazioni

Lo studio del lavoro e delle organizzazioni implica la comprensione di vari aspetti che influenzano il comportamento

individuale e collettivo all’interno di un contesto lavorativo. È fondamentale esaminare le credenze, i valori e i fattori

motivazionali che dirigono il comportamento individuale, ma anche la cultura organizzativa e le dinamiche

relazionali. Le situazioni lavorative che un individuo affronta quotidianamente sono determinanti per comprendere le

dinamiche organizzative e il loro impatto sul benessere e sulle performance lavorative.

Valori, Soddisfazione e Motivazione verso il Lavoro

Studiare il lavoro significa anche analizzare i valori legati al lavoro. A livello individuale, i valori definiscono i criteri

per ordinare le proprie mete e per valutare il merito delle proprie azioni, mentre a livello sociale forniscono i criteri di

giudizio per i diritti, i doveri e le responsabilità condivise all’interno della società e delle organizzazioni.

In un contesto lavorativo, i valori possono essere visti da due prospettive. Da un lato, si riferiscono a ciò che l'individuo

desidera o cerca di ottenere dal lavoro. Dall’altro, da una prospettiva sociale, fungono da sistema di riferimento

normativo ed etico che guida le scelte individuali e definisce le modalità di appartenenza sociale all'organizzazione.

Lo studio dei valori lavorativi mette in evidenza come questi influenzano le interpretazioni e le decisioni individuali

all’interno dell’organizzazione, orientando le azioni e le scelte professionali.

Lo Studio della Soddisfazione Lavorativa

La soddisfazione lavorativa è un atteggiamento, uno stato emotivo positivo o piacevole che deriva dalla

percezione della propria attività lavorativa. Può essere intesa sia come un sentimento globale (soddisfazione

generale), che riguarda l’opinione complessiva sul lavoro, sia come una serie di atteggiamenti distinti legati a vari

aspetti specifici del lavoro (soddisfazione relativa).

Ad esempio, una persona può essere molto soddisfatta del clima collaborativo con i colleghi ma insoddisfatta per

aspetti come la retribuzione o le condizioni materiali del proprio ambiente di lavoro. Questo evidenzia come la

soddisfazione lavorativa possa essere influenzata da vari fattori, che non sempre sono correlati tra loro.

I Fattori che Influenzano la Soddisfazione Lavorativa

Secondo Hackman, alcuni aspetti determinanti della soddisfazione lavorativa sono:

●​ L’appartenenza al gruppo: Quando il gruppo di lavoro è considerato prestigioso, riconosciuto e premiato, ciò

aumenta la soddisfazione.

●​ Relazioni con i colleghi e con i clienti: Le interazioni tra colleghi e con gli utenti (clienti) sono essenziali per

un ambiente lavorativo soddisfacente. La condivisione di valori, interessi e comportamenti crea un’atmosfera di

lavoro più appagante.

●​ Funzionalità: L’efficacia dei comportamenti degli altri, in particolare dei colleghi e degli utenti, rispetto alle

proprie aspettative, è un altro fattore importante.

Il gruppo di lavoro serve anche come punto di riferimento per valutare l’equità dei trattamenti e per confrontarsi sugli

esiti del lavoro, tutti fattori strettamente legati alla soddisfazione lavorativa.

Caratteristiche del Lavoro e Caratteristiche Individuali

La soddisfazione lavorativa dipende da vari fattori legati al lavoro:

●​ Caratteristiche del lavoro: La varietà, l’identità, l’importanza del compito, l’autonomia e i feedback ricevuti

sono aspetti cruciali che influenzano la soddisfazione. Altri fattori includono conflitti di ruolo, ambiguità di ruolo,

conflitti tra lavoro e famiglia, stress, orari di lavoro e altro.

Anche le caratteristiche individuali giocano un ruolo determinante. Ad esempio, i tratti di personalità, le esperienze

pregresse e il locus of control (la percezione di poter controllare gli eventi) sono correlati alla soddisfazione

lavorativa. Chi si sente in grado di controllare gli eventi tende ad essere più soddisfatto, mentre coloro che provano

emozioni spiacevoli mostrano generalmente livelli di soddisfazione lavorativa più bassi.

Il Facet Model della Soddisfazione Lavorativa

Il Facet Model si concentra sul confronto tra le ricompense attese e quelle effettivamente ricevute nel lavoro. Se le

ricompense ricevute corrispondono a quelle attese, la soddisfazione è alta. Se ciò che si riceve è inferiore a quanto ci

si aspettava, si verifica insoddisfazione. Al contrario, se le ricompense ricevute superano le aspettative, il lavoratore

può trovarsi in una condizione di disagio.

Per migliorare la propria soddisfazione, un lavoratore potrebbe decidere di confrontarsi con colleghi che hanno meno

di lui. Al contrario, se desidera confermare uno stato di insoddisfazione, potrebbe confrontarsi con chi riceve di più.

La Soddisfazione Lavorativa e la Condotta Lavorativa

L’idea che un lavoratore soddisfatto sia anche più produttivo ed efficiente è stata per lungo tempo il fondamento degli

studi sulla soddisfazione lavorativa. Tuttavia, non esistono prove empiriche chiare a sostegno di questa correlazione,

poiché i risultati degli studi sono stati contraddittori. La relazione tra soddisfazione e produttività rimane quindi un tema

di dibattito.

