Riassunto esame Organizzazione aziendale, Prof. Sardi Alberto, libro consigliato Modelli di business e forme organizzative, McGraw-Hill

Meccanismi di coordinamento

Per organizzare il lavoro bisogna suddividerlo con la creazione di unità organizzative. Bisogna coordinare tra loro le varie unità organizzative con varie strategie e soluzioni.

I meccanismi di coordinamento sono la base delle strategie e delle soluzioni per coordinare le persone e le unità organizzative. Agiscono sia dentro le singole unità organizzative che tra le unità organizzative. Possono essere potenziati e allineati tramite i sistemi operativi.

Si dividono in:

• Coordinamento attraverso feedback
• Supervisione diretta

Il coordinamento attraverso feedback è un meccanismo di coordinamento che agisce in verticale lungo diversi livelli gerarchici. Sfrutta l'esistenza di rapporti di potere all'interno dell'organizzazione. Chi ha il potere di farlo emette ordini e direttive, e dopo controlla le attività che ne conseguono. Ad esempio, il capo degli operai o il chef che governa le attività in cucina.

Il mutuo adattamento è un meccanismo di coordinamento che si basa sulla collaborazione e l'interazione tra le persone e le unità organizzative. Non ci sono rapporti di potere formali, ma si basa sulla flessibilità e l'adattamento reciproco.

Coordinamento che agisce in orizzontale tra attori che operano allo stesso livello gerarchico o senza specifiche relazioni gerarchiche gli uni con gli altri. Sfrutta l'interazione diretta e l'ascolto reciproco tra gli attori per risolvere insieme i problemi e perseguire gli obiettivi comuni con la condivisione di idee, risorse e capacità. Esempio → squadra di meccanici che lavorano per un'auto, lavoro di team su un progetto.

Coordinamento attraverso standardizzazione. Standardizzazione della routine. Consiste nel fornire un sistema prestabilito di regole di decisione e di azione da applicare automaticamente al verificarsi di circostanze prestabilite. Questo emerge con la sperimentazione di nuove soluzioni e la selezione di quelle che funzionano meglio. Esempio → routine di lavoro alla catena di montaggio, pratiche burocratiche nella PA.

Standardizzazione dei risultati. Consiste nel prestabilire i risultati minimi attesi di ogni processo o unità.

organizzativa- Definisce gli standard in termini di tempi, costi e qualità del risultato atteso- Lascia gli attori liberi di scegliere il modo di arrivare al risultato- Esempio → ad un team deve consegnare un progetto entro una data con specifiche tecniche- Standardizzazione delle conoscenze- Consiste nel definire il set minimo di conoscenze e competenze che gli attori devono possedere per svolgere determinate attività- Serve per coordinare processi ad alta complessità, incertezza e variabilità (quando è impossibile stabilire un risultato atteso o la routine ottimale)- Si ottiene tramite un percorso di apprendimento certificato e/o anni di esperienza sul campo- Esempio → medici in pronto soccorso che devono avere lo stesso linguaggio e conoscenze- L’utilizzo dei diversi meccanismi di coordinamento è spesso associato al diverso grado di accentramento o decentramento decisionale dell’organizzazione- Accentramento → grado

di concentrazione dei processi decisionali al vertice della struttura

Struttura accentrata

• Tutto viene deciso al vertice della struttura organizzativa (TMT)
• Poco autonomia decisionale ai manager che non fanno parte del TMT
• Pochissima autonomia decisionale al nucleo operativo
• Meccanismi di coordinamento che consentono di minimizzare le decisioni al di fuori del vertice
• Supervisione diretta
• Standardizzazione delle routine

Struttura decentrata

• Articola i processi decisionali lungo tutta la struttura organizzativa senza concentrali al vertice
• Meccanismi di coordinamento che consentono di aumentare la capacità di prendere decisioni coordinate anche al di fuori del controllo del vertice
• Mutuo adattamento
• Standardizzazione dei risultati
• Standardizzazione delle conoscenze

Molte organizzazioni si collocano in vari punti intermedi tra questi due estremi

Cultura organizzativa

Insieme dei valori e delle convinzioni che sono condivisi dai membri di un'organizzazione

La base del modo normale di comportarsi in quell'organizzazione è spesso espressa esplicitamente, ad esempio attraverso il design della sede o lo svolgimento di rituali aziendali. Altre volte, tali valori e convinzioni restano impliciti. La cultura organizzativa è spesso influenzata dall'ambiente circostante, come la cultura e le tradizioni locali, le logiche istituzionali, ecc.

