Smart working: analisi della disciplina del settore privato e del lavoro pubblico

WORKING: LA SITUAZIONE IN ITALIA

L’avvento dello nell’era moderna ha radicalmente

smart working

trasformato il modo in cui affrontiamo il lavoro.

Questa modalità offre flessibilità e comodità, ma ha anche sfumato

i confini tra vita professionale e personale, portando a una nuova forma

115

di stress: il burnout .

se per i “workaholic”

Anche questo può sembrare normale, è

importante riconoscere che è un fenomeno dannoso.

In un contesto lavorativo sempre più esigente, emerge un aspetto

fondamentale: il diritto alla disconnessione. 116

In Italia, questo diritto è stato riconosciuto dalla l. n. 81/2017

117 118

sul Lavoro Agile e ulteriormente regolamentato nel 2021 .

Questo principio sottolinea il diritto dei lavoratori di staccarsi

dalle attività lavorative al di fuori dell’orario di lavoro per prendere una

115 Il burnout è un fenomeno che si manifesta come una sensazione di esaurimento fisico, emotivo e

mentale causato da stress cronico legato al lavoro. È caratterizzato da una crescente sensazione di

stanchezza e disinteresse verso il lavoro, accompagnata da sentimenti di inefficacia e mancanza di

realizzazione personale. Le persone che sperimentano il burnout spesso si sentono sopraffatte dalle

richieste lavorative e incapaci di far fronte alle pressioni quotidiane. Questo stato di esaurimento può

influire negativamente sulla salute mentale e fisica, compromettendo la qualità della vita e la capacità

di svolgere le attività lavorative in modo efficace. È importante riconoscere i segni precoci del burnout

e adottare misure preventive per gestire lo stress e preservare il benessere personale.

116 Artt. 18-24, l. 22 maggio del 2017, n. 81.

117 In Italia, il primo accenno normativo alla disconnessione si trova nella l. n. 81/2017, che disciplina

il lavoro agile. Tuttavia, questa legge non definisce esplicitamente un diritto alla disconnessione, ma

piuttosto invita le parti coinvolte a concordare i tempi di riposo e le misure tecniche necessarie.

118 Il 13 marzo 2021, è stato emanato il d.l. n. 30/2021, convertito in l. n. 61/2021 a maggio dello

stesso anno. I lavoratori possono scollegarsi dalle strumentazioni e piattaforme informatiche, senza

rischiare di avere conseguenze negative sulla retribuzione o sul rapporto di lavoro. In altre parole: non

rispondere alle comunicazioni oltre l’orario non deve più creare timore. 90

pausa. Tuttavia, l’attuazione completa di questa politica è ancora in

corso. La resistenza culturale nelle organizzazioni e la mancanza di

consapevolezza dei lavoratori sui loro diritti sono sfide da affrontare.

Per affrontare tali sfide, è necessario un impegno costante da parte

delle autorità e dei datori di lavoro per educare i lavoratori sui loro diritti

e promuovere una cultura aziendale che valorizzi il benessere dei

dipendenti.

Con l’insorgere della pandemia e l’aumento del lavoro da remoto,

Garante della Privacy ha sollecitato l’importanza del diritto alla

il

disconnessione per evitare la confusione tra sfera privata e professionale.

L’art. 2, d.l. n. 30/2021 convertito con modificazioni dalla l. 6

maggio 2021, n. 61, è stato il primo a introdurre esplicitamente il

concetto di “diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche

e dalle piattaforme informatiche”.

Questo diritto è stato istituito per proteggere il riposo e la salute

dei lavoratori, assicurando che il non rispondere ai messaggi al di fuori

dell’orario lavorativo non abbia ripercussioni sul rapporto di lavoro o

sulla retribuzione.

Tuttavia, è da notare che tale legge non vieta ai superiori di

contattare i dipendenti al di fuori dell’orario lavorativo.

Il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, firmato il 7

dicembre 2021 da diverse organizzazioni sindacali e datoriali,

119

rappresenta il punto di riferimento più recente .

è stato approvato il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”,

119 Il 7 dicembre 2021, infine,

secondo il quale, lo smart-working deve essere organizzato in fasce orarie e garantire una fascia di

disconnessione. Anche in caso di assenze legittime, come permessi, ferie o malattie, il lavoratore ha

diritto a “staccare la spina” dai propri dispositivi, e non è obbligato a rispondere alle comunicazioni

prima di riprendere l’attività. 91

Pur non fissando un orario di lavoro definito, il protocollo

suggerisce la definizione di fasce orarie e la garanzia di un periodo di

disconnessione, il quale deve essere assicurato attraverso apposite misure

tecniche e organizzative. Inoltre, il protocollo estende il diritto alla

disconnessione anche alle assenze legittime, come malattie, permessi e

ferie, affermando che i lavoratori non sono tenuti a rispondere alle

per l’attività

comunicazioni aziendali al di fuori degli orari previsti

lavorativa.

