Riassunto esame Diritto del lavoro , Prof. Ioele Lorenzo, libro consigliato Mazziotti/Vallebona, Mazziotti e Vallebona

Il mantenimento del lavoratore in azienda in caso di silenzio assenso

Quindi, in caso di silenzio assenso, il lavoratore non viene tenuto in azienda. È il lavoratore stesso che deve dichiarare di voler essere mantenuto in azienda oppure viene mantenuto come previdenza complementare.

Il mantenimento in azienda avviene in automatico solo se il lavoratore dichiara entro sei mesi dal momento dell'assunzione di voler essere mantenuto in azienda. In caso contrario, il lavoratore viene indirizzato verso gli enti complementari.

Qual è la differenza tra il mantenimento in azienda e il mantenimento presso gli enti complementari? La differenza sta nel fatto che se il lavoratore decide di essere mantenuto in azienda, è lui stesso a scegliere l'ente previdenziale. Se invece c'è il silenzio assenso, è lo Stato che decide dove deve essere mantenuto il lavoratore. E quale è l'ente previdenziale di default? È l'ente previdenziale di categoria, se presente, altrimenti il lavoratore viene mantenuto nella tesoreria della previdenza sociale.

Altre tipologie di lavoro atipico sono il lavoro part-time o a tempo parziale, che non ha una scadenza nel tempo.

però la differenza col tempo pieno è che vengono fatte delle ore lavorative mensili. Si può essere part time orizzontale, dove le ore sono minori nell'arco della giornata. Ad esempio, al posto di fare 8 ore al giorno si fanno quattro. Oppure part time verticale, dove si fa il tempo pieno durante la giornata ma si lavora di meno in quanto la diminuzione delle ore di lavoro viene ripartita nella settimana, nel mese o nell'anno. Inoltre, il lavoro può essere svolto solo alcuni giorni della settimana, come lunedì, mercoledì e venerdì, se è part time giornaliero. Esiste anche il part time misto, che contempla una combinazione delle due forme precedenti. Le ore di lavoro del dipendente saranno dunque flessibili per rispondere in modo maggiormente mirato alle esigenze dell'azienda. Ad esempio, in alcuni periodi dell'anno potrebbe...

lavoratore rifiutare l'aumento di orario, ma in tal caso il datore di lavoro potrebbe decidere di rescindere il contratto. Inoltre, è importante sottolineare che il lavoratore part-time ha gli stessi diritti e doveri di un lavoratore a tempo pieno, come ad esempio il diritto alle ferie e alle tutele previste dalla legge. Infine, è fondamentale che il contratto part-time sia redatto per iscritto, in modo da evitare eventuali controversie e garantire una maggiore tutela per entrambe le parti.lavoratore può rifiutare? No, perché stabilito nelle clausole elastiche e flessibili. Tuttavia, se rifiuta, il rifiuto non può essere motivo di licenziamento, al massimo può essere punito con una sanzione disciplinare. Tuttavia, se ci sono problematiche concernenti la salute, ad esempio, o la cura di un familiare disabile, in questo caso è sempre legittimo il rifiuto. C'è comunque sempre una flessibilità, cioè non ti faccio aumentare il numero di ore, ma ti chiedo di spostarle in un altro arco della giornata, della settimana, del mese o dell'anno. Anche questo è possibile perché esistono delle clausole flessibili che permettono lo spostamento dell'orario lavorativo, ma è necessario un preavviso di almeno due giorni prima. Il lavoratore deve sapere che deve compiere la propria attività in un altro arco della giornata. L'ultima cosa riguarda il part-time, il lavoro supplementare e il lavoro straordinario.

Il lavoro straordinario è quel lavoro in più che viene fatto dal lavoratore a tempo pieno, per il quale il lavoro a tempo pieno è stabilito in 40 ore settimanali. Ovviamente, può essere stabilito con deroga in melius.

Tutto ciò che esorbita, cioè che va oltre le 40 ore, viene definito lavoro straordinario. Quindi, se io chiedo al mio lavoratore di fare un orario aggiuntivo e il lavoratore accetta, si avrà un lavoro straordinario. Ma questo riguarda il tempo pieno.

Quando invece vengono chieste delle ore in più al lavoratore part-time, si chiederà il lavoro supplementare. È quello che va nell'ambito del tempo pieno fino alle 40 ore lavorative. Se chiedo delle ore aggiuntive nell'ambito delle 40 ore massime, si chiamerà lavoro supplementare. Se supero le 40 ore nell'ambito del tempo pieno, si chiamerà lavoro straordinario.

