Razzismo e differenze di genere nelle organizzazioni in epoca contemporanea

Facoltà di Scienze della società e della comunicazione

Corso di Laurea Magistrale in Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Tesi di Laurea in Psicologia della gestione e dello sviluppo individuale e organizzativo

Razzismo e differenza di genere nelle organizzazioni in epoca contemporanea

Candidata: Federica Melotto
Matricola: 0512200436
Relatore: Prof. Gianluigi Granieri
Anno accademico: 2023 – 2024

Ringraziamenti

“Ogni volta che una donna lotta per sé stessa lotta per tutte le donne” - Maya Angelou

Prima di cominciare ad espletare il contenuto della mia tesi, vorrei ringraziare tutte le persone che mi sono state vicine da quando ho deciso di intraprendere il cammino universitario, a cominciare dai miei genitori, per poi passare ai parenti e agli amici che hanno sempre tifato per me e supportato gli umori altalenanti.

Ringrazio con il pensiero anche chi non c’è più visto che, nel momento in cui ho deciso di iscrivermi alla magistrale, mi chiese la tempistica di chiusura dell’intero percorso perché, in cuor suo, sperava di poter esserci ancora, tant’è che mi incoraggiò molto nel perseguire il mio sogno; inoltre, un ricordo va anche a nonna la quale, nonostante la testa “navigasse in altri orizzonti”, in un bagliore di lucidità mi domandò come stesse andando il percorso e io, quale sognatrice che sono, l’ho colto come un “segno” per continuare con costanza e determinazione.

Vorrei ringraziare anche chi non credeva in me e che, magari, ha ancora delle perplessità, forse dovute al fatto della non più giovane età che mi ritrovo o forse motivato/a dal non poter intraprendere in prima persona il mio stesso cammino; grazie perché siete stati uno stimolo e lo siete tuttora al fine di poter raggiungere il mio obiettivo, ossia quello di diventare una psicologa e dimostrare che la vita che ci è stata donata è nelle nostre mani, ci è stata data come dono e abbiamo il potere di viverla come vogliamo e quindi essere artefici del nostro destino.

Inoltre, un plauso anche a me che di solito tendo a “nascondermi tra la folla”, alla mia tenacia, ai sacrifici, alla mia caparbietà, al mio non essere arrendevole; “Nessun vento è favorevole per il marinaio che non sa a quale porto vuol approdare” (Seneca) ma il mio porto mi sta aspettando e c’è un faro (il mio obiettivo) che mi sta indicando qual è la miglior strada da percorrere con la forza che è dentro di me.

Naturalmente un infinito grazie anche al Professore Gianluigi Granieri, relatore di questa tesi, per la sua pazienza e disponibilità; un ringraziamento va anche alla mia supporter, nonché tutor, Monica Pizzamiglio.

“Puoi colpirmi con le tue parole, puoi tagliarmi con i tuoi occhi, puoi uccidermi con il tuo odio, ma ancora, come l’aria mi solleverò” - Maya Angelou

Indice

• Introduzione p. 8
• 1. La discriminazione delle differenze
• 1.1. Breve excursus del capitolo p. 16
• 1.2. Anticamera della discriminazione: le origini della differenziazione p. 20
• 1.3. La discriminazione delle categorie etniche, culturali e religiose p. 28
• 1.4. Note conclusive p. 32
• 2. Il divario di genere nel mondo del lavoro
• 2.1. Il diversity e inclusion management p. 37
• 2.2. La diversità di genere nei risultati d'impresa p. 45
• 2.3. Note conclusive p. 51
• 3. Prospettive future e note conclusive
• 3.1. Politiche intraprese per favorire l’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro p. 54
• 3.2. Critiche al diversity management p. 64
• 3.3. Prospettive future nel contesto europeo e note conclusive p. 68
• Conclusioni p. 71
• Bibliografia p. 75

Introduzione

L’argomento trattato in questa tesi riguarda le differenze di genere nel mondo del lavoro in quanto motivo di discussione ancor presente al giorno d’oggi a cui ho associato, in primis, il termine razzismo appositamente scelto perché vedo, e credo, che il genere femminile stia ancora vivendo, purtroppo, una sorta di discriminazione tanto da far sì che sia presente una stereotipizzazione dei ruoli nella società odierna.

