Psicometria - seconda parte (da cap.30 a 54)

METODO DIRETTO METODO INDIRETTO

FONTE INFORMATIVA Persona oggetto di analisi Superiore della persona oggetto di

analisi

STRUMENTI Test, questionari, esercitazioni di Intervista diretta, intervista indiretta

gruppo, colloquio individuale

CONTENUTO Osservazioni compiute nel contesto del Osservazioni compiute nel contesto del

setting di analisi e riferite alla griglia lavoro e riportate che l’intervistatore

riferisce alla griglia

CONDUTTORE Specialista con formazione psicologica, Specialista con formazione in tecniche

di solito esterno all’organizzazione di intervista, conoscitore della griglia,

interno/esterno all’organizzazione

Successivamente alla scelta della metodologia per la raccolta dei dati, preferibilmente mista per migliorare l’esaustività, si devono

costruire gli indicatori. →

Scelta degli indicatori e la loro applicazione elemento cruciale. Un sito governativo italiano fornisce le seguenti

raccomandazioni.

Il set di indicatori associato agli obiettivi dell’amministrazione deve essere caratterizzato da:

→

Precisione, o significatività capacità di un indicatore o di un insieme di indicatori di misurare realmente ed esattamente il

grado di raggiungimento di un obiettivo.

→

Completezza capacità del sistema di indicatori di rappresentare le variabili principali che determinano i risultati

dell’amministrazione

Ciascun indicatore utilizzato, inoltre, deve possedere i seguenti requisiti:

→

Tempestività intesa come la capacità di fornire le informazioni necessarie in tempi utili ai decisori

→

Misurabilità capacità dell’indicatore di essere quantificabile secondo una procedura oggettiva, basata su fonti affidabili.

→

Costruzione di un sistema di valutazione dovrebbe necessariamente tenere conto di alcuni elementi di fondo:

l’aderenza rispetto alle prassi quotidiane di lavoro, di cui dovrebbe rappresentare, per così dire, una formalizzazione; la coerenza

rispetto agli orientamenti culturali e agli altri sistemi di gestione delle risorse umane presenti nell’organizzazione.

Nel metodo diretto i fatti vengono rilevati coinvolgendo in prima persona il valutato attraverso strumenti

appositamente sviluppati.

Applicazioni (vedi da pag. 11 lezione 47)

48 Il ruolo delle capacità agentiche

→

Turnover volontario nella professione infermieristica problema rilevante nelle strutture ospedaliere e necessita di adeguati

approfondimenti.

Questo studio contribuisce a spiegare le ragioni legate alle intenzioni di turnover del personale infermieristico e fornisce spunti di

riflessione per migliorare la pratica lavorativa.

Hanno partecipato allo studio 161 infermieri e 13 coordinatori infermieristici che lavorano nei reparti di degenza di due aziende

ospedaliere italiane. 35

Ad essi è stato somministrato un questionario self-report allo scopo di analizzare la relazione tra le capacità agentiche

(autoregolazione, anticipazione, apprendimento vicario e autoriflessione) e le intenzioni di turnover dal reparto e dall’azienda.

I dati hanno mostrato un’associazione negativa tra l’autoregolazione e il desiderio di lasciare il reparto e l’ospedale ed

un’associazione positiva tra l’autoriflessione e l’intenzione di turnover dal reparto. I risultati hanno inoltre evidenziato:

• Anzianità organizzativa ha un effetto negativo sul desiderio di lasciare il reparto e l’ospedale

• Anzianità professionale ha un effetto positivo solo sull’intenzione di turnover dall’ospedale

• I coordinatori infermieristici percepiscono di avere maggiori capacità di regolare le proprie emozioni e i propri

comportamenti, di prefigurarsi gli eventi futuri e di apprendere dalla propria esperienza rispetto agli infermieri.

Il fenomeno del turnover volontario, che si riferisce al comportamento di abbandono del proprio ambiente di lavoro, sempre più

diffuso tra il personale infermieristico, può riguardare il cambiamento del reparto ospedaliero (turnover dal reparto),

dell’organizzazione (turnover organizzativo) o della professione (turnover professionale) e viene rilevato attraverso dati aziendali e

facendo ricorso a misure self-report riguardanti le intenzioni di turnover.

Le ricerche nazionali e internazionali rivelano che la soddisfa- zione lavorativa è il principale predittore dell’intenzione di turnover

del personale infermieristico. Altri fattori individuali che sono risultati negativamente correlati all’intenzione di turnover degli

infermieri sono il work engagement.

• Lo studio di Ma e colleghi ha riscontrato che gli infermieri con più di sei anni di esperienza professionale hanno

maggiore intenzione di lasciare il loro attuale lavoro.

Lee, Dai e Mc- Creary hanno rilevato che gli infermieri con un’elevata intenzione di lasciare il reparto hanno un’anzianità

• di servizio uguale o inferiore a 2 anni o tra i 6 e i 10 anni.

→

Prospettiva teorica di riferimento teoria sociale cognitiva secondo la quale esiste un rapporto triadico tra persona,

comportamento e ambiente grazie al quale le persone possono determinare e dirigere i propri comportamenti attraverso processi

di regolazione del sé ed esercitando un controllo sull’ambiente. →

Simbolizzazione, apprendimento vicario, anticipazione, autoregolazione e autoriflessione capacità agentiche, sono alla base

dell’autoefficacia, uno dei meccanismi principali della human agency.

