Razzismo e differenze di genere nelle organizzazioni in epoca contemporanea

Facoltà di Scienze della società e della comunicazione

Corso di Laurea Magistrale in Psicologia del lavoro e delle

organizzazioni

Tesi di Laurea in

Psicologia della gestione e dello sviluppo individuale e organizzativo

“Razzismo e differenza di genere

nelle organizzazioni in epoca

contemporanea”

Candidata: Federica Melotto

Matricola 0512200436

Relatore: Prof. Gianluigi Granieri

Anno accademico 2023 – 2024

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RINGRAZIAMENTI

“Ogni volta che una donna lotta per sé stessa

lotta per tutte le donne”

Maya Angelou

Prima di cominciare ad espletare il contenuto della mia tesi, Vorrei ringraziare tutte

le persone che mi sono state vicine da quando ho deciso di intraprendere il cammino

universitario a cominciare dai miei genitori, per poi passare ai parenti e agli amici

che hanno sempre tifato per me e supportato gli umori altalenanti.

Ringrazio con il pensiero anche chi non c’è più visto che, nel momento in cui ho

deciso di iscrivermi alla magistrale, mi chiese la tempistica di chiusura dell’intero

percorso perché, in cuor suo, sperava di poter esserci ancora, tant’è che mi

incoraggiò molto nel perseguire il mio sogno; inoltre, un ricordo va anche a nonna

la quale, nonostante la testa “navigasse in altri orizzonti”, in un bagliore di lucidità

mi domandò come stesse andando il percorso e io, quale sognatrice che sono, l’ho

colto come un “segno” per continuare con costanza e determinazione.

Vorrei ringraziare anche chi non credeva in me e che, magari, ha ancora delle

perplessità, forse dovute al fatto della non più giovane età che mi ritrovo o forse

motivato/a dal non poter intraprendere in prima persona il mio stesso cammino;

grazie perché siete stati uno stimolo e lo siete tuttora al fine di poter raggiungere il

mio obiettivo, ossia quello di diventare una psicologa e dimostrare che la vita che

ci è stata donata è nelle nostre mani, ci è stata data come dono e abbiamo il potere

di viverla come vogliamo e quindi essere artefici del nostro destino.

Inoltre, un plauso anche a me che di solito tendo a “nascondermi tra la folla”, alla

mia tenacia, ai sacrifici, alla mia caparbietà, al mio non essere arrendevole; “Nessun

vento è favorevole per il marinaio che non sa a quale porto vuol approdare”

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(Seneca) ma il mio porto mi sta aspettando e c’è un faro (il mio obiettivo) che mi

sta indicando qual è la miglior strada da percorrere con la forza che è dentro di me.

Naturalmente un infinito grazie anche al Professore Gianluigi Granieri, relatore di

questa tesi, per la sua pazienza e disponibilità; un ringraziamento va anche alla mia

supporter, nonché tutor, Monica Pizzamiglio.

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“Puoi colpirmi con le tue parole, puoi tagliarmi con i tuoi occhi,

puoi uccidermi con il tuo odio, ma ancora, come l’aria

mi solleverò”

Maya Angelou

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INDICE

INTRODUZIONE p. 8

1. LA DELLE DIFFERENZE

DISCRIMINAZIONE

1.1. BREVE EXCURSUS DEL CAPITOLO p. 16

1.2. ANTICAMERA DELLA DISCRIMINAZIONE

LE ORIGINI DELLA DIFFERENZIAZIONE p. 20

1.3. LA DISCRIMINAZIONE DELLE CATEGORIE ETNICHE, CULTURALI E

RELIGIOSE p. 28

1.4. NOTE CONCLUSIVE p. 32

2. IL DIVARIO DI GENERE NEL MONDO DEL LAVORO

2.1. IL DIVERSITY E INCLUSION MANAGEMENT p. 37

2.2. LA DIVERSITA' DI GENERE NEI RISULTATI D'IMPRESA p. 45

2.3. NOTE CONCLUSIVE p. 51

3. PROSPETTIVE FUTURE E NOTE CONCLUSIVE

3.1. POLITICHE INTRAPRESE PER FAVORIRE L’UGUAGLIANZA DI GENERE

NEL MONDO DEL LAVORO p. 54

3.2. CRITICHE AL DIVERSITY MANAGEMENT p. 64

3.3. PROSPETTIVE FUTURE NEL CONTESTO EUROPEO E

NOTE CONCLUSIVE p. 68

CONCLUSIONI p. 71

BIBLIOGRAFIA p. 75

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INTRODUZIONE

L’argomento trattato in questa tesi riguarda le differenze di genere nel mondo del

lavoro in quanto motivo di discussione ancor presente al giorno d’oggi a cui ho

associato, in primis, il termine razzismo appositamente scelto perché vedo, e credo,

che il genere femminile stia ancora vivendo, purtroppo, una sorta di discriminazione

tanto da far sì che sia presente una stereotipizzazione dei ruoli nella società odierna.

