Diritto del lavoro - parte 2

TEMA ODIERNO: LAVORO AGILE

La delimitazione spazio-temporale in ragione dei nuovi strumenti tecnologici è andata a sfumare sempre di più. I moderni strumenti (pc, tablet, smartphone, ...) consentono di svolgere una prestazione non più in un determinato luogo e spesso prescinde anche da un orario determinato. Già a metà degli anni '80 in alcuni ordinamenti alcune prestazioni potevano essere svolte al di fuori dal locale di lavoro e al di fuori di un orario di lavoro predeterminato. Si è passati da una connessione fisica ad una connessione digitale. Con la connessione digitale la prestazione può essere svolta in qualunque luogo. Si parla spesso di prestazioni di carattere intellettuali che possono essere svolte attraverso strumenti digitali. L'evoluzione del mercato del lavoro ha portato ad una crescita costante dei livelli professionali. Vi è dunque un livello di competenze crescente e strumenti tecnologici che consentono.

di svolgere la prestazione in un luogo diverso (sempre fisso), e con la tecnologia digitale (connessione wireless) il luogo fisso non è più necessario. 3 situazioni diverse

A partire dalla disponibilità e dei costi bassi delle connessioni digitali, si è assistito ad un numero di soggetti che ha iniziato a svolgere una prestazione in quantità crescente, non localizzate in uno spazio fisico determinato e spesso svolta al di fuori dei limiti orari. Diventa, di conseguenza, difficile distinguere gli spazi e tempi lavorativi da quelli privati; questa confusione è stata definita "porosità". Numerose aziende del terziario avanzato hanno dunque iniziato ad utilizzare nuove modalità di svolgimento della prestazione, in particolare negli ultimi 10-15 anni, ossia lo smartworking.

Il telelavoro è caratterizzato da un altro luogo fisso e predeterminato. Lo smartworking invece è privo di un luogo predeterminato. Vi è

Una convenienza reciproca dello smartworking per i lavoratori e i datori di lavoro. I datori di lavoro hanno meno costi dovuti alla locazione e gestione degli immobili, mentre il lavoratore risparmia il tempo di spostamento per raggiungere il luogo di lavoro e guadagna in flessibilità, ossia in conciliazione di esigenze di vita ed esigenze di lavoro. Spesso vi è però un aumento delle ore di lavoro poiché salta la linea di confine spazio-temporale che nell'epoca precedente delimitava la disponibilità del lavoratore. Il legislatore si è trovato di fronte ad una quantità di aziende che avevano già stipulato accordi collettivi di questa modalità di lavoro definendola in diverso modo. La disciplina del telelavoro poneva in carico dei datori di lavoro gli obblighi di sicurezza del luogo in cui il lavoratore svolgeva la prestazione. Ma nello smartworking, in cui il luogo non è fisso e predeterminato, i tipici obblighi di

