Gestione del personale

La gestione del personale in un'azienda è la funzione che si occupa degli adempimenti relativi alle risorse umane legate all'impresa da un rapporto di lavoro dipendente.
Oggi le aziende, diversamente dal passato devono relazionarsi con contesti diversi. La globalizzazione e la concorrenza internazionale spingono le aziende a sfruttare al massimo le risorse disponibili allo scopo di raggiungere un vantaggio competitivo. Ecco perchè anche le risorse umane rappresentano un fattore strategico per il raggiungimento degli obiettivi aziendali sia nel breve che nel medio/lungo termine.

Una corretta gestione delle risorse umane richiede un'organizzazione capace di selezionare gli uomini più indicati per l'attività, motivandoli e valorizzandoli. L'uomo è la risorsa più importante dell'azienda e se l'obiettivo principale di quest'ultima è quello di ottenere una performance superiore rispetto a quella delle concorrenti (definizione di vantaggio competitivo) non saranno sufficienti tecnologie avanzate ma le stesse devono integrarsi con uomini capaci che si integrino insieme al fine di raggiungere obiettivi comuni. Più le risorse umane riescono ad esprimere le proprie capacità e potenzialità più il business dell'impresa tenderà a crescere.
Questo comporta per l'impresa investimenti in termini di tempo e di costi puntando ad una formazione professionale continua anche durante tutto il periodo lavorativo.
Perciò le risorse umane sono un fattore importante per ogni azienda che può rappresentare sia un fattore di successo ma anche, se non ben gestito, un notevole onere. É necessario analizzare e valutare in maniera costante il valore del fattore umano perchè ne rappresenta il valore dell'impresa.
Il costo del lavoro a livello di impresa è formato dall’insieme degli oneri diretti e indiretti che l’impresa sostiene a fronte dell’utilizzo della risorsa umana.
A livello di singola impresa, il costo del lavoro può essere espresso sotto forma di:
costo del lavoro totale annuo, inteso quale ammontare dei costi complessivamente sostenuti dall’impresa nell’esercizio per la gestione del fattore lavoro;
costo del lavoro annuo per addetto, pari al rapporto tra il costo del lavoro totale annuo e il numero di addetti; questo indicatore può essere reso più significativo ripartendo la forza lavoro e i relativi costi totali annui in categorie omogenee (per esempio, dirigenti, quadri, impiegati e operai) e calcolando per ciascuna di esse questa configurazione di costo;
costo del lavoro per ora lavorata, inteso quale rapporto tra il costo del lavoro per addetto e il numero di ore mediamente lavorate in un anno da un lavoratore;
costo del lavoro per unità di prodotto (CLUP), pari al rapporto tra costo del lavoro totale annuo e la produzione ottenuta; questa configurazione di costo può inoltre essere determinata rapportando il costo del lavoro per ora lavorata alla produttività oraria, intesa quale produzione ottenuta mediamente in un’ora di lavoro. Il costo del lavoro per unità di prodotto è l’indicatore più importante al fine della determinazione dell’incidenza del costo del lavoro sul valore del prodotto finito, in quanto l’incidenza di un alto costo del lavoro per ora lavorata può essere ridotta nell’ipotesi di un’alta produttività oraria.
Ciascuna di queste configurazioni offre al management aziendale importanti informazioni di tipo consuntivo, ovvero ottenute sulla base di dati storici (già rilevati): questi elementi di conoscenza possono, inoltre, essere utili per la determinazione di configurazioni di costo del lavoro di tipo standard, ovvero determinate in via preventiva sulla base di precise ipotesi di efficienza gestionale, da utilizzare in sede di contabilità gestionale e controllo budgetario. Le configurazioni di costo del lavoro sono ottenute mediante apporti tra loro collegati che richiedono, fondamentalmente, la determinazione di due elementi base: il costo del lavoro totale annuo; il numero delle ore effettivamente lavorate in un anno da un lavoratore.

