Economia della gestione del capitale umano

I dati seguenti consentono di definire sinteticamente una posizione di lavoro in un documento contenuto in una pagina e realizzabile anche da non esperti in analisi organizzativa.

NOTE ESPLICATIVE

1. TITOLO DELLA POSIZIONE 73

2. POSIZIONAMENTO NELL'ORGANIGRAMMA

   Deve evidenziare la dipendenza da due livelli gerarchici superiori e l'esplosione di tutte le posizioni coordinate

3. FINALITÀ (SCOPO): OBIETTIVI DELLA POSIZIONE

   Rappresenta la ragione dell'esistenza della posizione e i suoi scopi chiave.

   Deve prevedere una o, al massimo, poche proposizioni.

   La domanda di controllo è quali conseguenze ci sarebbero se la posizione in esame non esistesse o fosse abolita.

   In sintesi, deve essere possibile verificare se il titolare della posizione deve: vendere, acquistare, produrre e in quale fase, amministrare, elaborare dati, fornire servizi e quali, ecc.

   Ci deve essere in attività specifica alla quale corrispondono dei risultati.

4. RESPONSABILITÀ/ATTIVITÀ

   Una rappresentazione essenziale delle responsabilità e attività connesse deve evidenziare il seguente processo:

   • input che riceve;
   • attività direttamente

realizzate;

• attività coordinate;
• output che fornisce in termini di obiettive da conseguire e leve da impiegare.

5. DIMENSIONI/DATI QUANTITATIVI

Rappresentano l'impatto economico e finanziario della posizione:

• dati di budget (volumi di fatturato e di acquisti, costi investimenti, margini, ecc.);
• dati di organico (entità e livelli);
• altri eventuali indicatori (numero clienti, commesse, programmi, ecc.).

6. COMPITI

Rappresentano la componente prescritta o sostanzialmente prevedibile delle attività da svolgere e si basa sui seguenti riferimenti:

• Le operazioni fondamentali che devono essere compiute e i conseguenti standard di misurazione;
• I vincoli o norme che devono essere rispettati.

I compiti possono essere praticamente letti in termini di comportamenti che devono essere messi in atto per la riuscita delle attività affidate alla posizione;

• incidenti critici da evitare;
• casistica significativa di avvenimenti da ripetere;
• nonché

1. 747. RELAZIONI

Rappresentano innanzitutto la collocazione nell'organigramma aziendale della posizione (da chi dipende e chi gli dipende), ma anche con quali enti o altre posizioni entra in rapporto di scambio in termini di contributi ricevuti e forniti (tali contributi possono essere informazioni, risorse tecniche, componenti da utilizzare, pareri di conformità, servizi di assistenza, segnalazioni di fattibilità, approvazione, ecc.)

Quanto più le relazioni si presentano complesse e a doppio legame, tanto più la posizione si caratterizza integrata e articolata.

Un'ulteriore chiave di lettura in questo senso è la partecipazione a task force e a comitati (ovviamente operativi).

Le relazioni possono essere lette, oltre che in termini di articolazione, anche in termini di complessità e difficoltà crescente degli scambi che comportano.

Da questo punto di vista possono

Coinvolgimento/collaborazione o innegoziazione. Con le relazioni, infine, possono essere colti anche i dati ambientali di riferimento e il conseguente livello di turbolenza. Non vanno tralasciate le prospettive di cambiamenti futuri prevedibili per una posizione. Soprattutto se ci si trova in regimi di notevole turbolenza organizzativa a seguito di forte competizione di mercato.

Glossario

Ruolo organizzativo: attese in termini di relazioni e risultati nei confronti di una persona incaricata di svolgere una determinata attività.

Job description: Documento che descrive in termini formali le attività e le relative relazioni del titolare di una posizione organizzativa. La job description indica, normalmente, il titolo della posizione, le sue finalità, le dimensioni, la collocazione nell'organigramma, le principali relazioni con le altre posizioni organizzative, le mansioni. La descrizione di posizione può essere utilizzata anche per valutare la posizione stessa.

(attribuendole un peso relativo rispetto alle altre posizioni per differenziare i livelli retributivi e per una corretta selezione dei futuri titolari).

Il metodo di valutazione delle 4 P

1. LA VALUTAZIONE IN AZIENDA

VALUTAZIONE – determinazione del valore economico di un bene o del merito e del pregio di una persona

Perché un'organizzazione deve valutare le proprie risorse umane? Per attribuire riconoscimenti in relazione al "merito" (meritocrazia)

Che cosa può essere valutato in un collaboratore di un'organizzazione?

• il suo valore professionale (aspetto patrimoniale) = preliminare
• il suo apporto al raggiungimento dei risultati (contributo alla realizzazione del reddito o delle finalità organizzative) = consuntivo

La valutazione del personale, in economia aziendale, indica il sistema operativo di un'impresa avente lo scopo di far sì che per ciascun operatore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei,

valutazioneASSESSMENT = valutazione per decidere

MERIT = merito, pregio, valore

MERIT RETING = valutazione dell’efficienza del personale diun’organizzazione

La valutazione del personale ha diverse finalità, tra le quali:

• Migliorare le prestazioni delle risorse umane orientandole verso il conseguimento degli obiettivi d’impresa;
• Censire le competenze professionali (le conoscenze, e i comportamenti, cioè le capacità);
• Le prospettive delle risorse umane in funzione dell'ottimale impiego delle stesse e del loro futuro sviluppo;
• Individuare la consistenza quantitativa e qualitativa delle risorse umane e le necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuovo personale;
• Fornire un input oggettivo e meritocratico al sistema premiante dell’impresa, in base al quale decidere gli interventi economici (aumenti retributivi, premi una tantum, progressioni di carriera ecc.) e le