Analisi della crisi aziendale e delle normative sui licenziamenti

Crisi aziendale e licenziamento collettivo

La crisi aziendale è spesso dovuta a un’eccedenza del personale. Per far fronte al problema, il datore di lavoro interessato può disporre un licenziamento collettivo, con l’obbligo di tutelare al contempo i dipendenti che ne sono vittime.
Nel 1991 l’Italia ha recepito la direttiva europea in materia, pubblicando una legge che impone ai datori di scegliere i lavoratori inclusi nel licenziamento sulla base di criteri predeterminati. La legge ha anche accolto l’istituto della mobilità, che eroga ai lavoratori idonei alla CIGS un’indennità economica per un massimo di 4 anni al fine di incentivarne la riassunzione da parte di terzi. In pratica, però, dalla mobilità non scaturivano quasi mai nuove occupazioni: essa si limitava a mantenere in vita posti di lavoro ormai decaduti,; per questo motivo nel 2017 l’istituto è stato sostituito dalla Naspi. La nuova assicurazione sociale per l’impiego prevede un’indennità inferiore per importo e durata.

Consultazione sindacale e procedura

In generale, prima di procedere al licenziamento collettivo, il datore deve consultare i sindacati, i quali possono proporre soluzioni alternative e meno drastiche. Solo alla conclusione di questa procedura, i licenziamenti saranno efficaci.
La legge 223/1991 definisce le ipotesi in cui ricorre il licenziamento collettivo:

- quando l'imprenditore intende effettuare almeno cinque licenziamenti entro 120 giorni in ciascuna unità produttiva dell’azienda;

- se i licenziamenti sono dovuti alla cessazione o all’organizzazione dell'attività aziendale.

In ogni caso, il licenziamento si può considerare collettivo solo se l'impresa occupa almeno 15 dipendenti. La relativa disciplina si applica anche all'estromissione di un dirigente.

Normativa speciale e generale

Esistono, inoltre, alcuni punti in comune tra la normativa speciale del licenziamento collettivo e quella generale del licenziamento individuale.