Psicologia del lavoro - Slide commentate

Il ciclo di vita di un GDLF

Un gruppo entra in questa fase quando ha superato i conflitti circa i ruoli e il potere e i membri sono pronti a mediare al fine di definire ruoli (bilanciando i bisogni individuali a quelli del gruppo) e le norme. Nei gruppi che entrano nella fase del norming, si osserva una fiducia reciproca tra i membri progressivamente più elevata.

I gruppi portano avanti i compiti e le richieste che determinano il gruppo stesso. Questa fase tende a essere caratterizzata da cooperazione e interdipendenza tra i membri. Il livello di performance osservato è funzione della capacità dei membri del GDL di "differenziarsi" e "integrarsi" efficacemente. Dal punto di vista affettivo-relazionale, la fiducia negli altri membri del GDL è un elemento cardine in questa fase; l'assenza di fiducia può compromettere la qualità della performance di gruppo.

(aggiunta da studiosi)

costruzione di un senso di fiducia reciproca tra i membri: - De-forming: il gruppo di lavoro si disgrega, si creano sottogruppi che mirano ad assumere il controllo e il progetto (o sue parti) viene abbandonato. C DEL LAVORO IN GRUPPO: R I T I C I T À La tendenza alla conformità: La pressione sociale alla conformità: le persone in situazioni sociali tendono a prendere decisioni diverse rispetto a quello che farebbero individualmente, al fine di evitare conflitti o di essere accettate dal gruppo. La conformità può essere influenzata da vari fattori, come l'autorità del leader, la coesione del gruppo e la presenza di norme sociali. La conformità può avere effetti positivi, come la coesione del gruppo e la facilità di prendere decisioni, ma può anche limitare la creatività e l'innovazione. La leadership nel lavoro di gruppo: La leadership è un elemento chiave nel lavoro di gruppo e può influenzare notevolmente il successo o il fallimento del gruppo. I diversi stili di leadership possono essere adottati a seconda delle esigenze del gruppo e del compito da svolgere. Alcuni stili di leadership comuni includono il leader autocratico, il leader democratico e il leader laissez-faire. Un buon leader deve essere in grado di motivare e ispirare i membri del gruppo, facilitare la comunicazione e prendere decisioni efficaci. La comunicazione nel lavoro di gruppo: La comunicazione efficace è essenziale per il successo del lavoro di gruppo. La comunicazione può avvenire attraverso diversi canali, come la comunicazione verbale, la comunicazione non verbale e la comunicazione scritta. È importante che i membri del gruppo si ascoltino reciprocamente, si rispettino e si comprendano a vicenda. La comunicazione aperta e trasparente favorisce la condivisione delle informazioni, la risoluzione dei problemi e la costruzione di relazioni positive all'interno del gruppo. La gestione dei conflitti nel lavoro di gruppo: I conflitti sono inevitabili nel lavoro di gruppo e possono derivare da differenze di opinioni, obiettivi contrastanti o personalità diverse. La gestione dei conflitti richiede abilità di comunicazione, empatia e capacità di negoziare. È importante affrontare i conflitti in modo costruttivo, cercando soluzioni che soddisfino le esigenze di tutti i membri del gruppo. La gestione efficace dei conflitti può portare a una maggiore coesione del gruppo e a una migliore qualità delle decisioni prese. In conclusione, il lavoro di gruppo può essere un'esperienza gratificante e produttiva, ma richiede una buona gestione delle dinamiche di gruppo, una leadership efficace, una comunicazione aperta e una gestione costruttiva dei conflitti.

Farebbero individualmente, a ignorare le proprie valutazioni, conformandosi a quelle degli altri.

La polarizzazione

Nelle discussioni interne al gruppo tende a verificarsi una polarizzazione o estremizzazione delle decisioni prese (ciò può verificarsi sia nella direzione della rischiosità che della prudenza).

L'esito finale può essere un processo decisorio distorto o anche una divisione grave nel gruppo.

Le oscillazioni che si determinano nel gruppo a causa dei fenomeni di polarizzazione di fronte a situazioni di incertezza e ambiguità, potrebbero tradursi in modalità inefficienti di funzionamento del gruppo.

L'eccessiva coesione può favorire in alcuni casi la polarizzazione.

Il Group think

Rappresenta una situazione in cui, soprattutto in presenza di pressioni e urgenze esterne, si riduce lo sforzo di comprendere la situazione e verificare i dati della realtà e di discutere sulle possibili alternative rispetto a

Un certo corso di azioni dato perscontato. Tende ad esserci una eccessiva e generica fiducia nelle capacità del gruppo e del leader. Le conseguenze possono essere: decisioni sbagliate, scadenti soluzioni... (Jenis). Sospensione da parte dei singoli di esercizio critico rispetto alla condizione stessa e piuttosto affidarsi al pensiero semplificato del leader, il quale prenderà decisioni freddolose e non adeguate al contesto.

Diffusione delle responsabilità:

• Social loafing: tendenza a limitare il proprio impegno nelle attività di gruppo, essendo il contributo individuale poco riconoscibile; qualcosa di più automatico.
• Free riding: la tendenza a non collaborare e a non partecipare alle attività; strategia deliberata e volontaria che l'individuo mette in atto al fine di evitare sistematicamente i compiti che il gruppo gli dà.
• Bystanding: un...

Il contributo di Bion sui gruppi di lavoro:

“Le attività del gruppo di lavoro è ostacolata, deviata e talvolta favorita, da certe altre attività mentali che hanno in comune l'attributo di forti tendenze emotive. Queste attività, a prima vista caotiche, acquistano una certa strutturazione se si ammette che esse derivano da alcuni assunti di base comuni a tutto il gruppo” (Bion, 1959).

Mentalità di gruppo: spiega le dinamiche che trascendono l'individuo e che vanno a evidenziare il fenomeno del gruppo come totalità dinamica differente da ciò che accadrebbe se gli individui facessero esperienze prettamente individuali.

Assunto di base: i gruppi hanno un'attività inconscia di natura collettiva.

Il compito primario e il gruppo:

Bion (1967), sulla base dei suoi studi pionieristici sui processi di gruppo sui gruppi di militari operanti durante il II conflitto mondiale, distingue 2 tendenze.

principali nella vita di gruppo: la tendenza verso il lavoro sul compito primario e una seconda tendenza, spesso inconscia, a evitare il lavoro sul compito primario, che lui definita cultura dell'assunto di base. Queste 2 opposte tendenze possono essere considerate come il desiderio di affrontare e lavorare con la realtà e il desiderio di evaderla quando è dolorosa o provoca conflitto psicologico all'interno dei singoli o dei membri del gruppo. Al contrario dell'assunto di base, nella cultura del gruppo di lavoro, i membri sono intenti a eseguire un compito definibile e vogliono valutare la propria efficacia facendolo. Al contrario nella cultura dell'assunto di base, il comportamento del gruppo è diretto a cercare di soddisfare le necessità inconsce dei suoi membri riducendo ansia e conflitti interni.

Ø Gli assunti di base

Bion riconobbe nel suo lavoro di osservazione empirica tre assunti di base, a ognuno dei quali è associato

Un complesso particolare di emozioni, pensieri e comportamenti: (B D).

Un gruppo dominato da BaD si comporta come se il proprio compito primario fosse esclusivamente quello di provvedere alla soddisfazione dei bisogni e dei desideri dei suoi membri. Leader = catalizzatore per una forma di dipendenza patologica che inibisce la crescita e lo sviluppo. A (B AF).

Il gruppo lavora come se il suo compito primario fosse quello di aggredire e/o fuggire da un nemico. Si assume una situazione di pericolo imminente. Il gruppo guarda al leader per escogitare una azione adeguata; il compito dei membri è solo quello di seguire. A (B A).