È importante sottolineare l'importanza della cultura organizzativa, che diventa evidente quando il vertice cerca di introdurre dei cambiamenti che vanno contro di essa. Cambiare la cultura aziendale è una delle sfide più difficili per i manager.

La cultura organizzativa è considerata di successo se supporta il coordinamento, ovvero se riesce ad integrare efficacemente i membri di un'organizzazione. Inoltre, se supporta l'adattività, rende l'organizzazione capace di interagire o continuare a interagire con efficacia con l'ambiente esterno. Infine, se supporta la soddisfazione dei membri dell'organizzazione.

La responsabilità delle proprie scelte per cercare di risolvere i problemi e imparare - Anche a costo di sbagliare - Basso livello

Le persone devono seguire le regole prestabilite, senza preoccuparsi delle eventuali conseguenze negative - Viene punita la divergenza dalle regole, non l'inefficacia dell'azione - Attitudini - Incertezza - Alto livello

Non c'è una verità assoluta - Punti di vista anche molto diversi possono essere accettati - Il rischio fa parte del gioco - Occorre agire velocemente, anche a costo di sbagliare - Basso livello

Occorre ancorarsi a un punto di vista forte e coerente - Perseguire in tutti i modi la prevedibilità e la regolarità - Non avventurarsi nell'ignoto - Se una sfida inedita è inevitabile, occorre riflettere molto prima di agire - Individualismo - Alto livello

Ognuno è responsabile di sé stesso - Deve essere lasciato libero di costruire individualmente i propri successi e insuccessi

Basso livello- Successi e insuccessi appartengono ai gruppi- Non si possono anteporre gli interessi individuali a quelli collettivi- Creatività

Alto livello- Le persone devono sentirsi incoraggiate a sperimentare, innovare, fare proposte- C'è un'alta tolleranza per il fallimento

Basso livello- Le persone devono pensarci bene prima di proporre qualcosa di originale- Difficilmente la proposta sarà presa in considerazione, e il fallimento porta rimproveri

Etica- Appartenenza

Alto livello- Le persone si devono identificare nell'organizzazione, partecipare emotivamente alla sua missione, agire per il bene dell'organizzazione

Basso livello- Le persone devono limitarsi a fare quello che la loro mansione richiede- Per il resto, ognuno ha la sua vita

Integrità

Alto livello- Le persone devono agire con trasparenza, disciplina e onore, sacrificando se necessario i propri interessi per rimanere fedeli ai valori etici e morali

Gli intrighi

sbagliano- Protezione- Alto livello- Le persone possono considerare l'organizzazione come una famiglia che non lascia indietro nessuno, che crea occasioni per valorizzare ciascuno e che protegge i diritti- Basso livello- Non è compito dell'organizzazione proteggere i dipendenti in caso di crisi aziendale o di fragilità individuale- Ognuno deve lottare individualmente per la propria posizione- Allegria- Alto livello- Le persone possono trovare nell'organizzazione occasioni di gioco, svago, pause piacevoli, convivialità, sport, benessere, cultura- L'amicizia e la qualità del tempo vissuto nell'organizzazione sono un valore- Basso livello- Sul lavoro bisogna lavorare- Le pause devono essere rapide ed efficienti- Tutte le attività che non sono produttive devono restare fuori dalla porta dell'organizzazione- La cultura di un'organizzazione può essere vista come la combinazione di questi 12 fattori- Vi sono

moltissime possibili combinazioni

Alcune combinazioni sono ricorrenti

Le organizzazioni con una cultura ad alta creatività tendono ad avere anche elevati livelli di allegria

Le organizzazioni con basso livello di rispetto tendono ad avere un basso livello di appartenenza

Non c'è una combinazione che funziona meglio di altre → una combinazione di fattori che funziona per una certa azienda in un certo contesto, può non funzionare per altre

Forma organizzativa

Forma organizzativa → è una modalità consolidata e riconosciuta di risolvere il problema organizzativo attraverso una certa combinazione tipica di scelte riguarda a fattori quali: