Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Eusebi Anna Laura, libro consigliato Manuale di diritto del lavoro, Di stasi, Giubboni

DIRITTO DEL LAVORO

DOMANDE

Lavoro autonomo e subordinato (con indici presuntivi).

Il codice civile definisce il concetto di imprenditore e lavoratori a lui subordinati. In particolare il lavoratore

subordinato è definito dall’articolo 2094 del codice civile. E’ lavoratore subordinato colui che si impegna,

dietro corrispettivo (retribuzione) a svolgere una prestazione lavorativa per soddisfare l’interesse del datore

di lavoro il quale esercita il potere direttivo di controllo e disciplinare. La giurisprudenza ha elaborato una

serie di indici da tenere in considerazione, in presenza dei quali è possibile parlare di lavoro subordinato. Essi

sono 5: predeterminazione dell’orario di lavoro, predeterminazione della retribuzione, decisione del datore

di lavoro in merito al luogo di lavoro, assenza del rischio di impresa per il lavoratore, esercizio dei poteri di

controllo, direttivo e disciplinare da parte del datore di lavoro. La dottrina non pretende la presenza di tutti

e 5 ma almeno la prevalenza dei 3/5.

Il lavoro autonomo, anche definito contratto d’opera, è disciplinato dall’articolo 2022 del codice civile. Esso

è quel contratto attraverso il quale il lavoratore svolge una prestazione a favore del datore di lavoro con

mezzi prevalentemente propri. Decide autonomamente l’ammontare del corrispettivo, il luogo e le modalità

dell’erogazione della prestazione. In questo caso vengono dunque meno i poteri che solitamente il datore di

lavoro esercita sul lavoratore. Il lavoratore autonomo è soggetto al rischio d’impresa. A differenza

dell’imprenditore non necessita di iscriversi presso il registro dell’imprese per cominciare ad operare.

Occorre che apra la partita Iva.

Retribuzione, art 36.

La retribuzione del lavoratore incontra una tutela specifica a livello costituzionale, nell’articolo 36. Esso

stabilisce che il lavoratore ha diritto ad una retribuzione equa e proporzionata alla prestazione lavorativa

svolta e comunque essa non può scendere sotto i livelli minimi, volti ad assicurare a ciascuno un’esistenza

libera e dignitosa. Esistono diversi tipi di retribuzione. La prima che analizziamo è la retribuzione a tempo,

calcolata in base al monte ore lavorato. La seconda è a cottimo, calcolata in base al risultato raggiunto dal

lavoratore nello svolgimento della prestazione. Occorre specificare, inoltre, come essa sia vietata nel caso

dell’apprendistato mentre è prevista per il lavoro domestico. Infine, abbiamo la retribuzione mista, in cui

parte di essa è determinata a partire dal numero di ore lavorate e in parte fa riferimento al risultato raggiunto

dal lavoratore. Molto simile al cottimo è la provvigione, quel tipo di retribuzione che si adotta ad esempio

nei contratti di agenzia: essa consiste in una percentuale corrisposta all’agente che favorisce la stipula dei

contratti per conto del preponente.

Cassa integrazione

Parlando di cassa integrazione, facciamo riferimento ad uno dei tanti ammortizzatori sociali predisposti dallo

stato italiano per far fronte a conseguenze negative attinenti il ciclo economico delle imprese. La cassa

integrazione guadagni può essere ordinaria o straordinaria. La cassa integrazione ordinaria può essere

richiesta dal datore di lavoro qualora sorgano due caratteri che rendono impossibile la prosecuzione del

contratto di lavoro: transitorietà, nel senso che l’evento ha carattere transitorio e determina l’impossibilità

della prestazione per cause non imputabili ne al datore di lavoro ne al lavoratore, e l’involontarietà, nel senso

che l’evento non era previsto dal piano aziendale. In questo caso, la retribuzione è dell’80% rispetto a quella

ordinaria. Va dalle 13 a 52 settimane. La cassa integrazione guadagni straordinaria, invece, può essere

richiesta dal datore di lavoro che sia in fase di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale, nonché da chi si

trova in crisi. In passato si poteva richiedere anche se l’impresa era sottoposta a procedure concorsuali. La

retribuzione è pari all’80% e la durata varia a seconda dei casi precedentemente descritti. Il datore di lavoro

che intende adottarla deve stilare un piano di rotazione dei dipendenti assoggettati alla cassa, al fine di

garantire loro equità. Nel caso in cui non possa, il ministro del lavoro valuterà la situazione e in caso di esito

negativo stilerà lui stesso questo piano di rotazione.