Si basa sulla credenza collettiva inconscia che, qualunque siano i problemi e i bisogni effettivi del gruppo, un evento futuro li risolverà. Il gruppo è completamente focalizzato verso il futuro, ma come difesa contro le difficoltà del presente. È possibile riconoscerli? Sintomi

utilizzino nuovi approcci.6. Il gruppo mostra una forte resistenza al cambiamento e alla flessibilità. Le idee innovative vengono respinte e si preferisce mantenere lo status quo.7. Si osserva una mancanza di fiducia reciproca all'interno del gruppo. I membri si sospettano a vicenda e non si sentono sicuri di condividere le proprie opinioni o preoccupazioni.8. La comunicazione all'interno del gruppo è inefficace e poco chiara. Le informazioni vengono distorte o non vengono trasmesse correttamente, causando confusione e malintesi.9. Il gruppo mostra una mancanza di responsabilità individuale e collettiva. I membri non si assumono la responsabilità delle proprie azioni o decisioni e tendono a incolpare gli altri per eventuali fallimenti.10. Si osserva una mancanza di motivazione e impegno da parte dei membri del gruppo. Non si percepisce una volontà di raggiungere gli obiettivi comuni e si manifesta una mancanza di entusiasmo nel lavorare insieme.verifichi una perdita di ciò che è familiare e prevedibile. Ø Cultura del gruppo di lavoro: Che cosa richiede? Il superamento dell'assunto di base prevede possibilità di sviluppare un lavoro efficiente coerente con il compito primario. Al gruppo e ai suoi membri è richiesto: 1. La capacità di tollerare la frustrazione legata all'incertezza 2. La capacità di affrontare la realtà/apertura verso l'esterno. 3. Riconoscere le differenze tra i membri del gruppo e le competenze che ciascuno di essi può apportare. 4. Imparare dall'esperienza Ø La valenza adattiva della cultura dell'assunto di base Bion (1967) sostiene che un gruppo può utilizzare le culture degli assunti di base in modo "sofisticato", mobilitando le emozioni dell'assunto nella ricerca costruttiva del compito primario. Sono stati osservati degli esempi, soprattutto nei contesti sanitari: 1. In un reparto di ortopedia,la situazione in modo più efficace e tranquillo. Possono creare un'atmosfera di fiducia e dipendenza, incoraggiando i pazienti a mettersi nelle mani del personale. In un pronto soccorso, il BaAF può sostenere il personale nel gestire con successo l'arrivo di un paziente che necessita di un primo intervento. In un reparto materno-infantile, il BaA può essere utilizzato nel rapporto con la paziente, aiutandola a sostenere l'ansia e la fatica legate al travaglio e infondendo un senso di speranza per ciò che verrà dopo. In queste situazioni critiche, i Ba possono aiutare il gruppo a fronteggiare la situazione in modo più efficace.

realtà attraverso una semplificazione emotiva: viene di fatto ignorato che ci sono altri aspetti in gioco in quella stessa situazione che sono molto ansiogeni (es. il personale medico-infermieristico dell’ortopedia può anche commettere errori, il parto può concludersi in modo indesiderato, il paziente o i parenti del pronto soccorso possono essere angosciati e oltre alle procedure mediche potrebbero aver bisogno di conforto…). Tuttavia, questa sorta di copione emozionale (ben collaudato perché in passato si è spesso rivelato efficace) serve a migliorare la focalizzazione sul compito “eliminando” le fonti di ansia a esso associate sia del personale che dei pazienti…

IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA E COMPETENZA

La competenza è un sistema di risposte dell’individuo basate sul saper agire in un contesto dato e che mobilita risorse individuali secondo finalità ben definite.

Gli elementi chiave coinvolti nell'attivazione del sistema di risposte sono: - Il sistema di input: permette all'utente di inserire le proprie domande o richieste. - Il sistema di elaborazione: analizza le domande dell'utente e cerca di comprendere il loro significato. - Il sistema di ricerca: cerca le informazioni pertinenti per rispondere alle domande dell'utente. - Il sistema di generazione delle risposte: crea le risposte in base alle informazioni trovate e le presenta all'utente. - Il sistema di output: mostra le risposte all'utente in un formato comprensibile e leggibile. - Il sistema di feedback: permette all'utente di fornire un feedback sulle risposte ricevute, migliorando così il sistema nel tempo.