Diritto del lavoro (parte sindacale)

C’è

l’accordo interconfederale intende incentivare la costituzione delle rsu

→

Efficacia soggettiva anche del contratto aziendale? L'accordo interconfederale può conferire

efficacia generale ad un contratto collettivo? NO,perchè non è una legge. Cosa emerge?

tentativo delle parti sociali di attribuire efficacia generale al contratto

Emerge il

collettivo, perché è un'esigenza sentita

Rispetto all’accordo del 2009 →

-​ Si sono bypassati i problemi maggiori e si è dato un significato precisato un po’

meglio sulle intese modificative

-​ In sede aziendale si è previsto quanto si è detto → rsu incentivata, per l’efficacia che

quell’accordo dà

-​ Possibilità di dissentire

-​ Si recupera unità sindacale

→ dal punto di vista politico sindacale accordo importantissimo

Poco più di un mese dopo → Manovra di Ferragosto → sulla questione dei patti in deroga

c’è differenza tra il patto interconfederale e l’art. 8 della manovra di ferragosto

-​ Patto interconfederale → ci possono essere i patti in deroga solo nei limiti imposti dal

contratto nazionale

-​ Art. 8 → dice che il contratto aziendale può derogare in peius quando vuole

→ c’è uno strappo rispetto all'accordo interconfederale → art. 8 prevede derogabilità in peius

in modo molto più ampio e soprattutto al di fuori dei limiti tracciati dal contratto nazionale,

quindi andando oltre quelle che sono le previsioni del contratto nazionale → in dottrina si è

sostenuta una possibile incostituzionalità dell’art. 8 per contrasto con il primo comma dell’art.

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C’è un contrasto circa l'ambito delle intese modificative o patti in deroga → tant’è che il 21

settembre 2011 all’accordo di giugno viene aggiunta una postilla → Confindustria, Cgil, Cisl

e Uil stanno dicendo ai propri associati e alle proprie categorie → di non fare piena

attuazione dell’art. 8 della Manovra di Ferragosto, ma di attenersi all'accordo

interconfederale

Questo spiega perché ancora adesso quando in sede aziendale ci si siede ad un tavolo

negoziale e si parla di intese modificative, guai se il datore di lavoro richiama l’art. 8; nei fatti

non troppo spesso, vengono stipulati accordi in deroga anche al di là di quanto previsto dal

contratto nazionale, quindi facendo leva sull’art. 8 anche se non si menziona. L’art. 8 è una

sorta di taboo formalmente, ma qualche volta viene utilizzato

(4)2013 → abbiamo un altro accordo interconfederale unitario, in tema di rsu → è quello che

sostituisce l’accordo di dicembre ‘93 che faceva seguito all'accordo tripartito del luglio

‘93 si supera la regola del terzo riservato

→

Viene riproposto il testo unico sulla rappresentanza sindacale; che anche questo è un

accordo interconfederale, non è legge, del gennaio 2014, che riprende quanto abbiamo visto

su: -​ Regole per l'efficacia generale

-​ Contrattazione collettiva

-​ Materia di rsu

testo vigente quello del gennaio 2014, che rappresenta il punto finale che

→ è il

sostituisce l’accordo tripartito del ‘93 (non c’è il governo)

Punto di arrivo che non risolve i problemi della struttura della contrattazione collettiva → a

quell'accordo ne seguono altri:

Accordi del 2016 e del 2018:

14 luglio 2016 → stessi soggetti → Confindustria, Cgil, Cisl e Uil → rappresenta un’intesa

il

delle parti per provare a sfruttare i benefici fiscali in materia di premi di risultato → cioè:

legislatore in qualche momento ha previsto che i premi di risultato pattuiti a livello

contrattuale, a certe condizioni, sono esenti da imposti e contributi la ratio: quella di

→

incentivare la previsione da parte della contrattazione collettiva d forma di retribuzione

variabile → ecco perché i sindacati non hanno mai amato la premialità

Accordo del 28 febbraio e 9 marzo 2018 → patto della fabbrica → lungo testo che è un

documento programmatico molto ampio che affronta ancora una volta in modo generale e

generico una grande quantità di problemi del lavoro:

-​ Esigenza di un intervento legislativo → passaggio importante perché i sindacati non

hanno mai gradito un intervento legislativo, ma ultimamente è necessario per il caso

italiano

-​ Si invocano dei sistemi per la misurazione della rappresentatività dei sindacati

ammessi per la contrattazione nazionale di categoria → non sono dei sindacati, ma

anche delle associazioni imprenditoriali → nascono una serie di associazioni

imprenditoriali diverse da quelle storiche

-​ Conferma del doppio livello di contrattazione, favorendo il collegamento tra

retribuzioni e produttività → diventa difficile pensare che la retribuzione sia una

variabile indipendente dall'andamento economico → no corsa ai ribassi rispetto

all’art. 36 cost., non andare sotto le soglie minime della retribuzione adeguata

-​ Efficacia generale dei contratti collettivi firmati dai sindacati più rappresentativi

→ accordo importante nella sua programmaticità, nel fatto che si invoca un intervento

legislativo e si ribadisce l’unità d’azione

Il legislatore non ha regolamentato la contrattazione collettiva, ma ha inciso con due tipi di

interventi:

-​ La legge dà alla contrattazione collettiva la possibilità di intervenire derogando norme

di legge →ha conferito alla contrattazione collettiva spesso di qualunque livello la

deroga

-​ Art. 8 Manovra di Ferragosto

Il legislatore non regolamenta:

-​ I criteri per individuare i soggetti più rappresentativi

-​ L’efficacia soggettiva del contratto collettivo

-​ I rapporti tra i diversi livelli della contrattazione collettiva, se non con l’art. 8

Abbiamo visto che nel protocollo del ‘93 e negli accordi interconfederali → la possibilità per il

contratto aziendale è quella di derogare il contratto nazionale → qui siamo al di fuori delle

norme di legge

Problema dei rapporti → se le previsioni di un contratto sono peggiorative o migliorative

rispetto a quelle di un altro contratto, quale prevale? La legge non lo dice → come si risolve

il problema? Nel rapporto tra contratti collettivi dello stesso livello il problema non si pone,

sono fonti dello stesso livello. Il contratto nazionale successivo può contenere deroghe

peggiorative, rispetto al contratto nazionale precedente? SI, non può incidere quello

successivo sui diritti già maturati dal lavoratore

rapporto tra contratti collettivi di diverso livello quale contratto collettivo

Ma nel

prevale? La legge lo dice solo con l’art. 8 della Manovra di Ferragosto → possibilità di

deroga in peius solo per gli accordi di prossimità (con tutte le caratteristiche che abbiamo

visto), ma non è norma generale, ma speciale, che disciplina quella singola ipotesi → la

risposta ancora oggi non è certa → la giurisprudenza si è pronunciata accogliendo una

pluralità di soluzioni a favore della deroga in peius o contro la deroga in peius

deroghe in peius

Gli accordi interconfederali hanno cercato di risolvere il problema →

ammesse solo quando lo prevede il contratto collettivo nazionale

La giurisprudenza in mancanza di una norma di legge quali soluzioni ha accolto?

Alcune soluzioni hanno optato per la possibilità per il contratto aziendale di derogare in peius

tramite diverse argomentazioni:

1)​ Criterio di specialità → il contratto collettivo che disciplina un determinato istituto

prevale su quello generale

2)​ Criterio della prevalenza dell’ultimo contratto → siccome i contratti collettivi anche di

questa è una

diverso livello, sono sempre contratti collettivi, prevale l’ultimo →

delle tesi accolte dalla giurisprudenza. Il criterio di posteriorità nel tempo

permette ugualmente ai contratti collettivi aziendali o di categoria di

derogare in peius disposizioni previste dai precedenti contratti collettivi di

categoria o aziendali. Prima esisteva la teoria dell’incorporazione → cioè

l’impossibilità per i contratti collettivi di modificare in peius i trattamenti già

previsti; teoria abbandonata. N.b → e un diritto o un trattamento

migliorativo è stato riconosciuto al lavoratore esclusivamente nel contratto

individuale, neanche un nuovo contratto collettivo potrà azzerarlo , ma

soltanto una nuova pattuizione individuale potrà fare ciò

3)​ Teoria del mandato ascendente → secondo alcune sentenze prevale il contratto

aziendale perché sono le associazioni territoriali che si iscrivono a quelle nazionali →

quindi il mandato dei lavoratori che si associano alle associazioni territoriali, c’è

ecco che quindi il contratto collettivo

prevalenza delle associazioni territoriali →

aziendale può prevedere deroghe peggiorative al contratto collettivo di

categoria. Qua si fa valere il principio di libertà delle parti contraenti → le

associazioni che hanno stipulato il contratto aziendale ritengono di

disciplinare in maniera difforme dal contratto collettivo, il rapporto

individuale dei lavoratori che entrino a far parte dell’azienda

4)​ Altra tesi → contratto aziendale non può derogare in peius quello nazionale → teoria

del favor: prevale il contratto favorevole per il lavoratore (molto fantasioso)

5)​ Teoria del mandato discendente → le associazioni di categoria a livello nazionale

siano sovraordinate rispetto a quelle territoriali → quindi il mandato è ascendente →

il lavoratore si iscrive al sindacato e quindi il sindacato a livelo nazinale prevale su

ecco che i contratti aziendali non possono modificare in

quello territoriale →

peggio la disciplina dettata da quelli di categoria, mentre è possibile il

contrario

→ la stessa Corte di Cassazione in questi 50 anni ha accolto tutte queste teorie e ne ha

accolta un’altra ancora:

6)​ Fa leva sul principio di libertà sindacale, che vuol dire anche libertà di organizzare il

sistema sindacale e quindi i criteri per risolvere i conflitti tra contratti collettivi di

diverso livello vanno trovati nella stessa contrattazione collettiva, vanno trovate in

quelle norme organizzative del sistema organizzativo contrattuale → i criteri li

dobbiamo trovare negli accordi interconfederali

Anche questo tema resta aperto → raramente in giudizio troviamo queste problematiche

Questa complessa diatriba ha trovato una soluzione nell&r