Gestire il personale si rileva un processo articolato che riguarda sia l'acquisizione del fattore umano, ma anche la sua amministrazione, la sua valutazione e la sua retribuzione.
“Il lavoratore subordinato è colui che si obbliga a prestare il proprio lavoro manuale o intellettuale in cambio di una retribuzione alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.”
La retribuzione è il compenso che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore in cambio della prestazione fornita. Essa può essere:
- a cottimo, ossia calcolata sulla base della quantità del lavoro svolto;
- a tempo, ossia calcolata in base alla durata della prestazione lavorativa che può essere misurata in ore, giorni, settimane o mesi (esempio la retribuzione degli operai è generalmente mensile).
La retribuzione si compone di vari elementi, che derivano dalla contrattazione aziendale o collettiva, che sono:
- elementi fissi, formati dalla paga base (minimo contrattuale) e dagli scatti di anzianità (aumenti periodici della retribuzione rapportati al numero di anni che il lavoratore ha prestato presso la stessa azienda);
- elementi accessori, cioè il premio di produzione (incentivo a livello aziendale per compensare i lavoratori all'aumento di produzione), le indennità (compensi corrisposti ai lavoratori per sopperire ad una condizione di disagio oppure come rimborso spese ad esempio indennità di trasferta o indennità di cassa), i superminimi (aumenti della retribuzione concessi ad un solo lavoratore che si è distinto per capacità ed impegno), compenso per il lavoro straordinario (importo che viene erogato ai lavoratori che che prestano la loro attività oltre il normale orario delle 40 ore settimanali) e le mensilità aggiuntive (esempio tredicesima o per alcune categorie anche la quattordicesima, che vengono liquidate nel mese di dicembre per un importo generalmente pari ad una mensilità).
La somma di tutti gli elementi fissi ed accessori costituisce la retribuzione lorda del dipendente che non rappresenta l'importo incassato perchè da essa vengono sottratte le ritenute sociali (per la pensione, assistenza malattia, ecc.) e le ritenute fiscali (IRPEF – imposta sul reddito delle persone fisiche) a carico del dipendente. L'importo netto così ottenuto pagato al lavoratore si chiama retribuzione netta.

SCHEMA PER LA LIQUIDAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI UN DIPENDENTE
Minimo tabellare
+ Scatti di anzianità
+ Altri elementi accessori imponibili ai fini previdenziali e fiscali
= RETRIBUZIONE LORDA
- Contributi sociali a carico del dipendente (destinate all’INPS)
= IMPONIBILE FISCALE
- Ritenute fiscali erariali
- Ritenute fiscali regionali e comunali
- Altre ritenute (ritenute sindacali, acconti versati al dipendente)
+ Assegno per il nucleo familiare (anticipato dal datore di lavoro per conto dell’INPS)
+ Altri elementi accessori non imponibili ai fini previdenziali e fiscali
= RETRIBUZIONE NETTA
+/- Arrotondamenti
SOMMA NETTA RISCOSSA DAL LAVORATORE

Un'azienda deve adottare una politica di retribuzione tale da:
1. assicurare un elevato grado di equità del quadro retributivo, in modo che non vi siano disparità tra dipendenti che svolgono incarichi simili;
2. dedicare la giusta attenzione alla retribuzione dei dipendenti che ricoprono ruoli o posizioni organizzative ritenuti strategici per la sorte dell’impresa: sarebbe opportuno riconoscere un plus a chi svolge incarichi che incidono in maniera significativa sulla redditività o sulle prospettive di sviluppo dell’azienda;
3. premiare la professionalità e il valore dei dipendenti, sia per incentivarli e motivarli ulteriormente, sia per prevenire situazioni di tensione derivanti dal tentativo della concorrenza di accaparrarsi risorse umane di particolare valore dell’impresa.
Per poter raggiungere questi obiettivi, il responsabile dell’area del personale deve essere in grado di tenere sotto controllo la situazione retributiva presente in azienda con l'obiettivo di stimolare migliori performance del personale utilizzando la leva delle prospettive di miglioramenti della remunerazione globale al dipendente. Per questo motivo vengono adottatti strumenti di incentivazione, alcuni già citati tra gli elementi accessori della retribuzione, suddividendoli in:
1. strumenti di incentivazione monetari, aventi una incidenza diretta e immediata sulla retribuzione del dipendente:
l’inserimento nella retribuzione di superminimi;
i premi una tantum, riconosciuti a fronte di performance particolarmente significative;
la partecipazione agli utili aziendali;
2. strumenti di incentivazione non monetari, quali:
le promozioni, ovvero il passaggio del lavoratore a incarichi superiori;
i fringe benefit, quali l’uso di auto aziendale, i viaggi premio e l’assegnazione di un
alloggio per le esigenze abitative del lavoratore;
- le stock option: rappresentano la possibilità offerta ai dipendenti (spesso solo ai manager di medio/alto livello, talvolta alla generalità dei lavoratori) di sottoscrivere a condizioni di particolare favore azioni della società. Il benefit per il dipendente è duplice: da un lato, diventando azionista della società egli partecipa all’incremento di valore dell’azienda; dall’altro, potrà monetizzare il plusvalore delle azioni vendendole successivamente sul mercato.