garanzia del luogo di lavoro non possono essere assolti. Di fronte agli accordi già stipulati il legislatore è stato sollecitato ad intervenire. Si arriva così alla legge 81 del 2017. Una parte di questa legge disciplina il lavoro agile (senza luogo e orario fisso e predeterminato), in particolar modo il capo secondo. Dal punto di vista pratico concreto la prestazione svolta con queste modalità tende ad avvicinarsi alla linea di confine occupata dalle collaborazioni eterorganizzate. Queste prestazioni perdono dunque quei connotati di orario, luogo ed eterodirezione che caratterizzano la subordinazione. Le disposizioni del capo secondo promuovono il lavoro agile. Questa prestazione si inquadra all'interno della subordinazione, ma il legislatore aggiunge poi una serie di elementi che si allontanano dalla subordinazione. Il lavoro agile nasce da un accordo tra le parti (patto di lavoro agile). Queste modalità di prestazione, secondo il capo secondo, possonodovrebbero essere unilaterali, invece il patto di lavoro agile disciplina i poteri unilaterali del datore di lavoro che in questo modo perdono parte della loro unilateralità. Il patto interviene sull'esercizio dei poteri unilaterali del datore. Il legislatore ha in mente dunque un lavoratore di medio-alto profilo di professionalità che ha possibilità di svolgere la prestazione con spazi discrezionali e autonomi maggiori. Parte della subordinazione diventerebbe oggetto di negazione tra datore e lavoratore. Ma in realtà il lavoro agile viene utilizzato da chiunque e non solo lavoratori di medio-alto profilo. Vi sono in realtà patti collettivi, dunque il patto individuale rinvia al patto collettivo tra datore e lavoratori. Questo poiché stabilire regole generali ed uniformi per tutti i lavoratori risulta più semplice, soprattutto se si tratta di funzioni e prestazioni affini svolte da numerosi lavoratori, fatti meno i casi in cui è.preferibile unaregolazione individuale tra lavoratore e datore. Il lavoro agile si connota per la consensualità, il patto di lavoro agile è infatti l’elemento cardine di questo istituto. La normativa emergenziale in tema di lavoro agile, a partire da marzo dello scorso anno, ha cambiato questo istituto nella fase pandemica trasformandolo in uno strumento di precauzione sanitaria. La situazione si è evoluta perché rispetto allo schema classico del lavoro agile (legge 81 del 2007) la normativa emergenziale, per evitare di passare dalla stipulazione del patto di lavoro agile, ha introdotto in via eccezionale e temporanea la possibilità di ricorrere al lavoro agile in via unilaterale, dunque disposta dal datore di lavoro, in deroga alla legge 18 del 2007. Il lavoro agile diventa unilaterale e il datore di lavoro recupera la pienezza dei suoi poteri. Nel lavoro agile il datore di lavoro, inoltre, informa il lavoratore (trattandosi di lavoratorelavoro può essere scritta o verbale, ma per alcune tipologie di contratti è richiesta la forma scritta. Il contratto di lavoro può essere a tempo determinato o indeterminato, a tempo pieno o part-time. Il patto di lavoro agile è una forma di contratto di lavoro che prevede la possibilità per il lavoratore di svolgere la propria attività lavorativa in modo flessibile, senza vincoli di orario o di luogo. In questo tipo di contratto, il lavoratore ha il diritto di organizzare autonomamente il proprio lavoro, ma deve rispettare le indicazioni e le direttive dell'azienda per garantire la sicurezza sul lavoro. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro o le malattie professionali durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, anche durante gli spostamenti necessari per raggiungere il luogo di lavoro. I luoghi in cui si può svolgere la prestazione lavorativa sono definiti nel patto di lavoro agile. Nonostante manchino alcuni connotati della subordinazione, il legislatore considera questi rapporti di lavoro come subordinati. La fonte del rapporto di lavoro è il contratto, che può essere scritto o verbale. Alcune tipologie di contratti richiedono la forma scritta. È possibile svolgere attività lavorative al di sotto dei sedici anni solo in alcune specifiche ipotesi, come attività sportive, culturali o artistiche, previa autorizzazione del ministero del lavoro. A sedici anni si acquisisce una capacità giuridica speciale. Il tema odierno riguarda la fase di formazione dei contratti di lavoro, il patto di lavoro e le questioni di nullità e annullabilità dei contratti.

lavoro: i contratti a tempo pieno e indeterminato sono privi di una forma vincolata, la forma è libera. È una scelta del legislatore fatta poiché se fosse imposta una forma vincolata il contratto rischierebbe di non essere validamente stipulato quando il datore non vuole fornire il documento. In questo modo si agevola il lavoratore a dimostrare l'esistenza del rapporto. Questa forma libera si riferisce solo al contratto a tempo pieno e indeterminato. La forma vincolata è richiesta per tipologie di rapporto considerate flessibili (a termine, ...). La forma vincolata consente al legislatore di tutelare il lavoratore in quanto tramite il documento può dimostrare l'esistenza del rapporto, data la flessibilità del rapporto.

Il legislatore prevede che all'interno della lettera di assunzione siano specificati una serie di elementi. La comunicazione di questi elementi deve essere data entro 30 giorni dall'assunzione. Spesso sono

contenuti nella lettera. Elementi: generalità del datore, retribuzione articolo 1 decreto legislativo 197(?)

I vizi del consenso nella materia del rapporto di lavoro sono rari. Per gli errori sulla qualità della persona problema risolto tramite un patto di prova per verificare le capacità dell'altro contraente.

In caso di simulazione assoluta il contratto non ha effetto tra le parti. Nel caso di simulazione relativa (stipulato un contratto intendendo di stipularne un altro) nell'ambito del diritto del lavoro, la questione è riassorbita dalla qualificazione del rapporto di lavoro (es. autonomo invece di subordinato).

Il patto di prova consente al lavoratore di verificare le capacità del datore, e più spesso il contrario. Esso ha la funzione di far recedere le parti liberamente dal contratto di lavoro. Dall'altro lato, il patto di prova sottrae il rapporto dalla disciplina limitativa dei licenziamenti, dunque esso non può

il recesso del datore di lavoro è valido anche senza giustificazione.anche non interamente ma per un periodo sufficiente, il recesso rimane libero. L'articolo 2096 stabilisce che durante la prova ciascuna parte può recedere senza obbligo di preavviso e il tempo minimo necessario della.