Le motivazioni che mi hanno portata a trattare un tema, ahimè, sempre di attualità

sono fondamentalmente due: la prima legata a un’esperienza che sto vivendo

professionalmente in prima persona, la seconda, un’idea che ho maturato grazie

all’esperienza stessa.

Mi spiego meglio: oggi faccio parte della forza lavoro femminile di una realtà dove

le donne, a mio avviso, non vengono prese molto in considerazione nel momento

in cui, ad esempio, l’azienda, in saltuarie occasioni, decide di gratificare il personale

(opero nel settore metalmeccanico con un contratto part-time riservato quasi

esclusivamente al comparto femminile); la seconda motivazione, non per ordine di

importanza, è che reputo che la parità di genere sia ancora un traguardo che, per

essere raggiunto, necessiti di molta strada da percorrere ed ecco perché ho deciso

di dedicare lo spazio e l’esperienza della scrittura di una tesi magistrale, con lo

scopo di dare il mio contributo.

Parlare di questo tema è complesso sia per la notorietà dello stesso ma anche per la

cultura organizzativa che principalmente abita nelle nostre aziende, ma non solo:

dare voce all’uguaglianza di genere sul posto di lavoro apre anche ad altre

argomentazioni come, ad esempio, la maggiore difficoltà, per una donna, di

mantenere un sano equilibrio di vita personale e professionale o, ancora, per una

più complessa gestione dell’economia familiare (figli, cura della casa etc.).

Ho deciso, quindi, di partire da quella che è la mia di esperienza: nel momento in

cui la soddisfazione e la realizzazione personale hanno trovato voce esclusivamente

nel campo professionale (non ho figli), a maggior ragione ho capito quanto, lo

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stesso, avesse al suo interno delle logiche che possono profondamente inibire o

fortemente incentivare il raggiungimento della soddisfazione stessa.

Questo, in sostanza, è uno dei principali motivi – o per meglio dire la spinta

motivazionale – che mi ha fatto decidere sei anni fa di riprendere in mano quella

che era una mia passione, la psicologia, e intraprendere la carriera universitaria nel

mentre, ancora oggi, continuo a dare il mio contributo al mondo del lavoro

esercitando il mestiere di operaia nel reparto saldatura di un’azienda

metalmeccanica.

Ora, poter utilizzare la mia esperienza come strumento di analisi del fenomeno del

Diversity Management non è di certo risolutivo ed esaustivo, vista la vastità del

fenomeno e tutte le sue sfumature; ma credo, altresì, che i cambiamenti possano

avvenire soprattutto se si danno voce anche alle piccole esperienze personali e

quotidiane, condividendole con le persone che ci stanno attorno, innescando uno

scambio di pensieri e vedute così da produrre un’evoluzione nel modo di pensare e

vedere il fenomeno.

Con la presente tesi andrò ad approfondire il tema delle differenze di genere

analizzandolo nelle sue varie sfaccettature nella maniera più chiara possibile

affinché sia di facile comprensione anche a un lettore non facente parte del contesto

universitario; infatti, come si denota già dal primo capitolo, inizierò a scrivere

dell’argomento in una forma elementare, ossia enunciando in primis quali sono le

differenze da un punto di vista sia biologico che culturale dell’universo maschile e

femminile.

Innanzitutto che cosa intendiamo con il termine umanità? Perché è meglio usare il

termine “essere umano” al posto di “uomo” affinché non ci siano equivoci

nell’intendere sia l’universo maschile che femminile? La scrittrice Caroline Criado

Perez nel suo libro intitolato Invisibili – Come il nostro mondo ignora le donne in

ogni campo. Dati alla mano cita un passo di Simone Beauvoir del 1949: “L’umanità

è maschile e l’uomo definisce la donna non in quanto tale ma in relazione a sé

stesso; non è considerata un essere autonomo. […] Egli è il Soggetto, l’Assoluto:

lei è l’Altro” (Criado Perez, 2022, VIII). 9

Credo che possiamo tutti essere d’accordo nell’affermare che l’insieme delle

caratteristiche anatomiche e fisiologiche formano il sesso della persona, ma il

genere è una invenzione dell’essere umano che ha comportato così delle notevoli

ripercussioni per tutte le donne che devono far fronte ad un mondo basato su degli

standard maschili.

