Diritto del lavoro

TFR).

Il TFR si determina mediante accantonamento, mese per mese, di una quota

della retribuzione corrisposta al lavoratore.

La somma così accumulata viene liquidata in

 un’unica volta al termine del rapporto di lavoro.

Il diritto al TFR si prescrive in 5 anni.

1.2 Il calcolo del TFR 17

Il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari, e

comunque non superiore, all’importo della retribuzione dovuta per l’anno

stesso divisa per 13,5, così come previsto dall’art. 2120 c.c..

La quota di TFR accantonata, ad eccezione di quella maturata nell’anno in

corso, deve essere incrementata al 31 dicembre di ogni anno, con

l’applicazione di un tasso costituito dall’1,5 % in misura fissa e dal 75 %

dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo accertato dall’Istat, così come

previsto dall’art. art. 2120 c.c..

Il criterio di calcolo illustrato si applica integralmente ai rapporti di lavoro

iniziati dopo il 1°-6-1982.

Per i rapporti iniziati prima del 1°-6-1982 e cessati dopo tale data, si applica

un sistema misto, ovvero:

a) Si calcola la retribuzione di maggio 1982 per gli anni di servizio prestati

sino al 31 maggio 1982.

b) L’importo così ottenuto viene rivalutato, anno per anno, su base

composta, con tasso costituito dall’1,5 % in cifra fissa, più il 75 %

dell’aumento dei prezzi ISTAT);

c) Invece, per gli anni di lavoro prestati dopo il 1° giugno 1982 si applica

il vigente criterio di calcolo di cui all’art. 2120 c.c.

Per i rapporti iniziati e cessati prima del 1°-6-1982, si applica la normativa

previgente:

- L’ammontare dell’indennità era determinata in base all’ultima retribuzione

e in relazione alla categoria di appartenenza del prestatore di lavoro,

seguendo degli specifici moltiplicatori in relazione agli anni di servizio e il

numero di ore prestate.

1.3 Le anticipazioni sul TFR maturato in corso di rapporto

Il lavoratore può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione

sul TFR maturato.

La richiesta deve essere giustificata dalle seguenti cause:

17 http://www.wikilabour.it/TFR%20(trattamento%20di%20fine%20rapporto).ashx 141

1. Spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti

dalle competenti strutture pubbliche;

2. Acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli;

3. Spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali e

per formazione del lavoratore.

La possibilità di ottenere l’anticipazione è subordinata alle seguenti

limitazioni:

1ª Il lavoratore ne ha diritto solo se ha maturato almeno 8 anni di servizio

presso lo stesso datore di lavoro;

2ª La somma richiesta in anticipo non può superare il 70% del TFR

maturato;

3ª L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto

di lavoro.

1.4 L’anticipazione del TFR maturando in busta paga

I lavoratori dipendenti del settore privato possono chiedere il pagamento

mensile della quota maturanda di TFR come parte integrativa della

retribuzione direttamente in busta paga.

Ciò in forza delle disposizioni previste della L. 190/2014.

Si tratta di una facoltà concessa in via sperimentale, per i periodi di paga

dal 1°-3-2015 al 30-6-2018, che fa eccezione alla regola espressa dall’art.

2120 c.c. secondo cui il diritto al TFR matura alla cessazione del rapporto di

lavoro.

L’anticipo del TFR in busta paga può essere richiesto da tutti i lavoratori

dipendenti da datore di lavoro del settore privato, con rapporto di lavoro

subordinato in essere da almeno 6 mesi, per i quali trova applicazione

l’istituto del TFR.

Il lavoratore che manifesta la volontà di ottenere l’anticipazione non può più

revocarla fino al 30-6-2018.

1.5 L‘indennità sostitutiva del TFR in caso di morte del

lavoratore

L’art. 2122 c.c. stabilisce che, in caso di morte del lavoratore, il TFR maturato

e spettante al lavoratore alla data del decesso, sia corrisposto sotto forma di

mortis causa).

indennità sostitutiva ai suoi superstiti (cd. indennità

Hanno pertanto diritto a tale indennità:

a) il coniuge,

b) i figli e,

c) i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo, se vivevano a

carico del prestatore di lavoro

2. Il Fondo di garanzia del TFR 142

La L. 297/1982, ha istituito presso l'Inps il "Fondo di garanzia per il trattamento

di fine rapporto, avente lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro, in caso di

insolvenza di quest' ultimo, nel:

A) pagamento del T.F.R.

B) e/o delle ultime tre mensilità ai lavoratori subordinati, cessati dal lavoro,

o loro aventi diritto.

In virtù della L. 88/89, il Fondo di Garanzia è confluito nella Gestione

Prestazioni Temporanee ai lavoratori dipendenti.

