Appunti Economia del lavoro II modulo

Il salario pagato dall'impresa

p = 1

L'impresa ha due opzioni:

1. Non fare screening (selezioni)
2. Fare lo screening

L'impresa farà screening se il profitto con selezione è maggiore del profitto senza selezione.

Condizione a cui l'impresa fa screening:

L'impresa fa screening se:

Screening = f(λ, q, (y - y ), C)

Dove:

• λ: incentivo a fare screening (maggiore λ = maggiore incentivo)
• q: probabilità di fare screening
• (yH - yL): differenze di produttività tra lavoratori ad alte e basse abilità
• C: costo del processo di valutazione (più basso è il costo, più desiderabile è lo screening)

Se le differenze di produttività fossero contenute, la valutazione iniziale per cercare di selezionare i migliori sarebbe poco conveniente.

In questo modello, l'impresa ha due strumenti: il salario e lo screening. Con probabilità q, l'impresa...

esattamente quanto produce il singolo lavoratore4. yH > yL; wH > wL

La causa dell'asimmetria informativa, l'impresa non è in grado di distinguere a priori il tipo di lavoratori.

w = by,

Se la produzione è misurabile, l'impresa può vincolare il salario alla produttività del lavoratore:

dove b (0 < b < 1) = l'intensità dell'incentivo -> maggiore è b e maggiore è la quota di fatturato che l'impresa trasferisce al lavoratore

Il problema dell'impresa è "disegnare" il contratto in modo ottimale, ovvero il contratto che scoraggia i tipi L e attira i tipi H

b*yH = salario che guadagnerà un tipo H

wH = salario di riserva

Allo stesso modo:

b*yL = salario che guadagnerà un tipo L

wH = salario di riserva

L'impresa quindi risolve il problema se vale la relazione:

Differenziale H,L nei salari di riserva (wH/wL) < b* < differenziale H,L nella

produttività (yH/yL)

Condizione necessaria e sufficiente affinché esista una soluzione del problema yH/yL > wH/wL

contratti con periodo di prova

Un altro strumento di risoluzione del problema di asimmetria informativa sono i

Quando la performance non è immediatamente misurabile, l'impresa ricorre a contratti con periodo di prova

Ad esempio la produttività può dipendere da molteplici aspetti (team working, problem solving, attitudine al lavoro) che non possono essere quantificati in un unico indicatore cui legare il salario

Al termine della prova l'impresa riesce a stabilire il tipo del lavoratore e conferma solo i tipi abili.

Il contratto di prova ottimale è tale per cui individui a bassa produttività non saranno interessati a lavorare per questa impresa.

Avere individui poco abili e identificarli grazie al periodo di prova è sub-ottimale perché durante la prova hanno comunque una produttività bassa.

Il contratto

è strutturato con un salario di prova basso e un salario più elevato una volta confermati. L’impresa deve fissare in modo ottimale la differenza tra salario di prova e salario di conferma.

Esiste un periodo iniziale a basso salario al termine del quale viene verificato l’operato del dipendente. Se la verifica ha esito positivo il dipendente viene confermato e promosso a una salario più elevato, se invece la verifica ha esito negativo il dipendente non viene confermato.

L’ottimalità richiede di attirare i tipi abili e allontanare i tipi non abili perchè comunque se il non abile fa il periodo di prova ho un lavoratore a bassa produttività per un certo periodo.

Indichiamo con:

• wH = il salario di riserva del tipo H
• wL = il salario di riserva del tipo L
• wP = il salario di prova
• wA = il salario del lavoratore assunto definitivamente
• n = periodi di durata del rapporto
• K = periodi di prova

L’impresa deve determinare i parametri del modello.

• NwL = salario atteso da L se non partecipa
• Venire alla prova per il tipo L deve essere peggio che non venire alla prova
• Il salario di prova non deve superare il salario di riserva dei lavoratori poco produttivi

• Il salario del lavoratore assunto deve:
1. Compensarlo per il suo salario di riserva
2. Compensare per la perdita salariale durante la prova
• Ovvero un salario superiore al loro salario di riserva (in proporzione al differenziale tra questo e il salario di prova) per compensarli della rinuncia a salari compatibili con la loro produttività durante la prova.
• Nota: la compensazione cresce con l'allungarsi del periodo di prova

hanno un problema però: il lavoratore L potrebbe fingersi H durante la prova -> si introduce una probabilità ce la prova fallisca

Il contratto appena descritto non è robusto: durante la prova, itipi poco abili potrebbero (se non troppo costoso) comportarsi come tipi abili. Ad esempio, il grafico a fianco (da Ichino e Ripahn 2005) mostra che si fanno meno assenze durante il periodo di prova. Modelli più realistici correggono per questa probabilità d'errore: il salario di prova si abbassa in ragione di tale probabilità.

