Concetti Chiave
- Il Taylorismo introdusse una struttura organizzativa gerarchica e rigida, con una divisione del lavoro precisa e un'enfasi sulla meccanizzazione e ripetitività dei compiti.
- Questo modello ha permesso grandi volumi di produzione a costi decrescenti, favorendo vendite su larga scala a prezzi ridotti.
- Tuttavia, il Taylorismo portava a una parcellizzazione del lavoro e una spersonalizzazione, riducendo la produttività a causa dell'estraniamento dei lavoratori.
- Negli anni '20, il sistema si è evoluto con l'introduzione del modello di Fayol che affiancava ai lavoratori produttivi figure di controllo, portando maggiore flessibilità.
- Con il tempo, si è passati a modelli più dinamici e orientati alla qualità, con l'introduzione di sistemi di gestione come il CRM e il coinvolgimento del cliente tramite il Web 2.0 e il crowdsourcing.
Indice
Taylorismo e organizzazione gerarchica
'800: F.W. Taylor ingegnere e imprenditore statunitense. La forma più tradizionale di organizzazione venne chiamata "Scientific Management" e in seguito "Taylorismo". Si tratta di un'organizzazione gerarchica rigida, basata su una divisione del lavoro precisa (catena di montaggio). Ogni addetto aveva il suo capo diretto. E' un sistema basato sulla totale intercambiabilità degli operai, che svolgevano la loro attività in modo meccanico e ripetitivo, con un ruolo subordinato a quello della macchina.
-Grandi volumi di produzione i cui costi unitari risultavano calanti al crescere della quantità;
-Vendite su larga scala a prezzi sempre più bassi.
-Parcellizzazione del lavoro;
-Ripetizione all'infinito degli stessi gesti;
-Fenomeni di estraniamento (i lavoratori non sapevano bene che cosa stessero producendo, non vedevano nè l'inizio, nè la fine della catena).
Aspetto positivo: il lavoro era facile, ordinato, più che la prestazione era richiesta la presenza. Noia e routine, ma anche tranquillità e sicurezza.
Evoluzione del lavoro e produttività
1920: Henry Foyal imprenditore e ingegnere francese propose di affiancare ai lavoratori produttivi (LINE), altri che dovevano svolgere un ruolo attivo di controllo (STAFF). Si tratta di un sistema più flessibile.
1930: Si capì l'eccesso di rigore e la spersonalizzazione diminuivano la produttività dei lavoratori. Sorse quindi la teoria delle relazioni umane basata sulla responsabilizzazione degli addetti.
1950: L'azienda viene considerata come un organismo collocato all'interno di un ambiente e di un mercato. Viene posto l'accento sull'aspetto dinamico.
Sistemi di qualità e globalizzazione
1980: Nascono i sistemi di qualità, cioè organizzazioni che sono in grado di garantire standard produttivi, di distribuzione e controllo minuziosamente predefiniti. Ciò è molto importante in un mondo globalizzato: ogni addetto conosce esattamente i suoi compiti ed è in grado di compierli sempre nello stesso modo con la conseguenza che l'attività produttiva fornisce sempre gli stessi risultati.Le certificazioni ISO (International Standardisation Organisation), rilasciate da organismi riconosciuti, costituiscono pubblica garanzia di sistemi di qualità. L'organismo pubblico che in Italia presiede alle certificazioni di qualità è il Sincert.
CRM e Web 2.0
CRM: (Customer Relationship Management), gestione razionalizzata del rapporto con il cliente che si propone, raccogliendo più dati possibili che lo riguardano, di fornirgli il miglior servizio.
WEB 2.0: stretto rapporto fra azienda e mondo esterno.
Wiki: assumono la forma del Crowdsourcing ovvero attraverso la rete, le imprese ricevono gli impulsi sui quali basano le loro scelte (richiesta di idee, suggerimenti, opinioni.).
Domande da interrogazione
- Qual è stata l'evoluzione dei modelli organizzativi formali nel tempo?
- Quali sono stati gli effetti principali del "Taylorismo"?
- Quali limiti sono stati identificati nei modelli organizzativi tradizionali?
I modelli organizzativi formali sono evoluti dal "Taylorismo" dell'800, caratterizzato da una rigida gerarchia e divisione del lavoro, alla teoria delle relazioni umane degli anni '30, fino ai sistemi di qualità degli anni '80 e al CRM e WEB 2.0 più recenti.
Il "Taylorismo" ha portato a grandi volumi di produzione con costi unitari decrescenti e vendite su larga scala a prezzi più bassi, ma ha anche causato parcellizzazione del lavoro e fenomeni di estraniamento tra i lavoratori.
I limiti includevano la ripetizione infinita degli stessi gesti, la spersonalizzazione e la diminuzione della produttività, che hanno portato alla necessità di modelli più flessibili e dinamici.
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