Appunti di progettazione organizzativa senza Mintzberg

Gestione del personale per migliorare: vita fisica, relazioni e prestazioni professionali

L'integrità delle persone e la qualità della vita sono al centro del processo di cambiamento della gestione della vita professionale del personale. Le aspettative delle persone e del mondo del lavoro dovrebbero essere inserite nel progetto di vita di ciascun individuo. La qualità della vita lavorativa è la stessa della vita in sé, quindi valori del lavoro = integrità (fisica, cognitiva, emotiva, professionale, sociale, identità).

Le organizzazioni sono focalizzate sui collaboratori con competenze e capacità di relazione interpersonale per ritrovare idee, coinvolgimento e assunzione di responsabilità.

La direzione del personale svolge la funzione di supporto dei capi e dei collaboratori nell'orientamento dei comportamenti individuali per raggiungere gli obiettivi generali.

dell'organizzazione. Funzioni del personale: - Gestore dei servizi (funzionamento sistemi operativi del personale) processi e operatività - Promotore del personale (stimola impegno e competenza) persone e operatività - Partner strategico (allinea meccanismi operativi personale con politiche generali) processi e strategie - Agente di cambiamento (trasformazione organizzativa) persone e strategie Queste funzioni vengono svolte in collaborazione e a supporto delle altre funzioni. Funzioni proprie delle strutture specialistiche: - Standardizzazione - Presentazione di servizi interni - Gestione delle relazioni esterne (ruoli di confine) La funzione del personale è complessa a causa dei ruoli e degli ambiti organizzativi di riferimento, dell'eterogeneità delle specializzazioni, dei tempi e dei ritmi di azione e dei diversi soggetti coinvolti. Le nuove tecnologie hanno generatocambiamento rapido, continuo e permanente nei comportamenti, nelle relazioni, nei tempi e negli ambienti. Competenze dell'area del personale: - Retribuzione e contributi - Formazione, sviluppo/riqualificazione, cambiamento - Relazioni sindacali - Pianificazione, valutazione - Ricerca, selezione e assunzione Soggetti di riferimento nell'area del personale: dirigenti, professionisti del personale, fornitori di servizi, altri ruoli staff. La direzione del personale è influenzata da soggetti interni ed esterni: Tradizionale: gerarchia, norme e procedure, inquadramento e mansioni, CCNL, retribuzione come compenso per la prestazione, carriere verticali Nuova gestione: integrazione di contenuti dei ruoli tradizionali, cooperazione, attività in team, gestione dei valori, identità basate sulle professioni, retribuzione come partecipazione al rischio, carriere orizzontali. Struttura organizzativa = comunità = parte attiva. Empowerment: conquista di consapevolezza, controllo.delle proprie scelte, decisioni e azioni in ogni ambito. Protegge le persone dal rischio di stress presente nelle organizzazioni come conseguenza della necessità di flessibilità e competenza. Elementi da considerare nella gestione del personale:

• Nuove tecnologie
• Nuovo contesto sociale (scolarizzazione comporta autonomia e responsabilità)
• Nuove realtà organizzative (puntare su efficienza, efficacia, sicurezza, qualità del servizio, core business)
• Cambiamento del rapporto tra vita e attività professionale

People Management: approccio gestionale con lo scopo di mantenere le figure professionali coinvolte nella realizzazione della strategia aziendale.

• Mobilità, sviluppo e riqualificazione (ricerca, selezione, inserimento, socializzazione organizzativa, formazione per lo sviluppo della riqualificazione, supporto alla progettazione della carriera personale)
• Valutazione della performance (posizione, competenze, prestazione,

Potenziale, relazioni)- Remunerazione (competenze, prestazione, ruolo)

Ricerca e selezione del personale: più importante strumento di people management, consente l’incrocio tra domanda e offerta di lavoro. Potenzialmente è l’inizio del percorso di sviluppo professionale.

I candidati dipendono, nella scelta occupazionale, dagli atteggiamenti legati alla personalità e allo sfondo socioeconomico.

Le cattive decisioni mettono in pericolo la continuità della vita dell’organizzazione. Il giudizio umano, quindi, continua ad avere un ruolo centrale per la scelta, esso si articola sulle caratteristiche personali e l’esperienza del candidato e anche la natura del lavoro implicito nel ruolo offerto.

MPP = Manpower Planning: analisi dei dati storici del personale da cui si formula la previsione della futura evoluzione:

1. Classificazione delle persone on board
2. Analisi del turnover
3. Dimensionamento dell’organico
4. Matching tra necessità

Organizzative e offerta del mercato dopo aver analizzato promozioni, trasferimenti e uscite.