Potere disciplinare

Il potere disciplinare è uno dei tre poteri che il datore di lavoro può esercitare sui suoi lavorati subordinati.

Esso consiste nel potere che la legge gli riconosce di sanzionare il lavoratore che abbia tenuto un

atteggiamento scorretto nei confronti dei superiori o dell’impresa. Il datore di lavoro è tenuto ad affiggere in

un luogo pubblico il codice comportamentale per tutti i lavoratori. Se ciò non avviene, la sanzione in

conseguenza alla trasgressione non è valida. Dopo essere stato sanzionato, al lavoratore è riconosciuta la

possibilità di esporre le proprie giustificazioni. Possono verificarsi due ipotesi: il datore le accetta oppure no.

In questo caso si ricorrerà alla sanzione. Esistono diversi tipi di sanzioni. Il rimprovero fatto oralmente, il

richiamo fatto per iscritto (censura), la sottrazione della retribuzione per un max di 4 ore, la sospensione dal

luogo di lavoro per un massimo di 10 giorni. Ci si è inoltre chiesti se il licenziamento rientrasse nel potere

disciplinare. Esso risulta possibile quando si sono avute più recidive comportamentali da parte del lavoratore

in un breve lasso di tempo. Occorre valutare anche l’entità del fatto commesso e tener conto di quelle che

sono state le condotte comportamentali del lavoratore. Il particolare, la legge ha imposto limiti al

licenziamento. Qualora il lavoratore ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può fare ricorso ai

probiviri entro 20 giorni, che possono anche ridurre la sanzione. In alternativa occorre presentarsi davanti al

giudice entro 6 mesi successivi. Il giudice può esclusivamente accertare o meno la legittimità del

licenziamento

Mansioni e art. 2103 c.c.

Siamo qui nella disciplina relativa alla prestazione, cioè l’attività svolta dal lavoratore.

Si definisce mansione l’insieme dei compiti attribuiti al lavoratore, qualifica come il contenitore nel quale

confluiscono le mansioni, categoria, raccoglie qualifiche omogenee. Il nostro sistema riconosce 4 categorie:

operai, impiegati, quadri e dirigenti. In riferimento alle mansioni occorre citare la disciplina dello ius variandi

contenuta nell’articolo 2103 del c.c. esso stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le

quali è stato assunto o quelle di categoria superiore che ha acquisito. Occorre che le mansioni siano

equivalenti a quelle svolte nell’ultimo periodo. Pertanto, occorre specificare che il datore di lavoro può

adibire il lavoratore a mansioni superiori previo suo consenso. Ovviamente in questo caso ci sarà un aumento

anche dal punto di vista della retribuzione. Il lavoratore non può essere demansionato, cioè adibito a

mansioni inferiori se non nei casi previsti dalla legge come nel caso della donna in gravidanza e fino a 7 mesi

dopo se è adibita a mansioni pericolose, in ambienti malsani. L’articolo 2103 del codice civile è stato

sottoposto a revisione con la legge del Jobs Act del 2015. In particolare nella riforma, il concetto di

equivalenza tra le mansioni viene snaturato. Infatti, il comma 1 sancisce che il lavoratore deve essere adibito

alle mansioni per le quali è stato assunto o quelle di categoria superiore che ha acquisito. Tuttavia le mansioni

devono essere solo riconducibili a quelle del medesimo livello e categoria legale. Si può dunque vedere come

viene meno il concetto di equivalenza oggettiva e soggettiva. Il jobs act riconosce al datore di lavoro la

possibilità di affidare al lavoratore anche mansioni completamente diverse purchè appartenenti al medesimo

livello o categoria. Può inoltre demansionarlo quando stia riorganizzando