Appunti di Diritto del lavoro

Il potere di controllo

Il potere di controllo consiste nel diritto del datore di lavoro di verificare l'esatta esecuzione della prestazione lavorativa svolta dal lavoratore. Si tratta di un potere che discende dal potere direttivo, del quale costituisce, in un certo senso, una componente essenziale. Vi sono essenzialmente due tipologie di controlli:

• Controlli sull'esatto adempimento della prestazione di lavoro, sull'osservanza del regolamento aziendale, sul rispetto degli obblighi di fedeltà gravanti sul lavoratore e, più in generale, l'ottemperanza alle regole che disciplinano la condotta dei dipendenti all'interno dell'impresa.
• Controlli sull'integrità del patrimonio aziendale e, nel caso in cui accerti violazioni o inadempimenti posti in essere dai soggetti a lui sottoposti, il datore potrà procedere con l'esercizio del potere disciplinare.

Lo Statuto dei Lavoratori contiene, nel Titolo I, una...

La disciplina volta a tutelare il lavoratore in rapporto alla sua dignità, libertà, riservatezza, bilanciando il potere del datore di lavoro.

GUARDIE GIURATE: al fine di tutelare il patrimonio aziendale, l'art. 2 S.L. ha dettato precise regole per l'utilizzo di guardie giurate, figure professionali in possesso di una specifica licenza. A costoro non è pertanto consentito un controllo della prestazione lavorativa e non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. La violazione di tale norma prevede una sanzione amministrativa per la guardia che consiste nella sospensione dal servizio.

PERSONALE DI VIGILANZA: l'art. 3 S.L. legittima l'individuazione da parte del datore di lavoro di soggetti ai quali può essere delegato il potere di controllo, fatta salva la preventiva comunicazione del loro nominativo e delle loro mansioni ai dipendenti. Tale norma non si applica ai superiori gerarchici.

I cui nominativi sono ben noti airatiodipendenti; la è quella di non consentire controlli occulti dei lavoratori, cioè svolti da persone non previamente identificate come esercenti tale potere. In ogni caso, gli addetti alla vigilanza previsti dall'art.3 non possono verificare comportamenti dei lavoratori estranei all'attività lavorativa; essi, infatti, non possono accedere ai locali non adibiti alla prestazione lavorativa (come la mensa e i luoghi di assemblee). La violazione della norma non determina una sanzione penale ma l'inutilizzabilità dell'accertamento a fini probatori e disciplinari.

INVESTIGATORI PRIVATI: la giurisprudenza ha ritenuto lecito anche il controllo occulto effettuato da soggetti terzi in funzione difensiva, laddove attraverso tale controllo sia stata accertata la commissione, da parte dei lavoratori, di illeciti che integrano violazioni penalmente rilevanti (o comunque di particolare gravità) che esulano

Dallanormale attività lavorativa. Si tratta di legittimare solo a posteriori, cioè al momento dell'accertamento dell'illecito, un controllo che sarebbe occulto; per dar luogo a tale arbitrio occorre almeno un indizio di condotta illecita.

CONTROLLO A DISTANZA: l'art. 4 S.L. (riformato dal d.lgs. 151/2015) disciplina i controlli a distanza realizzati mediante apparecchiature tecnologiche; esso stabilisce la necessaria sussistenza di ragioni giustificatrici del controllo a distanza del lavoro (organizzative/produttive, sicurezza, tutela del patrimonio), come pure il limite procedurale consistente nel previo accordo sindacale (o dell'ispettorato del lavoro). È inoltre legittimo (senza accordo sindacale) l'utilizzo di strumenti aziendali in dotazione del lavoratore che servono per rendere la prestazione lavorativa o che registrano gli ingressi e le uscite dei lavoratori, purché realizzino solo indirettamente l'effetto di controllo.

dell'attività lavorativa. L'art. 4 §3 permette al datore di lavoro l'utilizzo delle informazioni raccolte per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, condizionando la legittimità di tale utilizzo alla preventiva e adeguata informazione dei lavoratori circa le modalità di effettuazione dei controlli. Anche internet e la posta elettronica sono strumenti di lavoro che tuttavia si prestano a facilitare controlli sulla privacy dell'attività dei lavoratori, il Garante ha dettato delle linee guida per la tutela della sul posto di lavoro.

ULTERIORI LIMITI AL POTERE DI CONTROLLO

L'art. 5 S.L. vieta al datore di lavoro di effettuare accertamenti sanitari sull'idoneità e sull'infermità per malattia o infortunio dei propri dipendenti, e ciò a tutela della loro riservatezza. Il datore è tuttavia autorizzato ad accertare l'idoneità fisica del lavoratore alle mansioni a lui affidate, tramite

però personale medico di enti pubblici. Semprea terzi, in questo caso i servizi ispettivi degli enti previdenziali, sono affidati i controlli delle assenze per malattia.

L'art. 6 S.L. disciplina le visite personali di controllo (perquisizioni) come strumento estremo di difesa del patrimonio aziendale. La norma prevede che esse devono essere svolte all'uscita dei luoghi di lavoro e non possono essere imposte al lavoratore, che in caso di rifiuto ne potrà rispondere disciplinarmente.

L'art. 8 S.L. pone il divieto di effettuare indagini da parte del datore di lavoro sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, ai fini dell'assunzione o nel corso del rapporto di lavoro. Ne consegue che sono scriminati i fatti che possono avere un legame intrinseco con l'obbligazione lavorativa e che, pertanto, possono essere oggetto di indagine datoriale.

Il garante della privacy ha stabilito i seguenti principi per quanto riguarda l'utilizzo

dei dati personali dei lavoratori: i dati devono essere acquisiti ed utilizzati in modo lecito, deve essere fornito un'informativa personalizzata e deve essere ottenuto il libero consenso del lavoratore (salvo diritto di revoca), deve esserne verificata la correttezza, devono essere conservati per un periodo di tempo congruo e protetti da illeciti o interferenze esterne.

IL POTERE DISCIPLINARE

Il potere disciplinare consiste nella possibilità concessa al datore di lavoro di reagire nei confronti del lavoratore, a fronte dell'inosservanza, da parte di quest'ultimo, principalmente degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà imposti dagli artt. 2104 e 2105 c.c. e scaturenti dal contratto di lavoro.

Art. 2106 c.c. "L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione e in conformità delle norme."

Corretto svolgimento dell'attività lavorativa. L'insieme di tali condotte, e delle conseguenti sanzioni, costituisce il contenuto del codice disciplinare. Nullum crimen sine la previsione di un codice mira a soddisfare le esigenze di garanzia connesse al principio: "lege, nulla poena sine lege" [nessuno può essere punito per un fatto che non è stato previsto come illegittimo dalla legge e nessuna sanzione può essere inflitta se non è stata preventivamente stabilita dalla legge], tuttavia, non è richiesta una previsione tassativa e analitica; è infatti sufficiente che dal contenuto del codice disciplinare emerga un'indicazione schematica delle varie possibili infrazioni (e relative sanzioni).

Vi sono due categorie di limiti posti al potere disciplinare: i limiti sostanziali e procedurali:

Limiti sostanziali - art. 2106 c.c.- Il presupposto per il legittimo esercizio del potere disciplinare è, innanzi tutto,