Il fondo di Garanzia non spetta ai dipendenti di:

A) Aziende esattoriali (il TFR viene corrisposto direttamente a carico

del fondo esattoriali)

B) Aziende del gas

C) Aziende dazio (TFR a carico del CONSAP )

D) Aziende agricole

E) Amministrazioni dello Stato e parastato

F) Regioni, province e comuni

G) Ai giornalisti professionisti

3. La devoluzione del TFR alla previdenza complementare

Ogni lavoratore, entro 6 mesi dall’assunzione, deve scegliere se:

a) destinare il TFR al finanziamento della previdenza complementare

b) o lasciarlo in azienda.

Se la scelta non viene effettuata in modo esplicito, il TFR confluisce

automaticamente nel fondo pensione (negoziale, aperto o preesistente)

previsto dal contratto di lavoro.

Se il contratto individua più fondi, confluisce automaticamente in quello al

quale è iscritto il maggior numero di dipendenti dell’azienda (cosiddetto

”conferimento tacito”).

Se il lavoratore, decide di lasciare il TFR in azienda, questo mantiene tutte le

sue attuali caratteristiche e, pertanto, restano uguali le modalità di

rivalutazione, le possibilità di ottenere anticipazioni e le modalità di

pagamento alla cessazione del rapporto di lavoro.

Infine si ricorda che la scelta di destinare il TFR ad un fondo pensionistico è

irreversibile.

mentre nel caso in cui lavoratore decida di lasciarlo in azienda, potrà

 sempre rivedere la propria decisione destinando il TFR futuro ad un fondo

di previdenza complementare.

Capitolo 15 | I rapporti di lavoro speciali 143

1. Il contratto di lavoro a tempo determinato .

18

1.1 Definizione e durata massima.

Il contratto di lavoro a tempo determinato, è il contratto di lavoro che prevede

un termine finale e una durata prestabilita. E’ stato recentemente

modificato e innovato dal Decreto Dignità del 2018.

Può essere concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento

di qualunque tipo di mansione, per una durata massima di 24 mesi (prima

dell’entrata in vigore del Decreto Dignità, a durata massima consentita era di

36 mesi).

Tale regola può essere bypassata dall’azienda se il contratto collettivo applicato

prevede una durata massima diversa.

Il decreto Dignità (2018), infatti, e non ha modificato il Jobs Act nella parte in

fatte

cui stabilisce espressamente che una durata massima è di 24 mesi “

salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi ”.

Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di

una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo

indeterminato dalla data di tale superamento.

Dai 24 mesi, però, sono escluse le attività stagionali.

Il primo contratto a termine non può avere una durata superiore di 12 mesi.

Il datore di lavoro dovrà corrispondere una maggiorazione contributiva pari

all’1,40% sul primo contratto a termine ed una maggiorazione dell’1,90% per

ogni rinnovo del contratto in somministrazione a termine.

Dunque, la maggiorazione dell’1,90% si dovrà corrispondere

 esclusivamente dal secondo contratto in somministrazione a

termine, mentre la maggiorazione dell’1,40% vige per tutto il

primo contratto a termine, proroghe comprese.

Sono esclusi dalla disciplina dei contratti a termine, modificata dal

Decreto Dignità:

1. i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli

operai a tempo determinato;

2. i richiami in servizio del personale volontario del Corpo

nazionale dei vigili del fuoco.

3. i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5

anni;

4. il personale docente ed ATA per il conferimento delle

supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del

Servizio sanitario nazionale;

5. il personale accademico delle Università.

18 Fonte: http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-

personale/quotidiano/2018/07/25/contratti-tempo-determinato-orientarsi-labirinto-nuove-regole

144

Inoltre, le nuove disposizioni novellate dal Decreto Dignità in materia di

contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a termine, non si

applicano ai contratti stipulati dalle Pubbliche amministrazioni, ai quali

continuano ad applicarsi le norme previgenti.

1.2 Proroghe del termine.

Il primo contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore, se non è

superiore a 12 mesi, può essere stipulato senza la specifica di una delle

causali previste dalla legge.

La proroga del termine o il rinnovo del contratto oltre i 12 mesi, deve sempre

prevedere una delle seguenti causali:

1) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

2) esigenze sostitutive di altri lavoratori;

3) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non

programmabili, dell'attività ordinaria.

Tuttavia, le proroghe effettuate durante i primi 12 mesi non devono

prevedere le suindicate causali.

(esempio pratico: Il datore di lavoro assume un lavoratore per 3 mesi. Potrà

rinnovare il contratto per altri 9 mesi senza dover inserire una causale

all’interno di esso).

Il termine finale del contratto può essere prorogato, nei 24 mesi per un

massimo di 4 volte.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore il contratto si trasforma in



contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta

proroga.

È possibile, al raggiungimento del limite di durata massima, stipulare un

ulteriore contratto a tempo determinato, della durata massima di 12 mesi,

presso l’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (detto anche

“contratto assistito”).

-> Tale contratto deve contenere le causali previste per legge.

1.3 Principio di non discriminazione.

Al di là del termine finale, i