Le motivazioni che mi hanno portata a trattare un tema, ahimè, sempre di attualità sono fondamentalmente due: la prima legata a un’esperienza che sto vivendo professionalmente in prima persona, la seconda, un’idea che ho maturato grazie all’esperienza stessa.

Mi spiego meglio: oggi faccio parte della forza lavoro femminile di una realtà dove le donne, a mio avviso, non vengono prese molto in considerazione nel momento in cui, ad esempio, l’azienda, in saltuarie occasioni, decide di gratificare il personale (opero nel settore metalmeccanico con un contratto part-time riservato quasi esclusivamente al comparto femminile); la seconda motivazione, non per ordine di importanza, è che reputo che la parità di genere sia ancora un traguardo che, per essere raggiunto, necessiti di molta strada da percorrere ed ecco perché ho deciso di dedicare lo spazio e l’esperienza della scrittura di una tesi magistrale, con lo scopo di dare il mio contributo.

Parlare di questo tema è complesso sia per la notorietà dello stesso ma anche per la cultura organizzativa che principalmente abita nelle nostre aziende, ma non solo: dare voce all’uguaglianza di genere sul posto di lavoro apre anche ad altre argomentazioni come, ad esempio, la maggiore difficoltà, per una donna, di mantenere un sano equilibrio di vita personale e professionale o, ancora, per una più complessa gestione dell’economia familiare (figli, cura della casa etc.).

Ho deciso, quindi, di partire da quella che è la mia di esperienza: nel momento in cui la soddisfazione e la realizzazione personale hanno trovato voce esclusivamente nel campo professionale (non ho figli), a maggior ragione ho capito quanto, lo stesso, avesse al suo interno delle logiche che possono profondamente inibire o fortemente incentivare il raggiungimento della soddisfazione stessa.

Questo, in sostanza, è uno dei principali motivi – o per meglio dire la spinta motivazionale – che mi ha fatto decidere sei anni fa di riprendere in mano quella che era una mia passione, la psicologia, e intraprendere la carriera universitaria nel mentre, ancora oggi, continuo a dare il mio contributo al mondo del lavoro esercitando il mestiere di operaia nel reparto saldatura di un’azienda metalmeccanica.

Ora, poter utilizzare la mia esperienza come strumento di analisi del fenomeno del Diversity Management non è di certo risolutivo ed esaustivo, vista la vastità del fenomeno e tutte le sue sfumature; ma credo, altresì, che i cambiamenti possano avvenire soprattutto se si danno voce anche alle piccole esperienze personali e quotidiane, condividendole con le persone che ci stanno attorno, innescando uno scambio di pensieri e vedute così da produrre un’evoluzione nel modo di pensare e vedere il fenomeno.

Con la presente tesi andrò ad approfondire il tema delle differenze di genere analizzandolo nelle sue varie sfaccettature nella maniera più chiara possibile affinché sia di facile comprensione anche a un lettore non facente parte del contesto universitario; infatti, come si denota già dal primo capitolo, inizierò a scrivere dell’argomento in una forma elementare, ossia enunciando in primis quali sono le differenze da un punto di vista sia biologico che culturale dell’universo maschile e femminile.

Innanzitutto che cosa intendiamo con il termine umanità? Perché è meglio usare il termine “essere umano” al posto di “uomo” affinché non ci siano equivoci nell’intendere sia l’universo maschile che femminile? La scrittrice Caroline Criado Perez nel suo libro intitolato Invisibili – Come il nostro mondo ignora le donne in ogni campo. Dati alla mano cita un passo di Simone Beauvoir del 1949: “L’umanità è maschile e l’uomo definisce la donna non in quanto tale ma in relazione a sé stesso; non è considerata un essere autonomo. […] Egli è il Soggetto, l’Assoluto: lei è l’Altro” (Criado Perez, 2022, VIII).

Credo che possiamo tutti essere d’accordo nell’affermare che l’insieme delle caratteristiche anatomiche e fisiologiche formano il sesso della persona, ma il genere è una invenzione dell’essere umano che ha comportato così delle notevoli ripercussioni per tutte le donne che devono far fronte ad un mondo basato su degli standard maschili.