L'azienda mensilmente procede alla liquidazione e al pagamento delle retribuzioni consegnando al lavoratore il prospetto di riepilogo della mensilità, cioè la busta paga.
L'azienda che assume personale dipendente è obbligata ad iscrivere il lavoratore all'INPS e all'INAIL, cioè i due enti che gestiscono assicurazioni obbligatorie sia per tutelare il lavoratore e la sua famiglia in caso di determinati eventi (esempio infortuni o invalidità sul lavoro), sia per assicurare la pensione a coloro che raggiungono l'età pensionabile. Questo comporta il pagamento di contributi a carico dell'azienda calcolati applicando aliquote percentuali sulle retribuzioni lorde dei dipendenti. L'importo di tali contributi viene liquidato mensilmente come differenza tra somme a debito e somme a credito dell'impresa nei riguardi dell'INPS e il relativo versamento è da effettuare tramite modello F/24 on line entro il 16 del mese successivo a quello di riferimento delle retribuzioni.
Le scritture contabili relative alla gestione del personale riguardano sia la retribuzione mensile che la gestione del TFR alla fine del rapporto lavorativo. In particolare nel bilancio d'esercizio aziendale si ritrovano le seguenti voci:
salari e stipendi, istituti previdenziali, dipendenti c/retribuzione, oneri sociali, tfr, debiti x tfr ecc.

Vediamo in particolare come vengono rilevate le suddette voci nel bilancio d'esercizio con un esempio:

La ALFA SPA, con 20 dipendenti, ha liquidato nel mese di ottobre ai suoi dipendenti salari lordi per euro 37.150 e stipendi lordi per 21.700, versando assegni per il nucleo familiare per euro 3.500. Le ritenute fiscali trattenute sulle retribuzioni ammontano complessivamente a 9.800 euro, le ritenute sociali 4.100. I contributi a carico dell’impresa sono pari a euro 9.840. Il versamento unificato dei contributi sociali e delle ritenute fiscali è eseguito il 16/11.

I calcoli e la natura dei conti :
Salari e stipendi: l’importo è dato da 37.150+21.700. E’ un conto economico di reddito acceso ai costi di esercizio, da inserire nel conto economico nella voce B)Costi della produzione/costi per il personale.
Istituti previdenziali: è un conto finanziario, nella prima scrittura è un credito poiché l’impresa anticipa gli assegni familiari(3500) ai dipendenti; nella seconda scrittura rappresenta un debito (9840), si tratta di contributi sociali a carico dell’impresa; nella terza scrittura (4100) trattasi di un debito, sono contributi sociali a carico del lavoratore che l’impresa trattiene in busta paga; nell’ultima registrazione si procede al calcolo del saldo per determinare i contributi sociali che l’impresa dovrà versare con modello unificato F24. In dettaglio :