In questo contesto, il diritto alla disconnessione non è ancora

formalmente riconosciuto come un diritto del lavoratore e la sua

regolamentazione rimane soggetta ad un accordo individuale tra datore

di lavoro e dipendente. Tuttavia, sembra che, probabilmente influenzato

dall’iniziativa europea, il legislatore italiano stia considerando

l’introduzione di un vero e proprio diritto alla disconnessione attraverso

120

il DDL n. 1833 del 2020 .

Anche se questo diritto è stato principalmente concepito come una

questione di salute e sicurezza del lavoratore, simile alla proposta di

Direttiva europea, il DDL ha proposto ancora una regolamentazione

basata su accordi individuali anziché su accordi collettivi. Questo aspetto

potrebbe sollevare dubbi sulla sua efficacia, considerando il potenziale

squilibrio negoziale tra le parti coinvolte.

È interessante notare che, a differenza di altri Paesi europei, gli

sforzi per regolamentare il diritto alla disconnessione in Italia sono stati

sviluppati principalmente attraverso accordi collettivi.

120 DDL S. 1833 - XVIII Leg in Senato della Repubblica.it. 92

Tra questi, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL)

del credito si distingue come l’unico ad aver

per i lavoratori del settore

istituito esplicitamente questo diritto, come evidenziato nell’ultimo

avvenuto nel dicembre 2019, all’art. 30.

rinnovo

Come già ricordato, bisogna rimarcare che nel settore pubblico il

lavoro agile non è cessato del tutto, ma è ancora consentito per alcune

tipologie di dipendenti e previa intesa individuale scritta con orari, giorni

e sede remota. Le modalità di accesso al lavoro a distanza sono state

oggetto, per esempio, di regolamentazione sia nel Titolo V, CCNL del

Comparto delle Funzioni Centrali 2019/2021, sottoscritto il 5 gennaio

2022, sia nel Titolo VI, CCNL del Comparto delle Funzioni Locali

2019/2021, sottoscritto il 16 novembre 2022.

In particolare, i due contratti prevedono 2 fasce di lavoro da

remoto: contattabilità e inoperabilità. La prestazione lavorativa in

modalità agile può essere articolata nelle seguenti fasce temporali: a)

–

fascia di contattabilità nella quale il lavoratore è contattabile sia

telefonicamente che via mail o con altre modalità similari. Tale fascia

oraria non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro; b)

–

fascia di inoperabilità nella quale il lavoratore non può erogare alcuna

prestazione lavorativa. Tale fascia comprende il periodo di 11 ore di

riposo consecutivo nonché il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e

le ore 6:00 del giorno successivo.

Nelle fasce di contattabilità, il lavoratore può richiedere, ove ne

ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai

contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i

permessi per particolari motivi personali o familiari, i permessi sindacali,

i permessi per assemblea di cui all’art. 10, i permessi di cui all’art. 33

93

della l. n. 104/1992. Il dipendente che fruisce dei suddetti permessi, per

la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti dal comma 1 per

la fascia di contattabilità. Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa

viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro

straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di

rischio.

In caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e

comunque in ogni caso di cattivo funzionamento dei sistemi informatici,

lavorativa a distanza sia impedito o

qualora lo svolgimento dell’attività

sensibilmente rallentato, il dipendente è tenuto a darne tempestiva

informazione al proprio dirigente. Questi, qualora le suddette

problematiche dovessero rendere temporaneamente impossibile o non

sicura la prestazione lavorativa, può richiamare il dipendente a lavorare

in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è

tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del

proprio orario ordinario di lavoro.

Per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile

può essere richiamato in sede, con comunicazione che deve pervenire in

tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno

prima. Il rientro in servizio non comporta il diritto al recupero delle

giornate di lavoro agile non fruite.

Il lavoratore ha diritto alla disconnessione. A tal fine, fermo

restando le fasce di inoperabilità e fatte salve le attività funzionali agli

obiettivi assegnati, negli orari diversi da quelli ricompresi nella fascia di

contattabilità non sono richiesti i contatti con i colleghi o con il dirigente

per lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle e-mail, la

risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione al

94

dell’Amministrazione (art. 39, Ccnl Funzioni

sistema informativo

Centrali 2019/2021; art. 66, Ccnl Funzioni Locali 2019/2021). 95

3.5 IL QUADRO GIURIDICO NELL’UNIONE EUROPEA

Il primo Paese europeo a adottare una normativa sul diritto alla

121

disconnessione è stato la Francia, con la Loi du Travail del 2016 .

Questa legge si applica alle imprese con più di 50 dipendenti e, sebbene

non preveda sanzioni specifiche, stabilisce che i dettagli relativi alla

disconnessione debbano essere negoziati durante la contrattazione

aziendale.

Un approccio simile è stato seguito anche dalla Spagna con una

122

legge del 2020 .

Recentemente si è discusso ampiamente di una misura introdotta

in Portogallo. Il Parlamento portoghese ha promulgato una legge molto

concreta, seguendo un modello s