Appunti completi del corso di Performance Management e Leadership + testimonianze

DALLE MOTIVAZIONI ALLE COMPETENZE

Due tipologie di competenze:

- Professionali

Più visibili e facili da identificare

o Conoscenza, abilità, saperi, atteggiamenti

o Acquisizione tramite percorso formativo (scolastico o aziendale) o esperienza

o Processi di socializzazione e di acculturazione nella famiglia e comunità

o

- Comportamentali

Caratteristiche “intrinseche” dell’individuo

o Competenze di soglia vs. distintive

o Motivazioni, tratti, idea di sé, conoscenze, skill

o Necessità di contestualizzazione

o Oltre alle competenze: le intelligenze per i manager

“LA FORMAZIONE” (Sviluppare il capitale umano) Lezione 4

IL PROCESSO DISVILUPPO DELLE HR È IL PASSAGGIO CHE PORTA LE PERSONE AL LIVELLO DÌ

PRODUTTIVITA’ RICHIESTO

Questo tipo di visione è semplicistica: infatti intendere la formazione secondo questa logica “adattiva” è

riduttivo (l’individuo si adegua solamente alla job description).

Quindi: attraverso le politiche di formazione, l’organizzazione governa la trasformazione delle competenze dei

lavoratori.

Due tipi di trasformazioni:

- Forte (generale)

- Debole (specifica) LA TRASFORMAZIONE DEL CAPITALE UMANO

Forte, o generale:

- Conoscenze e competenze apprese non nono direttamente legate a un occupazione

- Possono essere utilizzate in più attività e in diverse imprese

- Es. conoscenza di una lingua straniera o software informatici

Debole, o specifica:

- Capacità apprese sono di tipo idiosincratico, cioè specifiche ad un contesto organizzativo

- Possono essere utilizzate solo all’interno dell’impresa che le ha formate

- Perdono gran parte del loro valore in un altro contesto

- Es. conoscenza dei prodotti che vende un agente

COME AVVIENE LA TRASFORMAZIONE DEL CAPITALE UMANO?

Addestramento:

- È relativa alla trasformazione debole delle competenze

- Ha l’obiettivo di trasferire abilità già definite e controllabili

- Utilizza l’esperienza (“learning by doing”) o strumenti didattici

Formazione:

- Non è da confondere con il processo formativo nel suo complesso

- È relativa alla trasformazione forte delle competenze

- Ha lo scopo di sviluppare capacità, di creare nuove abilità, di gestire determinate situazioni

I VANTAGGI E I RISCHI NELL’INVESTIRE IN FORMAZIONE

Vantaggi:

- Carenza di persone già formate nel mercato esterno del lavoro

- Possibilità di sviluppare professionalità che non sono facilmente trasferibili

- Capacità di trattenere il lavoratore formato grazie a politiche retributive o di carriera (Legame con la

strategia aziendale)

Rischi:

- Il processo genera risultati non certi oppure che possono divenire obsoleti prima del recupero dei costi

- Si tratta di investimenti che necessitano una partecipazione attiva del lavoratore

- I rendimenti degli investimenti non sono totalmente appropriabili

IL PROCESSO FORMATIVO - SCOMPOSTO IN 4 FASI SEQUENZIALI

(1) Prima fase: analisi dei fabbisogni di formazione

Ci sono 3 livelli di analisi:

Organizzativo identificare le esigenze di formazione che derivano dalle scelte strategiche dell’impresa. Che

→

strumenti vengono usati in questa analisi?

i. interviste e questionari

ii. documenti aziendali sul personale

iii. statistiche sulla formazione

Professionale identificare le esigenze di formazione in relazione alla posizione e al ruolo. Che strumenti

→

vengono usati in questa analisi?

iv. Job description

v. Interviste ai responsabili di linea

vi. valutazione delle performance

Individuale identificare le esigenze formative della singola persona in base alle sue potenzialità di sviluppo,

→

alle motivazioni e al suo piano carriera. Che strumenti vengono usati in questa analisi?

vii. Interviste e questionari alle persone

viii. Risultati della formazione precedente

ix. Programmazione del personale

(2) Seconda fase: la progettazione e gli obiettivi del percorso formativo

Ci devono essere due condizioni di base per questa fase:

- Situazione organizzativa: L’impresa deve rimuovere tutti gli ostacoli che possono aumentare le

difficoltà a erogare gli interventi di formazione (gestionali, sociali)

- Motivazione individuale: Gli individui hanno forte desiderio di partecipare quando hanno una chiara

percezione delle ricadute sulla loro carriera.

(3) Terza fase: la somministrazione del programma di formazione

Ma cos’è il programma di formazione? È uno dei momenti più critici del processo, in cui si svolgono le attività

didattiche e si controllano gli esiti tramite interventi di verifica in progress.

Quali sono le principali modalità (metodi didattici) in cui viene somministrato il programma di formazione?

a. Learning by absorbing acquisizione ed immagazzinamento delle informazioni e conoscenze.

→

b. Learning by doing lega l’imparare al fare; si può fare anche da soli.

→

c. Learning by interacting with other sviluppare l’apprendimento individuale attraverso un

→

processo di gruppo.

I metodi didattici maggiormente utilizzati dalle imprese sono:

- Lezioni: trasmettere ai partecipanti conoscenze già strutturate, in modo semplice ed efficiente. Ha

dei grossi limiti come: scarsa memorizzazione, rapida caduta del livello di attenzione e

apprendimento limitato a concetti teorici e astratti.

- Esercitazioni: assegnazione di un problema la cui risolvibilità è legata a nozioni già apprese o

trattate in aula (esempio metodo problem solving o incident)

- Simulazioni: consente di far riprodurre situazioni lavorative assegnando ruoli (esempio role play)

- Formazione One-to-One: interventi personalizzati in cui la relazione fra docente e alunno è posta

al centro (esempio coaching).

- Training on the job: fa leva principalmente sul learning by doing, richiedendo il supporto di altre

persone (esempio affiancamento sul lavoro da parte di colleghi più esperti). È utile per trasferire

conoscenze tacite e non codificate, ma comporta il rischio di apprendere errori.

- Metodi relazionali: apprendimento come prodotto delle interazioni all’interno del gruppo

(esempio T-group).

- Metodi esperienziali: si ricollegano alle metodologie tradizionali e tentano di operare

trasformazioni profonde nelle persone (esempio outdoor training).

- Nuove frontiere Evoluzione della formazione a distanza o realizzazione di ambienti virtuali o di

→

rete per l’apprendimento (esempio e-learning).

(4) Quarta fase: monitoraggio e valutazione

La valutazione deve procedere parallelamente al processo formativo e deve garantire coerenza fra piani di

formazione e piani aziendali. Il monitoraggio e la valutazione variano in base al tempo:

- Ex ante: prima fase della formazione; ha l’obiettivo di verificare, prima dell’investimento di risorse,

l’adeguatezza del piano.

- In itinere: durante lo svolgimento della formazione; ha l’obiettivo di individuare interventi correttivi e

valorizzare gli elementi positivi.

- Ex post: avviene alla fine della formazione; ha l’obiettivo di ricostruire il processo realizzato,

confrontarlo con quanto programmato e rilevare l’effettivo impatto.

IL “MODELLO DI KIRKPATRICK” PER LA VALUTAZIONE DEL PROCESSO DI FORMAZIONE

Il modello promosso e creato da Kirk Patrick si articola in diversi livelli e altrettanti criteri di valutazione così

composti:

- Livello: Reazione

Criteri di valutazione: soddisfazione del lavoratore e rispetto delle attese del lavoratore

o Strumenti utilizzati: questionari

o

- Livello: Apprendimento

Criteri di valutazione: aumento conoscenze, incremento abilità, cambiamento atteggiamenti

o Strumenti utilizzati: test, esercitazioni e check list

o

- Livello: Comportamenti

Criteri di valutazione: utilizzo sul lavoro di quanto appreso

o Strumenti utilizzati: test e osservazione dei comportamenti

o

- Livello: Risultati

Criteri di valutazione: raggiungimento degli obiettivi strategici

o Strumenti utilizzati: ROI della formazione e indicatori di efficacia ed efficienze

o

“ORGANIZZARE IL LAVORO DELLE PERSONE” (Altro argomento centrale del corso) Lezione 5

Cosa vuol dire organizzare il lavoro? “Mettere in condizione di” per permettere il raggiungimento di una

performance superiore.

Come si progetta e organizza il lavoro che ciascuna persona deve svolgere all’interno di una realtà

organizzata? Con il cosiddetto “Job design” (l’attività di organizzazione del lavoro).

Il Job design (che è un’ area di ricerca) definisce la “progettazione di ruoli, compiti e mansioni“ e li

cambia quando il contesto si evolve ed è richiesta flessibilità. Quindi definisce in parole povere il chi fa

cosa in quella determinata posizione. Ha come fine ultimo l’aumento della produttività (input impiegati vs

output ottenuti).

L'attività di organizzazione del lavoro richiede la soluzione di problemi che possono essere raggruppati attorno

a 3 dimensioni:

Dimensione tecnica: se ne occupa di solito la linea operativa (manager di linea) e si tratta di realizzare

- un determinato output combinando tecnologia conoscenza e capitale umano

Dimensione economica: si tratta di realizzare le attività d’impresa sfruttando le economie di

- specializzazione con l’obiettivo di rispettare gli standard di costo e di massimo output

Sono impattanti i concetti di efficacia ed efficienza.

- Dimensione comportamentale- motivazionale: si tratta di usare le scelte organizzative per

corrispondere alle attese del personale in termini di contenuti del lavoro e dell’ambiente fisico (smart

working, orari flessibili ecc...). Posso influenzare il comportamento all'interno del lavoro erogando

servizi che vadano a modificare il tempo a lavoro (esempio smart working, part-time, orari flessibili)

Queste tre dimensioni vanno affrontate in modo unitario ed integrato dalla Direzione risorse umane.

Il job design definisce quindi:

Il Compito: è un insieme di operazione umane elementari collegate, per ragioni di natura tecnica o

- psicologica;

La mansione (o job): è l’insieme dei compiti date ad una persona;

- Il ruolo: è l’insieme di mansioni da portare a termine che l’organizzazione si aspetta.

-

LE 3 DIMENSIONI DEL JOB DESIGN NON POSSONO ESSERE VISTE SEPARATAMENTE

(SEGMENTAZIONE PER OBIETTIVI)

Il job design: fornisce soluzioni di tipo tradizionale per compiti di produzione di beni e servizi che sfruttano

l’apprendimento “on-the-job”. Ma se l’organizzazione deve generare strategie, produrre conoscenza e

tecnologia si passa da un apprendimento per ripetizione (Exploitation, molto tipico in business dove si