Appunti Business ethics

CENNI STORICI:

meritocrazia nasce negli Stati Uniti (e, in generale, nei Paesi anglosassoni) come

La

evoluzione (per certi versi, come distorsione) dell’etica della grazia di origine

protestante. Nonostante Martin Lutero avesse voluto superare l’idea (cattolica) della

salvezza mediante le opere, il protestantesimo calvinista (ed il Puritanesimo, che così

forte impatto ebbe nello sviluppo americano), nell’ansia di trovare nell’esperienza

terrena dei segni della grazia divina che salva, aveva spinto a considerare il ‘Beruf’

(successo professionale) non solo come conseguenza della grazia, ma anche come

fonte della grazia, facendo nascere una vera e propria etica del merito (o etica

dell’ascesa).

Il sogno americano e oltre il merito

termine ‘sogno americano’ è stato coniato da James Truslow Adams nel saggio del

Il

1931 The Epic of America. A cosa fa riferimento tale espressione?

ad un modello sociale in cui ciascuno possa ambire al massimo status

Sicuramente

che le sue capacità gli permettono ed al riconoscimento sociale di tale status,

indipendentemente dal proprio ‘punto di partenza’ e tuttavia tale visione è riduttiva ed

incompleta, come descritto da Sandel, citando lo stesso Adams.

con ciò non si vuole negare che sia corretto che non si debba tenere

Ovviamente,

conto delle sue competenze, sia per essere efficienti sia per un generale senso di

giustizia, tuttavia, il merito potrebbe non essere l’obiettivo finale delle organizzazioni e

della comunità, in favore, invece, di «... un’ampia uguaglianza di condizione che

permetta a quanti non ottengono grandi ricchezze o posizioni di prestigio di vivere una

vita decente e dignitosa, sviluppando ed esercitando le proprie capacità con un lavoro

che conquisti la stima sociale, condividendo una cultura dell’apprendimento

ampiamente diffusa e deliberando assieme ai propri concittadini sulle questioni

pubbliche».

Oltre al merito – LE VIRTÙ

al superamento dell’etica del merito/dell’ascesa significa anche rinunciare

Pensare

ad una visione competitiva degli ambienti di lavoro, in favore di un ambiente basato

sulle relazioni cooperative che sviluppi pratiche di relazione virtuosa. In questo senso,

le pratiche divengono la ‘palestra’ di coltivazione delle virtù che, paradossalmente,

non sostituiscono il merito, ma lo sostengono e ne stimolano l’uso verso il bene

comune, anziché verso l’utilità individuale.

LEADERSHIP ETICA e WELFARE AZIENDALE

Parte introduttiva

dati ci dicono che nel 2021, negli Stati Uniti, 4,53 milioni di persone hanno lasciato

I

volontariamente il lavoro mentre in Italia, nei primi dieci mesi dell’anno appena

trascorso, in quasi 800milahanno abbandonato la loro posizione a tempo

indeterminato, 40mila in più rispetto al 2019.

confronto tra il 2020 e il 2021 emerge che le persone, nell’approcciarsi a una

Dal

nuova occupazione, danno più rilevanza a:

Flessibilità (+12,3%);

 Cultura aziendale inclusiva (+7,3%);

 Equilibrio vita privata-lavoro(+6,3%) .



DOMANDA: Quali sono le abilità che un leader deve possedere oggi?

Vision futura: saper guardare lontano, nel senso di comprendere pienamente il

 potenziale di un’azione;

Creative thinking: stimolare, motivare, trovare nuove soluzioni a nuovi

 problemi;

Focus sull’execution: reagire rapidamente ai cambiamenti, adattando

 capacità, strutture, modelli di business e metodi di lavoro;

Orientamento al valore condiviso: co-creare in modo sostenibile instaurando

 solide partnership strategiche con tutti gli stakeholder attorno all’azienda.

Caratteristiche del leader

le principali e più importanti caratteristiche che un leader deve

Tra

necessariamente possedere troviamo:

Capacità di gestire la complessità e i processi decisionali ma anche l’ottimismo:

 un leader deve essere in grado di infondere un pensiero positivo e, consapevole

delle proprie competenze, deve andare oltre le proprie paure;

Orientamento alla strategia e intelligenza emotiva fanno il resto, affiancate dalla

 capacità di seguire il proprio istinto nel produrre idee brillanti e di pianificare a

lungo termine in maniera strategica;

Pratica l’ascolto, è empatico, non nasconde le emozioni e lavora su di esse per

 favorire una maggiore coesione e responsabilizzazione del proprio team;

Le organizzazioni guidate da leader gentili sono più attrattive per i talenti: la

 gentilezza genera motivazione e senso di partecipazione alle decisioni.

ETICA vs BUSINESS

esseri umani sono creatori di significato e trovano un valore intrinseco nel dare

Gli

un senso alla vita. Oltre ad avere un valore intrinseco, nei luoghi di lavoro, il

significato ha anche un valore di mercato. «Produrre senso» può voler dire anche

produrre successo aziendale.

1^SFIDA – IDENTITA’ AZIENDALE PARTECIPATIVA:

un mondo caratterizzato da veloci cambiamenti tecnologici, demografici e sociali.

In DI BENESSERE ORGANIZZATIVO: allineare i punti di forza dei propri

OBIETTIVO

lavoratori in una coerente identità organizzativa, capace di rispondere all’evolversi

delle richieste del mercato e della società. Per fare ciò, risulta cruciale delineare:

La Vision: chiamiamo “visione” (dall’inglese vision) l’esplicitazione sintetica del

 futuro che si immagina per l’Ente. La visione risponde alla domanda “dove

andiamo?” e rappresenta la proiezione di uno scenario per l’Ente, che rispecchia

i suoi valori, i suoi ideali e le aspirazioni;

La Mission: “missione” (dall’inglese mission), ossia la guida operativa, pratica

 e sintetica all’azione del vertice amministrativo. La missione risponde alla

domanda “come andiamo?” e tende a focalizzarsi più sul presente.

Normalmente la visione resta immutata, mentre la missione si adatta

periodicamente per tener conto del mutato contesto economico, sociale e

politico in cui la fondazione si trova a operare.

DOMANDA: Come si può vincere questa prima sfida?

i lavoratori ad acquisire maggiore consapevolezza dei propri naturali punti

Aiutando

di forza, utilizzando strumenti come:

La valutazione e l’autovalutazione;

 La conversazione ed il confronto continuo;

 L’osservazione reciproca;

 Il conferimento di incarichi coerenti e proporzionati.



2^SFIDA – COERENZA:

un mondo caratterizzato da un sovraccarico di informazioni e obiettivi centrifughi,

In

spesso lavoratori e organizzazioni si allontanano dalla loro finalità e dal loro scopo

originario. DI BENESSERE ORGANIZZATIVO: conoscere i fattori che stanno alla base

OBIETTIVO

della motivazione dei propri collaboratori, avvicinare il più possibile questi fattori agli

scopi dell’organizzazione e aiutare i lavoratori a dare priorità alle attività più

importanti.

DOMANDA: Come si può vincere questa seconda sfida?

AIUTANDO I LAVORATORI A RICONOSCERE CIÒ CHE LI MOTIVA (PENSIERO,

 RISULTATO, CONTATTI, EMPOWERMENT);

ALLINEANDO LE MOTIVAZIONI DEI LAVORATORI AI COMPITI CHE SONO STATI

 LORO AFFIDATI;

CREANDO NELL’ORGANIZZAZIONE UN’ISPIRAZIONE CHE LA PORTI A SENTIRE LA

 RESPONSABILITÀ SOCIALE E TRADUCENDO QUEST’ISPIRAZIONE IN PROCEDURE,

PROCESSI, AZIONI;

DIFFERENZIANDO QUEGLI OBIETTIVI AZIENDALI NEI QUALI BASTA SODDISFARE

 UNO STANDARD DI ADEGUATEZZA DA QUELLI OVE È IMPORTANTE DARE IL

MEGLIO DI SÉ.

3^SFIDA – RELAZIONE:

un mercato con ambienti di lavoro ove aumenta continuamente la competitività e

In

l’isolamento, gran parte del lavoro deve essere svolto con altri, nell’ambito di gruppi

ed equipe. DI BENESSERE ORGANIZZATIVO: sviluppo di abilità che facilitino le

OBIETTIVO

relazioni interpersonali all’interno del luogo di lavoro, l’amicizia professionale fra i

collaboratori e all’interno dei team.

DOMANDA: Come si può vincere questa sfida?

Formazione in team, non solo professionalizzante ma sulla maturazione di soft

 skills;

Incentivando i risultati raggiunti in team (anche di carattere economico);

 Cercando di stringere legami lavorativi basati sulle virtù;

 Imparando, insegnando e praticando la capacità di interdipendenza, ascolto e

 svelamento del sé professionale, in particolare nelle fasi di raffreddamento di

conflitti.

4^SFIDA – L’AMBIENTE di lavoro, il clima:

organizzazioni sviluppano naturalmente schemi taciti riguardanti le modalità di

Le

svolgimento del lavoro che, se non presidiati, possono sfociare nella disorganizzazione,

nel cinismo, nella ridondanza e nell’apatia.

DI BENESSERE ORGANIZZATIVO: riconoscere i segnali di negatività

OBIETTIVO

organizzativa e creare ambienti di lavoro positivi che invoglino a lavorare con

attenzione ed impegno. Processi, responsabilità, ruoli e competenze devono essere

chiari, gli obiettivi raggiungibili, gli ambienti di lavoro curati.

DOMANDA: Come si può vincere questa sfida?

di lavoro è un modello visibile di come si fanno le cose nella vostra

L’ambiente

organizzazione; pertanto, è opportuno dedicargli la massima cura:

Creando dei sistemi di monitoraggio dell’ambiente di lavoro qualitativi e non

 solo quantitativi;

Creando momenti di verifica interna sul benessere che trasmette l’ambiente di

 lavoro ai lavoratori e anche a chi vi entra per la prima volta;

Affermando apertamente l’impegno a creare un ambiente di lavoro positivo e

 cercando, in questo, la massima collaborazione.

5^SFIDA – LA PERSONALIZZAZIONE:

i lavoratori sono emotivamente scollegati dalle attività che svolgono perché

Spesso

la tipologia di lavoro non lo permette o perché il loro lavoro li coinvolge fino ad un

certo punto. DI BENESSERE ORGANIZZATIVO: cercare di personalizzare il più possibile

OBIETTIVO

le condizioni di lavoro affinché il collaboratore senta che la sua attività contribuisce a

generare valore e a raggiungere i risultati che stanno più a cuore all’impresa e ai

lavoratori stessi.

DOMANDA: Come si può vincere questa sfida?

Aiutando i lavoratori a tracciare una linea di continuità che collega ciò che fanno

 con i risultati a cui attribuiscono più valore;

Aiutando i lavoratori a scoprire il valore intrinseco del loro lavoro e a capire quali

 aspetti del lavoro stesso sono per loro fonte di piacere;

Cercando di definire le condizioni di lavor