In ogni caso, non si può eccedere un numero di ore di 240 all'anno, ad esempio.

legge, ma poi devo compensare le ore in eccesso nelle settimane successive entro il periodo di quattro mesi.

legge però dipo devo compensare cioè se ne faccio 52 cioè 4 in più il massimo nei quattro mesi dovrò recuperare queste 4 ore cioè il datore non dovrà far fare al proprio lavoratore 48 ore bensì 44 così si recuperano le 52 ore fatte fare la settimana prima. Lavoro gratuito è ammesso dal nostro ordinamento, ma c'è una contraddizione perché se leggiamo l'art 2094 dice che il lavoratore subordinato dipendente è colui che si obbliga mediante retribuzione ove la retribuzione è un elemento fondamentale, perché la retribuzione è un elemento fondamentale nel rapporto di lavoro perché la prestazione lavorativa è una prestazione sinallagmatica, quindi ad ogni prestazione corrisponde una controprestazione. Quindi come viene giustificato il lavoro gratuito. È giustificato perché è ammesso in determinati casi cioè i casi in cui vi siano attività

benefiche come chiese onlus, cioè di puro animus donandi, quindi si può fare un lavoro gratuito per motivi umanitari, associazioni per bambini disabili ecc... Però tutte le altre attività in cui non ci sono scopi di beneficenza abbiamo una presunzione di onerosità, mentre viceversa nei casi in cui si hanno lavoro di enti benefici si ha una presunzione di gratuità, significa che non è assoluta la onerosità o la gratuità, presunzione quindi fino a prova contraria. Esempio la pubblica amministrazione non è un ente benefico e quindi c'è una presunzione di onerosità nella sua attività quindi chi ci lavora non può presumere che sia lavoro gratuito, a meno che non c'è una prova contraria. Come si dimostra? O con un contratto scritto, o con delle testimonianze. Viceversa presunzione di gratuità se io lavoro per telethon per esempio è il diretto interessato, sempre, chelavoro e non dal momento in cui viene effettuata la rinunzia stessa. Inoltre, la rinunzia deve essere espressa in forma scritta e deve essere libera e consapevole, cioè il lavoratore deve essere pienamente informato dei suoi diritti e delle conseguenze della rinunzia. La transazione, invece, è un accordo tra le parti che prevede una reciproca rinuncia a diritti o pretese. A differenza della rinunzia, la transazione richiede il consenso di entrambe le parti e deve essere formalizzata per iscritto. La transazione può riguardare sia diritti disponibili che indisponibili. La tutela del lavoratore nella transazione sta nel fatto che essa deve essere equa e vantaggiosa per entrambe le parti. In caso di dubbi sulla validità o sulla correttezza della transazione, il lavoratore può proporre opposizione entro un determinato termine. In conclusione, la rinunzia e la transazione sono due strumenti che possono essere utilizzati nel contesto del rapporto di lavoro, ma è importante che il lavoratore sia adeguatamente tutelato e informato dei suoi diritti.

Rapporto di lavoro, cioè io posso fare opposizione alla mia rinuncia entro un massimo di sei mesi. Ma questi sei mesi quando iniziano a decorrere? Dies a quo? Se inizia a decorrere dal momento in cui ho fatto la rinuncia, dopo sei mesi io non posso più fare opposizione e siccome ho fatto questa rinuncia perché ad esempio mi trovo in una situazione di timore reverenziale nei confronti del datore di lavoro io dopo sei mesi sarò ancora sotto la direzione del datore di lavoro. Invece la legge stabilisce che i sei mesi iniziano a decorrere dal momento della cessazione del rapporto di lavoro, quindi non si ha più timore reverenziale nei confronti del datore di lavoro quindi alla fine della cessazione del rapporto di lavoro si potrà dire di aver fatto una rinuncia a cui non potevo rinunciare, e quindi si adisce in questo caso il giudice del lavoro per ritrattare. Noi affronteremo il discorso della tipologia di lavoro atipico cioè la somministrazione.

è un rapporto triplice non c'è più un rapporto tra datore e lavoratore ma un rapporto triplice a tre, cioè l'agenzia di somministrazione poi il datore di lavoro effettivo quello a cui viene erogata la prestazione di lavoro effettiva e tecnicamente viene chiamato utilizzatore e poi il lavoratore. Quindi il lavoratore è dipendente non del datore di lavoro effettivo ma nei confronti dell'agenzia di somministrazione che fa da tramite per quella attività determinata che necessita il datore effettivo. Non può essere più soltanto a tempo determinato ma a che a tempo indeterminato, se la somm è a tempo indeterminato viene definita staff leasing, e in caso sia a tempo indeterminato il lavoratore in cui non è in attività quindi non compie quelle che vengono definite le missioni e non compie l'attività ha un diritto ad una indennità di disponibilità, che non corrisponde alla retribuzione cheavrebbe avuto se avesse lavorato in quel periodo ma una percentuale intorno al 20% di indennità di dimissione.