“I due generi sarebbero differenti nel modo di provare ed esprimere le emozioni, e proprio per tale differenza le donne risulterebbero meno adatte a diversi tipi di attività, che sarebbero invece più maschili” (Bellelli, 2008, p.57); in merito osserva il Bellelli: “Gli stereotipi danno una rappresentazione troppo generale e imprecisa: essi ignorano l’importanza dei modi e delle circostanze specifiche in cui le emozioni vengono avvertite ed espresse, così come dei contesti culturali e delle stesse differenze individuali e di personalità, sicché assumono erroneamente che le differenze di genere siano intrinseche alla natura umana e quindi abbiano un’origine biologica. […] Le spiegazioni biologiche sono sempre attraenti per gli studiosi, soprattutto perché sono “semplici” e tendenzialmente inconfutabili, ma le prove finora prodotte al riguardo sono limitate ad alcune emozioni e sono tutt’altro che decisive. Più convincente sembra essere quanto suggerito dalla cosiddetta social role theory. Questa teoria [Eagly 1987] assume che le differenze di abilità, relative al Sé, alle emozioni e ai comportamenti tra i due generi trovino il loro principale fondamento nella divisione sociale del lavoro. I ruoli maschili e femminili sono in parte modellati, in tutte le culture, dalla differenziazione biologica”. (Bellelli, 2008, pp. 57-58).

La disparità di genere ha radici molto profonde, antiche, sia da un punto di vista storico che culturale. Sin dai tempi più remoti, l’esistenza della collettività e la conservazione della specie erano responsabilità delle donne; prerogativa e funzione di primaria importanza era la procreazione e l’accudimento dei figli al fine di impiegare risorse in un’ottica demografica per potersi assicurare un futuro tranquillo.

A tal proposito afferma la Cagnolati: “Accanto a tale primaria funzione, si accampava un ambito di conoscenze che ugualmente venivano a corroborare l’importanza delle donne nella sfera della cultura, termine da declinare sia in senso di accudimento, vicinanza, sollecitudine verso gli infermi ed i malati, sia nel senso più raffinato settore di ciò che potremmo definire la farmacopea erboristica” (Cagnolati, 2016, p.88).

Le fondamenta della divisione dei ruoli, quindi, presenti fin dai tempi più remoti, han fatto sì che il percorso per poter smussare o meglio “estirpare” il fenomeno sia oggi complicato e arduo; si sta progredendo ad un ritmo ancora troppo lento affinché vi sia una svolta decisiva e le differenze di genere sono ancora troppo evidenti nei contesti lavorativi a dimostrazione del fatto che il fenomeno del soffitto di cristallo è ancora un elemento di particolare significatività e problematicità.

Il progressivo aumentare della presenza femminile nel mondo del lavoro e un notevole incremento della trasmigrazione hanno accentuato il problema, se così lo si può definire, delle differenze di genere e delle diversità culturali innescando una gestione delle stesse con molta più emergenza.

Oltre al fattore di genere, anche l’etnia è una variabile che può costituire una disuguaglianza e molte volte i due elementi “viaggiano” all’unisono specialmente quando si parla di donne ed è per questo che, sempre all’interno del medesimo capitolo, andrò anche a specificare che cosa si intende e determini il razzismo: processo che innesca delle discriminazioni e che, a sua volta, può dar vita a delle dinamiche di differenziazione.

Nel secondo capitolo verranno indagate le motivazioni, le cause o gli accadimenti che fanno sì che le donne, nonostante un titolo di studio equipollente a un collega uomo e con la medesima esperienza professionale, vadano spesso a ricoprire ruoli manageriali inferiori poiché, quelli superiori ovvero dirigenziali, il più delle volte sono riservati o già occupati dal sesso maschile. Il sistema a cui fa capo il meccanismo suddetto prende il nome, appunto, di “soffitto di cristallo”, un termine questo, nel quale possiamo far defluire tutti gli intralci in cui incespicano le donne e a causa dei quali esse rimangono, a livello di organigramma, in ruoli subordinati.

Possiamo far finta di niente ma le donne e/o gli uomini vivono nella consapevolezza che da quando esiste l’umanità, il maschio è sempre stato visto come superiore al genere femminile; di conseguenza, non possiamo cambiare la storia, ma possiamo fare in modo di poter evolvere una mentalità che è sempre stata tramandata di generazione in generazione.