Queste capacità, inoltre, favoriscono una migliore percezione delle proprie potenzialità e determinano maggiori livelli di

soddisfazione lavorativa e di investimento affettivo nei confronti dell’organizzazione.

Nel contesto italiano, Borgogni, Cenciotti e Consiglio hanno elaborato un questionario che permette di misurare le capacità

agentiche teorizzate da Bandura nei contesti organizzativi, testandone le proprietà psicometriche.

Nello specifico, le capacità agentiche sono correlate:

→

• Efficacia personale favorisce la messa alla prova in attività difficili e sfidanti

→

• Work engagement condizione psicologica positiva e soddisfacente verso il lavoro che ha effetti positivi sul

potenziamento delle risorse personali, sulle prestazioni lavorative, l’assenteismo, le intenzioni di turnover e sulla

soddisfazione di vita. →

Inoltre, le persone agentiche sono propense a mettere in atto comportamenti di job crafting comportamenti orientati allo

sviluppo professionale.

L’associazione tra più variabili è stata testata attraverso il coefficiente rho di correlazione di Spearman poiché le

capacità agentiche e le variabili anagrafiche e lavorative sono misure continue, mentre le intenzioni di turnover dal reparto e

dall’azienda sono misure discrete.

L’età, l’anzianità professionale e quella organizzativa non risultano significativamente associate alle capacità agentiche e

alle intenzioni di turnover.

Allo scopo di approfondire la relazione tra le capacità agentiche e le intenzioni di turnover sono state condotte due analisi

di regressione lineare gerarchica.

Considerazioni finali:

I risultati del t-test hanno rilevato che i coordinatori infermieristici hanno una maggiore capacità di gestire le emozioni e il

comportamento sul lavoro (M = 5.00), di prefigurarsi eventi futuri per anticiparne le possibili conseguenze (M = 5.17) e di

apprendere dalla propria esperienza (M = 5.37) rispetto agli infermieri (le medie sono rispettivamente pari a 4.65, 4.67 e 4.67).

36

49 Percezioni di contesto e job burnout

Numerose ricerche hanno indagato il fenomeno Job Burnout e i suoi predittori, sottolineando il ruolo dei fattori situazionali

e organizzativi. →

Costrutto di Percezioni di Contesto (PoC) poco studiato nei contesti sociosanitari. Il principale contributo dello studio è

quello di ampliare la conoscenza delle determinanti del Job Burnout focalizzandosi sulle dimensioni di contesto e di integrare lo

→

studio di questo fenomeno con un costrutto che enfatizza la dimensione relazionale Interpersonal Strain.

Un campione di 105 operatori di una struttura sanitaria italiana ha compilato un questionario self-report che comprende le seguenti

scale:

• Percezioni di Contesto

• Percezioni della componente sociale (dei colleghi, del lavoro in équipe, del capo diretto, della direzione, della

collaborazione di pazienti e familiari, della collaborazione tra reparti)

• Percezioni del compito (del carico di lavoro e della pressione temporale)

• MBI-GS (Esaurimento e Cinismo)

• ISW Scale (Interpersonal Strain)

→

Job Burnout nasce come un costrutto che caratterizza le helping professions

→

Job Burnout risposta dell’individuo ad una situazione di stress cronico e viene considerato uno dei principali indicatori della

salute psico-sociale nei contesti di lavoro.

Dimensioni principali: →

• Esaurimento sensazione della persona di sentirsi senza più risorse da investire nell’attività lavorativa

→

• Cinismo caratterizzato da freddezza e distacco nei confronti del lavoro

→

Interpersonal Strain rappresenta uno specifico disinvestimento verso tutte le relazioni importanti a lavoro, non solo verso quella

tra caregiver e paziente, ed è applicabile a tutti i contesti organizzativi in cui la relazione interpersonale sia centrale nell’attività

organizzativa. →

Job Demands-Resources Model (JD-R) descrive la relazione tra caratteristiche del lavoro che possono favorire l’insorgenza del

Job Burnout.

Nello specifico, formuliamo le seguenti ipotesi:

• H1 – le PoC relative al compito (percezione del carico di lavoro e della pressione temporale) e alcune PoC relative

alla componente sociale (percezione della direzione, del capo diretto e dei colleghi) sono associate

all’Esaurimento, rispettivamente positivamente e negativamente;

• H2 – le PoC relative al compito (percezione del carico di lavoro e della pressione temporale) e alcune PoC relative

alla componente sociale (percezione della direzione, dei colleghi e del lavoro in équipe) sono associate al Cinismo,

rispettivamente positivamente e negativamente;

• H3 – le PoC relative alla componente sociale (percezione del capo diretto, della direzione, dei colleghi, della

collaborazione tra reparti, del lavoro in équipe, della collaborazione di pazienti e familiari) sono associate

negativamente all’Interpersonal Strain.

Considerazioni finali:

L’ analisi della varianza ha mostrato differenze per alcune PoC in relazione alle tre macroaree di attività: assistenza diurna,

assistenza residenziale e servizi. Le relative medie e deviazioni standard sono riportate in tabella 3. Nessuna differenza

significativa è invece emersa per le dimensioni del Job Burnout in relazione alle stesse t