Soddisfazione Lavorativa e Altri Ambiti di Vita

La soddisfazione lavorativa è anche strettamente legata alla soddisfazione di vita. Si parla di spillover quando

l’esperienza positiva o negativa in un ambito della vita (come il lavoro) influenza altre aree, come la vita familiare o

sociale. Pertanto, un lavoratore soddisfatto del proprio lavoro tende a portare questo atteggiamento positivo anche in

altri aspetti della sua vita, mentre chi è insoddisfatto sul lavoro potrebbe riportare tale insoddisfazione nelle altre aree

della propria esistenza.

Soddisfazione Lavorativa, Burnout e Stato di Salute

Un altro aspetto importante della soddisfazione lavorativa è la sua relazione con il burnout e la salute fisica. I

lavoratori meno soddisfatti sono più propensi a sperimentare esaurimento emotivo e sono più vulnerabili a problemi

di salute, come mal di testa e mal di stomaco. Questo evidenzia l’impatto negativo che la mancanza di soddisfazione

lavorativa può avere sul benessere fisico ed emotivo.

Impatti della Mancanza di Soddisfazione Lavorativa

La mancanza di soddisfazione lavorativa può essere una delle principali cause di comportamenti disfunzionali sul

posto di lavoro, come sabotaggio, furto e aggressioni nei confronti dei colleghi. Questi comportamenti spesso

riflettono un malessere profondo legato alla condizione lavorativa insoddisfacente.

La Motivazione al Lavoro

La motivazione al lavoro è un aspetto fondamentale per la crescita e lo sviluppo di un’organizzazione. Oltre alla

soddisfazione e alla presenza di valori condivisi, la motivazione è il fattore che spinge e orienta il comportamento dei

dipendenti verso l’obiettivo di un'alta prestazione lavorativa. Essa, insieme alle abilità, alle conoscenze e ai vincoli

situazionali, gioca un ruolo decisivo nel determinare il comportamento lavorativo e il successo dell’organizzazione.

Per comprendere meglio cosa si intende per motivazione al lavoro, è utile distinguere due principali approcci teorici:

1.​ Le teorie di contenuto: Queste teorie si concentrano sui fattori specifici che motivano le persone al lavoro,

cercando di identificare i bisogni che devono essere soddisfatti per ottenere una motivazione efficace.

2.​ Le teorie di processo: Queste teorie, invece, cercano di spiegare come le diverse variabili (bisogni,

aspettative, incentivi) interagiscono e influenzano il comportamento lavorativo.

Le Teorie di Contenuto

Le teorie di contenuto si focalizzano sull'identificazione dei bisogni che motivano gli individui e la loro organizzazione

in una gerarchia di importanza. Tra le teorie più rilevanti in questo ambito troviamo:

La Teoria dei Bisogni di Maslow

La Teoria dei Bisogni di Maslow è una delle più conosciute e riconosce che l’individuo possiede una serie di bisogni

motivazionali, che sono organizzati in una scala gerarchica. Maslow sostiene che per il benessere e la sopravvivenza

dell’individuo, è necessario soddisfare prima i bisogni primari (fisiologici e di sicurezza), e solo successivamente i

bisogni secondari (di affetto, stima e autorealizzazione).

Secondo questa teoria, l’organizzazione deve tenere conto di entrambi i livelli di bisogni dei suoi dipendenti, creando le

condizioni per il loro soddisfacimento:

●​ Bisogni primari: Fisiologici e legati alla sicurezza.

●​ Bisogni secondari: Affetto, stima, autorealizzazione.

Il riconoscimento di questi bisogni permette all’individuo di progredire lungo la scala della motivazione e di raggiungere

livelli più elevati di soddisfazione.

La Teoria dei Bisogni di McClelland

Un altro contributo significativo è dato dalla Teoria dei Bisogni di McClelland, che identifica quattro principali

motivazioni al lavoro:

1.​ Motivazione al potere: Il desiderio di esercitare un forte impatto sugli altri, sulle decisioni e sui processi. Le

persone motivate dal potere cercano posizioni che permettano loro di influenzare e dirigere gli altri.​

2.​ Motivazione all’affiliazione: Questo bisogno si riferisce al desiderio di stabilire e mantenere relazioni sociali

positive e amichevoli. Le persone motivate dall’affiliazione cercano di costruire una rete di relazioni di supporto

e di fiducia all'interno dell’ambiente di lavoro.​

3.​ Motivazione al successo: Riguarda il bisogno di raggiungere obiettivi ambiziosi e di ottenere l’eccellenza nel

proprio lavoro. I dipendenti motivati dal successo sono spinti dal desiderio di raggiungere alte prestazioni e di

superare le sfide.​

4.​ Motivazione alla competenza: Questo tipo di motivazione si concentra sulla continua crescita delle proprie

abilità. Le persone motivate dalla competenza cercano di migliorarsi costantemente, cercando la padronanza

delle proprie attività e affrontando le sfide in modo creativo, sfruttando anche le esperienze passate.

In ambito lavorativo, la motivazione al potere, all’affiliazione, al successo e alla competenza influenzano direttamente il

comportamento e la performance dei dipendenti, determinando anche le dinamiche interpersonali e il clima

organizzativo.

Le Teorie di Processo

Le teorie di processo motivazionale si concentrano sull'analisi del meccanismo attraverso cui si sviluppa la

motivazione al lavoro, cercando di comprendere le dinamiche che regolano il comportamento lavorativo. Una delle

teorie più note in questo ambito è la Teoria dell'aspettativa-valore di Vroom, che descrive il processo motivazionale

come un insieme di tre elementi distinti:

1.​ Il corso di az