Personale c/retribuzione : è un conto finanziario passivo.
Oneri sociali : è un conto economico di reddito acceso ai costi di esercizio da inserire tra i costi del personale nella voce B) costi della produzione, Conto Economico.
Debiti per ritenute da versare: conto finanziario da iscrivere nello Stato Patrimoniale passivo voce D) Debiti.
Trattamento di fine rapporto
Al termine del rapporto di lavoro i dipendenti hanno diritto di riscuotere il TFR. Il TFR che matura anno dopo anno a favore dei dipendenti delle imprese private può essere :
investito nell’azienda : se l’impresa ha meno di 50 dipendenti al 31/12 calcola il TFR e rivaluta il debito preesistente ;
destinato a forme di previdenza complementare : l’impresa versa al gestore del fondo mensilmente la quota capitale del TFR maturata al netto del contributo 0,50% con diritto di rivalsa;
trasferito ad un fondo gestito dall’INPS: l’impresa versa mensilmente la quota capitale del TFR maturata al netto del contributo 0,50% con diritto di rivalsa e annualmente l’imposta sostitutiva sul debito del TFR pregresso.
Esercizio _ Calcolo Tfr
Calcolo del TFR al 31/12
Rilevare il TFR maturato a favore dei dipendenti considerando che:
le retribuzioni lorde corrisposte nell’anno ammontano a 890.000 euro:
l’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie è pari a 105 (o 5%) rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente;
il debito per TFR preesistente ammonta a 327.543,07 euro.
Il TFR è composto da una quota capitale ed una quota finanziaria. La quota capitale si ottiene dividendo le retribuzioni lorde (o salari e stipendi) per 13,5 e sottraendo il contributo con rivalsa dello 0,50% . La quota finanziaria si ottiene rivalutando il debito pregresso.
Quota capitale:
890.000/13,5=65.925,925
890.000*0,50%=4.450 —-> contributo con rivalsa 0,50% su retribuzioni annue
65.925,925-4.450=61.475,925
Quota finanziaria :
coefficiente di rivalutazione = [1,5+(indice istat x75%)]% = 1,5+( 5*0,75)%=1,5+(3,75)%=5,25%
debiti per TFR * 5,25% =327.543,07*5,25%=17.196
Imposta sostitutiva su TFR (17%)
quota finanziaria TFR * 17%
17.196*17/100= 2.923 —> debiti per ritenute da versare
In partita doppia avremo:
TFR=quota capitale (61.475,925) + (quota finanziaria)17.196= 78.671,92

Come già accennato i costi della gestione del personale incidono sul bilancio d'esercizio ed anche la produttività del lavoro influenza sulle capacità reddituali di un'impresa.

Nello scenario di competizione globale, che coinvolge l'economia mondiale, diventa uno dei principali fattori di vantaggio competitivo il tenere sotto controllo il livello del costo del fattore lavoro, in modo che il rapporto tra quanto investito dall'impresa nella gestione delle risorse umane e i risultati produttivi ottenuti con il suo impiego sia tale da garantire la massima produttività e quindi la competitività.
Il costo del lavoro è, in Italia, fondamentalmente di tipo anelastico, in quanto il suo livello discende dall'applicazione di norme e di istituti sulle quali il potere discrezionale dell'impresa è minimo: per questo motivo, il costo del lavoro può essere tenuto sotto controllo solamente limitando il numero complessivo degli addetti e, nel contempo, puntando all'ottimizzazione della loro prestazione, per portare ai livelli più elevati la produttività unitaria (e quindi il valore complessivo della produzione ottenuta da ciascun addetto).
In sede di analisi di bilancio tale produttività può essere misurata considerando rapporti (quozienti) tra il valore della produzione o il costo del personale dipendente da un lato e dall'altro inserendo il numero dei dipendenti.

Per esempio per calcolare il rendimento del fattore umano posso fare il seguente indice:

valore della produzione/numero dei dipendenti

Se invece volessi individuare il costo medio per dipendente posso fare:
costo del personale dipendente (salari e stipendi)/numero dei dipendenti

Questi indicatori, chiamati indici di produttività, li ritroviamo insieme ad altri quozienti nell'analisi di bilancio per indici ed assumono rilevanza solo se confrontati nel tempo e con quelli di aziende dello stesso settore.