Dimensionamento degli organici: quante persone per funzione aziendale e dimensionamento recruiting selezionetipologia professionale, sono necessarie dell'organico per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Basato su valutazione identificazione dell'evoluzione del mercato, fabbisogni di mercato del analisi del ruolo inserimento produzione e commercializzazione e lavoro confronto con gli indici di produttività derivati dall'esportazione dei dati storici. Sviluppo della definizione del possono conseguire decisioni di incremento/riduzione della forza lavoro a seconda delle esigenze e di variabilisoggettive. Fattori da considerare:

• Conoscenze
• Personalità
• Capacità
• Competenze
• Potenziale (attitudini e capacità idonee a strutturare screening dei scelta candidato, verifica referenze e curriculum)

Vitae offerta le competenze necessarie al nuovo valutazione dei candidati

Importanza del ruolo: l'attività va dettagliata e specificata dettagliatamente, in termini di contenuto prescritto e direzionale. È opportuno tracciare un dettagliato profilo del candidato ideale e far riferimento a politiche che limitano il potere decisionale del designato e le decisioni importanti che dovrà assumere.

Analisi del ruolo:

• Job analysis: esame approfondito delle posizioni di lavoro unito ad un preliminare o contemporaneo lavoro di razionalizzazione. Osservazione dei lavoratori durante lo svolgimento delle attività o interviste agli addetti per rilevare i comportamenti che danno origine alla performance. Si focalizza sulle competenze.
• Job description: esposizione scritta e analitica dei compiti, metodi, attrezzature, collegamenti, responsabilità di ogni posizione e distinguere i requisiti essenziali e quelli desiderabili. Tali elementi non devono dare luogo a forme.

di discriminazione.- Person specification: esposizione scritta dei fattori personali relativi ad ogni posizione (requisiti professionali, fisici e responsabilità) Fattori come ad esempio le qualità personali, gli elementi caratteriali, le esperienze, la carriera scolastica e i risultati raggiunti nonché la disponibilità ai trasferimenti e molto altro.
Inserimento: processo in cui la persona impara ad adattarsi alla cultura specifica dell'organizzazione e a comprendere come verranno utilizzate le sue competenze, gli standard di performance richiesti e le norme di coinvolgimento (aspettative e modi accettati di coinvolgimento e fedeltà).
Distinzione tra ricerca e selezione è teorica perché in pratica il sistema dei fattori di influenza reciproca determina una linea di demarcazione flessibile e permeabile. La criticità diventa la ricerca di coerenza.
Ricerca: individuazione dei soggetti aventi determinate

caratteristiche.Determinazione del target di ricerca (titoli di studio, competenze, obiettivi raggiunti, ...), definizione del messaggio da diffondere (luogo di lavoro, posizione offerta, caratteristiche professionali, condizioni offerte, modalità di selezione), scelta dei mezzi (sistemi di ricerca) e raccolta di un pool di nominativi come risultato della ricerca analisi dei risultati per verificare la coerenza tra persone e obiettivi.

→Executive search quando si ricercano persone per i ruoli chiave nell'organizzazione e si basa sulla ricerca diretta dei best performer che spesso non sono interessati alla ricerca di un nuovo lavoro. Ha un approccio attivo nei confronti del mercato, una ricerca sistematica e riservatezza ma ha elevati costi, tempistiche e scarsità di risposte.

Selezione: individuazione, tra i soggetti trovati, delle persone da inserire nell'organico aziendale

Mercato esterno: insieme di persone che possiedono i requisiti ricercati ma non

sono inseriti nell'azienda per impossibilità di reperirli o formarli oppure per la ricerca di eccellenza. Questo induce competizione tra il personale e apporta nuove idee e professionalità ma allo stesso tempo il processo selettivo diventa complesso e oneroso e può risultare demotivante per il personale già inserito. (esempi: scuole, stage, candidature spontanee, agenzia interinale, centri per l'impiego, passaparola, social media) Mercato interno: risultato di mobilità interna e metodo per lo sviluppo delle risorse interne con un semplice processo selettivo e una creazione di forte identità del personale. (esempi: job posting = ruoli vacanti resi pubblici nell'organizzazione, passaparola interno, candidature spontanee, mobilità interna come skill inventory e tavole di rimpiazzo) Mercato istantaneo: rapidità del conseguimento delle risorse e flessibilità d'uso in entrata e uscita, tempestività nella

Risposta e possibilità di contattare diverse professionalità, dall'altro lato però manca di prospettive di consolidamento di rapporto e pericoli di fuga. (esempio: lavoro straordinario, temporanei o consulenze)

M: i singoli individui la vedono come ERITOCRAZIA, un premio per i loro sforzi ma l'organizzazione deve talento impegno merito scegliere accuratamente a chi affidare le posizioni di leadership per un risultato efficace.

L'impegno viene qualificato in base alla matrice culturale della società e dipende da sentimenti morali e dal riconoscimento sociale.

I premi dei meritevoli non devono influenzare le regole del gioco economico e politico per avvantaggiarli ulteriormente, le differenze di ricchezza di merito non devono incidere sul potere decisionale.

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