Elementi in comune tra il modello di selezione con performance relative pag e contratto con periodo di prova:

• differenziazione dei salari w = b*y
• nel PRP il salario che l'impresa mette nell'interazione
• nel contratto con la prova abbiamo un salario di prova e un salario per il lavoratore assunto -> abbiamo duelivelli salariali per la posizione messa sul mercato -> come se avessimo due strumenti per due

obbiettivi =>riesce a risolvere il problema di selezione

Formazione professionale

Formare un lavoratore = fare intraprendere al lavoratore dei corsi formazione espliciti

L'impresa può accrescere il capitale umano dei propri lavoratori attraverso l'addestramento professionale on the job.

Alcune competenze possono essere acquisite solo attraverso l'esperienza diretta sul posto di lavoro (magari perché sono delle skills che la scuola o l'università non possono trasmettere), inoltre, i frequenti mutamenti nella tecnologia richiedono il continuo aggiornamento delle competenze dei lavoratori. Secondo Becker [1962], al pari dell'istruzione anche l'addestramento professionale si configura come un investimento -> Costi immediati (risorse spese per la formazione, mancata produzione) a fronte di benefici futuri.

Il capitale umano è incorporato nel lavoratore: l'impresa lo perde ogniqualvolta il lavoratore decida di lasciare.

ilposto di lavoro

• Formazione generica = capacità che possono essere utilizzate non solo dall'impresa presso cui si effettua la formazione, ma anche in altre imprese, dello stesso settore o di altri settori (esempio imparare ad usare programmi come Excel o Access).
• Formazione specifica = competenze che sono utilizzabili solo nell'impresa in cui si realizza la formazione (esempio apprendere l'uso di un particolare software per la gestione del magazzino sviluppato da una certa impresa)

Nella realtà, gli investimenti in formazione rappresentano spesso un ibrido tra investimenti generici e specifici: essi in parte aumentano la produttività del lavoratore presso tutte le imprese ma, in una qualche misura, le conoscenze saranno maggiormente utili nell'impresa corrente.

Investimenti in formazione sul posto di lavoro (on the job training)

Mercati perfettamente concorrenziali: i salari riflettono la produttività dei lavoratori

Consideriamo

un posto di lavoro che dura 2 periodi

Se nel primo periodo si fa formazione, nel secondo periodo la produttività aumenta

Costi immediati e ritorni futuri

τ = il livello degli investimenti in formazione (tempo dedicato alla formazione durante il periodo 1)

y(τ) = indica il legame tra produttività nel secondo periodo e gli investimenti in formazione effettuati nel primo periodo —> y′(τ) > 0 (più formazione fai e più sei produttivo), y′′(τ) < 0

y0 = y (τ = 0) produttività in assenza di formazione = produttività nel primo periodo

c(τ) = costo della formazione, c′(τ) > 0.

Costi espliciti

• retribuire coloro che svolgono l’attività formativa,
• acquistare il materiale di supporto alla formazione, per l’utilizzo delle aule e dei laboratori,

Costi-opportunità

• mancata produzione degli apprendisti,
• il tempo dei supervisori

w(τ) = il salario

corrisposto è funzione del livello di formazione acquisito.

w0 = w (τ = 0) salario in assenza di formazione = salario nel primo periodo

Esaminiamo la convenienza di un'impresa a effettuare investimenti in formazione.

I pro tti totali:

L'impresa sceglie il livello di investimento τ che massimizza i profitti.

Condizione del primo ordine:

Si investe finché il costo marginale eguaglia il rendimento marginale (attualizzato).

Per capire se effettivamente all'impresa conviene investire e sostenere i costi dell'investimento dobbiamo distinguere tra:

• Formazione generica (aumenta la produttività anche in altre imprese)
• Formazione specifica (aumenta la produttività solo in questa impresa)

Nel primo caso il valore di mercato del lavoratore aumenta e, se non pagato adeguatamente, potrebbe lasciare l'impresa per offerte salariali migliori.

La competizione tra imprese spinge verso l'alto il salario del lavoratore.