La repentina globalizzazione ha comportato delle conseguenze per quanto riguarda le complesse dinamiche delle strutture organizzative, nelle quali è risultato essere sempre più impellente la necessità di accertarsi che i rapporti fra individui siano il più possibile adeguati ed equilibrati.

Al fine di contrastare tale fenomeno andrò ad esaminare quali possibili soluzioni esistono, introducendo così l’argomento del Diversity Management che si potrebbe definire, a grandi linee, come una filosofia nell’amministrare un’azienda e narrerò come esso stesso possa raffigurare un cambiamento culturale, oltre che nei sistemi di gestione delle organizzazioni, anche nella collettività.

Il Diversity Management potrebbe rappresentare “la chiave di successo” volta a contrastare la discriminazione per quanto riguarda il tema della diversità; esso ha cominciato ad espandersi a partire dal momento in cui c’è stata una maggiore femminilizzazione nel mondo del lavoro e la conseguente emergenza di un bisogno da gestire e soddisfare.

Le diverse realtà organizzative “fabbricano” varietà di culture e danno vita a scenari particolari sui generi e sulle loro diversità; saper gestire i vari panorami che si presentano con politiche di intervento sarebbe auspicabile e a tal fine si potrebbe ricorrere a politiche e misure di gender diversity management.

Lo scopo di questo ultimo è agire sulle differenze dei sessi e sulle differenze individuali al fine di dar vita ad un contesto che sappia riconoscere e attribuire importanza sia alle caratteristiche distintive di ciascun genere, sia alle singole capacità (oltre che motivazioni intrinseche, abilità ed esigenze di varia natura) di ogni persona affinché tutti abbiano le stesse opportunità (a prescindere e in relazione al genere di appartenenza e/o alla razza).

“In tal senso, è auspicabile intervenire in taluni contesti organizzativi per favorire un cambiamento culturale che si traduca in politiche e pratiche di gender diversity management che agiscano parallelamente su due livelli complementari: le differenze tra i vari sessi e le differenze soggettive tra i membri dello stesso sesso. Il fine ultimo è quello di creare un ambiente che riconosca, rispetti e valorizzi le differenze legate al genere, ma che, nello stesso tempo, tenga in considerazione le competenze e i bisogni dei singoli individui, e che sia “gender neutral” nel dare le medesime opportunità ai lavoratori e alle lavoratrici” (Melanie Ashleigh, Angela Mansi, Giovanni Di Stefano, 2018, pp. 152-153).

Il fenomeno del Diversity Management verrà approfondito sempre nel secondo capitolo poiché “si configura come una modalità di azione complessa e trasversale per la costruzione e il consolidamento del benessere organizzativo, un benessere direttamente correlato al raggiungimento di condizioni diffuse di maggiore confronto, scambio, flessibilità, condivisione, ma anche maggiore capacità di essere, per il settore pubblico, permeabile alle spinte di innovazione e cambiamento orientate all’empowerment delle singole specificità delle persone” (Buemi, Conte & Guazzo, 2015, p.10).

Oltre a focalizzarmi sugli aspetti riguardanti le politiche e le pratiche di un’organizzazione inclusiva, mi soffermerò anche sulla tematica della leadership poiché, nonostante in alcuni Stati si sia assistito ad un incremento della percentuale di donne che hanno occupato posti manageriali, sono ancora presenti gli stereotipi negativi riguardanti il genere femminile; risulta quindi importante che le organizzazioni impieghino strategie che vadano ad estirpare le consuetudini discriminatorie, occorrono soluzioni mirate, al fine di sviluppare e formare il proprio personale affinché sia in grado di gestire un lavoro diventato ormai complesso nella convivenza fra individui.

Nell’ultimo capitolo, ovvero il terzo, verrà approfondita la tematica delle politiche adottate nel contesto europeo, con una maggiore attenzione all’Italia: lo scopo è mostrare come oggi si gestisce l’eterogeneità delle risorse umane e quali pratiche sono state intraprese.

Un esempio sono di certo Le Carte della Diversità, nate per dare un maggiore sostentamento alle organizzazioni, siano esse pubbliche o private: esse esplicitano quali siano state le innovazioni e i miglioramenti apportati e quali i limiti di applicazione.