Appunti di Organizzazione aziendale

LEZIONE 1-2

La «scienza» dell’organizzazione

Cos’è un’organizzazione?

Da (órganon): «strumento» per il raggiungimento di obiettivi attraverso il lavoro

ὄργανον

delle persone.

Unità sociale costituita per favorire l’agire coordinato dei soggetti che prestano la loro opera

nella realizzazione del sistema di attività necessarie al raggiungimento dello scopo comune e

a garantire la sua sopravvivenza.

Proprietà di una buona organizzazione:

1.​ Efficienza:quantità di risorse utilizzate per produrre un’unità di output: i costi

2.​ Efficacia:corrispondenza tra output e attese di clienti/utenti:la qualità e il valore

aggiunto

3.​ Apprendimento:capacità di assicurare miglioramento continuo ed innovazione: la

continuità (e la crescita)

4.​ Soddisfazione:clima positivo tra persone e organizzazione: la motivazione

Per quali ragioni nascono le organizzazioni?

La manifattura degli spilli

“Ho veduto una piccola fabbrica di questa manifattura, ove dieci uomini solamente erano

impiegati, ed ove però ciascuno di loro eseguiva due o tre operazioni. […] Ciascuno di loro

dunque, facendo una decima parte di quarantottomila spilli, può essere considerato farne

quattromilaottocento in un giorno. […] Or se essi avessero lavorato separatamente e

indipendentemente l’uno dall’altro, e senza che alcuno di loro fosse stato educato ad una

speciale operazione, ciascuno di loro non avrebbe potuto compiere venti spilli, e forse

neanche uno in un giorno” (Smith, 1776)

Effetti della divisione del lavoro

•Economie di specializzazione

– Aumento di produttività e/o diminuzione dei costi medi unitari di produzione conseguenti

all’impiego di risorse dedicate all’attività svolta, e quindi con rendimenti ottimali;

•Economie di apprendimento

– Diminuzione del costo medio di produzione per effetto dell’accumulo di conoscenze e della

maggiore abilità acquisibili nella ripetizione di una gamma ridotta di operazioni;

•Economie di scala produttive

– Diminuzione del costo medio di produzione in relazione all’aumento dei volumi reso

possibile dal miglior assorbimento dei costi fissi, dall’ottimizzazione degli impianti e dalla

riduzione dei costi per altri fattori

Il problema organizzativo: divisione del lavoro→specializzazione→ coordinamento→

-gerarchia

-standard:input/output/competenze

-mutuo adattamento

Come è nata e si è sviluppata questa disciplina?

• Introduzione al comportamento organizzativo: il comportamento organizzativo

(OB) è un campo di studi che indaga l’impatto di individui, gruppi e strutture sul

comportamento all’interno delle organizzazioni, allo scopo di applicare tale conoscenza per il

miglioramento dell’efficacia dell’organizzazione. Il comportamento organizzativo è un campo

di studi: questo significa che è un’area di competenza del sè, con un corpus comune di

conoscenze. Che cosa studia? Studia tre fattori determinanti del comportamento nelle

organizzazioni: individui, gruppi strutture. Inoltre l’OB applica le conoscenze acquisite sugli

individui, sui gruppi e sulle strutture al comportamento per far si che l’organizzazione

funzioni in modo efficace. l’OB include questi temi fondamentali: motivazione,

comportamento e potere del leader, comunicazione interpersonale, strutture e

processi di gruppo, sviluppo e percezione dell’atteggiamento, processi di

cambiamento, conflitto e negoziazione, design del lavoro.

• Unire all’intuizione lo studio sistemico: il comportamento è generalmente

prevedibile e lo studio sistemico del comportamento è uno strumento utile per fare

previsioni precise. Quando usiamo il termine STUDIO SISTEMICO intendiamo l’osservare le

relazioni, il cercare di attribuire cause ed effetti e il basare le nostre conclusioni su evidenze

scientifiche. Il management basato sulle evidenze completa lo studio sistemico fondando le

decisioni manageriali sulle migliori evidenze scientifiche disponibili. Lo studio sistemico e il

management basato sulle evidenze si aggiungono all’intuizione, cioè a quei sentimenti

istintivi su ciò che rende gli altri e noi stessi “un certo tipo di persona”.

• Big data: è una buona notizia per il futuro delle imprese che i ricercatori, media e leader di

azienda abbiano individuato il potenziale del management e del processo decisionale

orientato ai dati. Sebbene i big data - l’uso estensivo della raccolta di dati e dell’analisi

statistica - siano già stati applicati a molte aree di impresa, essi vengono sempre più usati per

l’assunzione di decisioni efficaci e per il management delle risorse umane. Le imprese che

hanno maggiore senso pratico usano i big data per gestire le persone così come le tecnologie.

Uno studio recente condotto su 330 aziende ha rilevato che le imprese orientate dai dati

erano il 5% più produttive e con profitti del 6% più elevati rispetto ai loro concorrenti.

Possono sembrare piccolo guadagni in percentuale ma per queste imprese che si collocano

nel primo terzo delle aziende attive nel loro settore, rappresentano un grande impatto sulla

forza economica e un incremento misurabile in termini di valutazioni sul mercato azionario.

L’uso dei big data nelle pratiche manageriali è un’area relativamente nuova. Nel trattare con

le persone i leader spesso si affidano alle intuizioni e valutano l’influenza delle informazioni

che hanno sentito più di recente, che sono state frequentemente ripetute o che hanno rilievo

dl punto di vista personale. Ovviamente queste non sempre rappresentano le maggiori

evidenze, piche tutti i manager hanno distorsioni sistematiche naturali. Un manager che usa

i dati per definire gli obiettivi, sviluppare e verificare teorie di causalità può individuare quali

sono le attività dei dipendenti rilevanti per gli obiettivi stessi.

• Discipline che contribuiscono al campo dell’OB: il comportamento organizziamo è

una scienza comportamentale applicata, che si è sviluppata sulla base dei contributi

provenienti da diverse discipline comportamentali, in particolare la psicologia, psicologia

sociale, la sociologia e l’antropologia. —> vedi schema a pagina 10

• Ci sono poche regole assolute nell’OB: comprendere il comportamento organizzativo

non è mai stato così importante per i manager. Diamo un breve sguardo ai notevoli

cambiamenti intercorsi nelle organizzazioni. Il dipendente tipico sta invecchiando; sul luogo

di lavoro troviamo un numero crescente di lavoratori di colore; il ridimensionamento

aziendale e il massiccio uso di lavori temporanei stanno spezzando i vincoli di fedeltà che

legavano molti dipendenti ai propri datori di lavoro; inoltre, la competizione globale richiede

ai dipendenti di diventare più flessibili e di tenere testa ai rapidi cambiamenti. Le opzioni

occupazionali si sono adattate in modo da includere nuove opportunità per i lavoratori: sono

vari i tipi di opzioni che le organizzazioni possono offrire agli individui o che gli individui

vorrebbero negoziare. In breve, le sfide oggi danno ai manager l’opportunità di usare le idee

del comportamento organizzativo. Vediamo ora le questioni più critiche che i manager

devono affrontare:

1. RISPONDERE ALLE PRESSIONI ECONOMICHE: avere una buona gestione dei

dipendenti nei tempi duri è difficile quanto averla durante i momenti buoni. Gli approcci

dell’OB talvolta differiscono. Durante i momenti positivi, è molto importante capire come

ricompensare, soddisfare e trattenere i dipendenti; nei momenti negativi, sono in primo

piano questioni come lo stress, il processo decisionale e il coping.

2. RISPONDERE ALLA GLOBALIZZAZIONE: le organizzazioni non sono più legate ai

confini nazionali. Il mondo è diventato un villaggio globale. In questo processo il lavoro di

manager è cambiato —> aumento dei trasferimenti nei paesi esteri; lavorare con persone

provenienti da culture differenti dalla propria; supervisionare i movimenti occupazionali

verso i paesi con un basso costo del lavoro; adattarsi a differenti norme culturali e legislative.

3. GESTIRE LA DIVERSITÀ DELLA FORZA LAVORO: una delle sfide più importanti per le

organizzazioni è la diversità della forza lavoro, concetto legato al fatto che le organizzazioni

stanno diventando più eterogenee in termini di genere, razza, età, appartenenza etnica,

orientamento sessuale e inclusione di altri diversi gruppi.

4. MIGLIORARE L’ASSISTENZA AL CLIENTE: l’OB può aiutare i manager a rendere le

interazioni di maggiore successo, mostrando come gli atteggiamenti e i comportamenti dei

dipendenti influenzano la soddisfazione dei clienti. Molte organizzazioni sono fallite poiché i

dipendenti non sono riusciti a soddisfare i clienti. Il management deve creare una cultura

sensibile ai bisogni del cliente. l’OB può fornire un considerevole aiuto alla creazione di tale

cultura da parte dei manager.

5. LAVORARE IN ORGANIZZAZIONI INTERCONNESSE: le organizzazioni interconnesse

permettono alle persone di comunicare e lavorare insieme anche se si trovano a migliaia di

km di distanza. In un’organizzazione interconnessa il lavoro del manager cambia. Motivare e

guidare le persone e prendere decisioni collaborative online richiede tecniche differenti

rispetto a quando gli individui sono presenti di persona in un singolo luogo. Poiché un

numero crescente di individui svolge il proprio lavoro collegandosi ad altri attraverso resti, i

manager devono sviluppare nuove abilità.

6. INCREMENTARE IL BENESSERE DEL DIPENDENTE AL LAVORO: il tipico dipendente

degli anni 60 era presente dal lunedì al venerdì in uno specifico luogo di lavoro, dove

lavorava ogni giorno per un numero di ore ben definito. Per una grande parte della forza

lavoro attuale ciò non è più valido. I dipendenti si lamentano sempre pi del fatto che la linea

di demarcazione tra lavoro e tempo libero è diventata confusa. Una delle

sfide più importanti da affrontare per il mantenimento del benessere dei dipendenti è data

dalla nuova realtà, che vede molte persone nn allontanarsi mai dal luogo del lavoro virtuale.

Un’altra sfida è rappresentata dalla richiesta delle organizzazioni di lavorare un maggior

numero di ore. Secondo un recente studio un dipendente su 4 manifesta segnali di

esaurimento, in parte proprio a causa del maggior numero di ore di lavoro. infine, il

benessere dei dipendenti è messo in discussione dai gravosi impegni esterni: è difficile

bilanciare vita privata e vita professionale.

• Prossime attrattive: lo sviluppo di un modello di OB. Concluderemo il capitolo

presentando un modello generale che definisce il campo dell’OB, ne delinea i

parametri e ne individua input, processi e risultati. Il risultato saranno le “prossime

attrattive”, ossia gli argomenti affrontati nelle prossime pagine del libro. Un

MODELLO è un’astrazione della realtà, una rappresentazione semplificata. La foto

qua sotto mostra lo scheletro in base al quale costruiremo il nostro modello OB.

Essa propone 3 tipi di variabili (input, processi e risultati), corrispondenti a tre

diversi livelli di analisi (individuale, di gruppo, organizzativo). Il modello procede da

sinistra a destra, con gli input che conducono ai processi e i processi che a loro

volta conducono ai risultati. Va osservato che il modello mostra anche come i

risultati possono influenzare gli input futuri.

Organizzazione come disciplina scientifica

OGGETTO:Studio delle modalità che possono migliorare la capacità di coordinamento degli

attori nello svolgimento delle attività richieste per il raggiungimento del comune obiettivo.

APPROCCIO:Interdisciplinare a base empirica in cui vengono integrati contributi di diversi

domini scientifici (sociologia, economia,psicologia, antropologia, ingegneria, diritto...).

SCOPO:Costruzione di teorie descrittive, esplicative e normative sulle diverse proprietà di

coordinamento.

Organizzazione Scientifica del Lavoro

-CONTESTO:USA, inizio ‘900, imprese labour intensive

-ATTORE CHIAVE:F. W. Taylor, carico/scarico Bethleem Steel

-RESEARCH QUESTION:Quali soluzioni consentono di massimizzare

la produttività del lavoro esecutivo?

-METODI:Empirici (misurazione dei tempi)

-PRINCIPI:1. Massimizzare la divisione del lavoro

2. Codificare procedure ottimali di esecuzione

3. Selezionare e addestrare gli operai

4. Retribuire mediante il cottimo

Direzione Amministrativa

-CONTESTO:Francia, inizio ‘900, uffici amministrativi

-ATTORE CHIAVE:Fayol , funzionario

-RESEARCH QUESTION:Quali soluzioni consentono di massimizzare la

produttività del lavoro amministrativo?

-PRINCIPI:1. Unità di comando

2. Unità di direzione

3. Formalizzazione dei sistemi retributivi

4. ……….

La Scuola delle Relazioni Umane

-CONTESTO:USA, anni ‘30, grandi stabilimenti tayloristici

-ATTORE CHIAVE:Mayo, psicologo, professore alla HBS e consulente WE-Hawthorne

-RESEARCH QUESTION:Che relazione esiste fra produttività e soddisfazione del lavoro?

Come intervenire su questa variabile?

-METODI:Interviste

-PRINCIPI:1. Stile di direzione partecipativo

2. Mansioni arricchite

3. Clima organizzativo e comunicazione interna

La (ri)scoperta dei «soggetti»: gli esperimenti

di Hawthorne

•Studi svolti presso una fabbrica di lampadine della Western Electric’s a Hawthorne

(Chicago) fra il 1924 e il 1933;

•Ipotesi sulla relazione fra intensità e caratteristiche dell’illuminazione nell’ambiente di

lavoro e rendimento dei lavoratori;

•Verifica attraverso esperimento controllato (1924-1927):

– gruppo sperimentale (sottoposto a variazioni

dell’illuminazione)

– gruppo di controllo (placebo).

(segue): i risultati del primo studio

Nel gruppo sperimentale si riscontrò un netto aumento di produttività,

ma lo stesso accadde anche nel gruppo di controllo. Come mai?

(segue): gli studi successivi

Non riuscendo a trovare una spiegazione i dirigenti della fabbrica si rivolgono al prof. Elton

Mayo che progetta altri esperimenti:

– Studio (1927-29) sul reparto test degli assemblaggi – 2 gruppi di 6 operaie - con dieci

modifiche alle condizioni di lavoro (fra cui riduzione dell’orario, pause di diversa durata e

incentivi)

– Programma di interviste di massa a circa 21.000 lavoratori (1928-30)

– Osservazione diretta di 14 lavoratori nella sala di cablaggio (1932)

(segue): i risultati degli studi successivi

-A ogni un cambiamento viene registrato un aumento della produttività.

-Quando si ritorna alle condizioni di lavoro iniziali, cioè quarantotto ore di lavoro la

settimana senza incentivi né pause, la produttività aumenta di nuovo.

-Viene registrata una diminuzione dell’assenteismo dell’80%.

(segue): le conclusioni

-I risultati dei primi esperimenti furono «disturbati» della presenza dei

rilevatori→Hawthorne effect

-Negli esperimenti successivi i lavoratori sono stati influenzati dalla relazione con i

ricercatori che si «interessavano a loro». La loro performance era stata influenzata dal dal

desiderio di mostrarsi abili e capaci e dalla sensazione di solidarietà all’interno del gruppo.

variabili sociali (la motivazione, il clima, le relazioni fra le persone) possono influenzare

→Le

la produttività più degli aspetti «tecnici»

L’uomo come «attore» organizzativo

-Entra nei contesti lavorativi portatore di propri interessi, oltre che di bisogni materiali,

psicologici e sociali che cerca di «soddisfare» anche attraverso il proprio lavoro

-Formula le proprie scelte secondo diversi principi di razionalità

-Fonda la propria efficacia sulle competenze (=risorse che consentono di agire un

determinato comportamento)

-Si impegna e mobilità al meglio le proprie risorse quando è spinto dalla motivazione

-Non definisce il proprio comportamento in astratto ma all’interno di un contesto sociale

(gruppo)

Il Caso Ferrero (p. 14-15)

Ferrero è una delle aziende più ambite dai laureati italiani, preferita persino a colossi come

Google e Microsoft. Questo fenomeno è spiegato da Giovanni Ferrero, attuale Executive

Chairman, attraverso due fattori principali. Il primo è emotivo: lavorare per un "love brand"

come Nutella rappresenta un forte richiamo per chi si affaccia al mondo del lavoro. Il

secondo è più razionale: Ferrero è un'azienda con una visione a lungo termine, solida

finanziariamente e radicata nell’economia reale. È una multinazionale con stabilimenti in

tutto il mondo, che mantiene una forte identità familiare e un modello di business attento

alle persone. I nuovi assunti vengono subito introdotti alla cultura aziendale attraverso il

corso "Ferrerità", che trasmette i valori fondamentali condivisi da operai, impiegati e

dirigenti.

La Ferrero nasce nel 1946 ad Alba, in Piemonte, per iniziativa di Pietro Ferrero, un

pasticciere creativo che sperimentava incessantemente nuove ricette. Suo figlio Michele ne

eredita l’ingegno e porta l’azienda a un’espansione globale. Rigido e visionario, Michele

Ferrero guida l’impresa con un approccio pragmatico, parlando in dialetto con i dipendenti e

diffidando di chi aveva studiato troppo. Sotto la sua guida nascono prodotti iconici come

Nutella, Mon Chéri, Kinder Cioccolato e Tic Tac. È anche tra i primi in Italia a investire nella

pubblicità, contribuendo alla diffusione del marchio Ferrero nel mondo.

Negli anni, l’azienda si trasforma in una realtà multinazionale presente in 52 paesi con oltre

34.000