“I due generi sarebbero differenti nel modo di provare ed esprimere le emozioni, e

proprio per tale differenza le donne risulterebbero meno adatte a diversi tipi di

attività, che sarebbero invece più maschili” (Bellelli, 2008, p.57); in merito osserva

il Bellelli: “Gli stereotipi danno una rappresentazione troppo generale e imprecisa:

essi ignorano l’importanza dei modi e delle circostanze specifiche in cui le

emozioni vengono avvertite ed espresse, così come dei contesti culturali e delle

stesse differenze individuali e di personalità, sicché assumono erroneamente che le

differenze di genere siano intrinseche alla natura umana e quindi abbiano un’origine

biologica. […] Le spiegazioni biologiche sono sempre attraenti per gli studiosi,

soprattutto perché sono “semplici” e tendenzialmente inconfutabili, ma le prove

finora prodotte al riguardo sono limitate ad alcune emozioni e sono tutt’altro che

decisive. Più convincente sembra essere quanto suggerito dalla cosiddetta social

role theory. Questa teoria [Eagly 1987] assume che le differenze di abilità, relative

al Sé, alle emozioni e ai comportamenti tra i due generi trovino il loro principale

fondamento nella divisione sociale del lavoro. I ruoli maschili e femminili sono in

parte modellati, in tutte le culture, dalla differenziazione biologica”. (Bellelli, 2008,

pp. 57-58).

La disparità di genere ha radici molto profonde, antiche, sia da un punto di vista

storico che culturale.

Sin dai tempi più remoti, l’esistenza della collettività e la conservazione della specie

erano responsabilità delle donne; prerogativa e funzione di primaria importanza era

la procreazione e l’accudimento dei figli al fine di impiegare risorse in un’ottica

demografica per potersi assicurare un futuro tranquillo.

A tal proposito afferma la Cagnolati: “Accanto a tale primaria funzione, si

accampava un ambito di conoscenze che ugualmente venivano a corroborare

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l’importanza delle donne nella sfera della cultura, termine da declinare sia in senso

di accudimento, vicinanza, sollecitudine verso gli infermi ed i malati, sia nel senso

più raffinato settore di ciò che potremmo definire la farmacopea erboristica”

(Cagnolati, 2016, p.88).

Le fondamenta della divisione dei ruoli, quindi, presenti fin dai tempi più remoti,

han fatto sì che il percorso per poter smussare o meglio “estirpare” il fenomeno sia

oggi complicato e arduo; si sta progredendo ad un ritmo ancora troppo lento

affinché vi sia una svolta decisiva e le differenze di genere sono ancora troppo

evidenti nei contesti lavorativi a dimostrazione del fatto che il fenomeno del soffitto

di cristallo è ancora un elemento di particolare significatività e problematicità.

Il progressivo aumentare della presenza femminile nel mondo del lavoro e un

notevole incremento della trasmigrazione hanno accentuato il problema, se così lo

si può definire, delle differenze di genere e delle diversità culturali innescando una

gestione delle stesse con molta più emergenza. Oltre al fattore di genere, anche

l’etnia è una variabile che può costituire una disuguaglianza e molte volte i due

elementi “viaggiano” all’unisono specialmente quando si parla di donne ed è per

questo che, sempre all’interno del medesimo capitolo, andrò anche a specificare che

cosa si intende e determini il razzismo: processo che innesca delle discriminazioni

e che, a sua volta, può dar vita a delle dinamiche di differenziazione.

Nel secondo capitolo verranno indagate le motivazioni, le cause o gli accadimenti

che fanno sì che le donne, nonostante un titolo di studio equipollente a un collega

uomo e con la medesima esperienza professionale, vadano spesso a ricoprire ruoli

manageriali inferiori poiché, quelli superiori ovvero dirigenziali, il più delle volte

sono riservati o già occupati dal sesso maschile. Il sistema a cui fa capo il

meccanismo suddetto prende il nome, appunto, di “soffitto di cristallo”, un termine

questo, nel quale possiamo far defluire tutti gli intralci in cui incespicano le donne

e a causa dei quali esse rimangono, a livello di organigramma, in ruoli subordinati.

Possiamo far finta di niente ma le donne e/o gli uomini vivono nella consapevolezza

che da quando esiste l’umanità, il maschio è sempre stato visto come superiore al

genere femminile; di conseguenza, non possiamo cambiare la storia, ma possiamo

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fare in modo di poter evolvere una mentalità che è sempre stata tramandata di

generazione in generazione.

La repentina globalizzazione ha comportato delle conseguenze per quanto riguarda

le complesse dinamiche delle strutture organizzative, nelle quali è risultato essere

sempre più impellente la necessità di accertarsi che i rapporti fra individui siano il

più possibile adeguati ed equilibrati.

Al fine di contrastare tale fenomeno andrò ad esaminare quali possibili soluzioni

esistono, introducendo così l’argomento del Diversity Management che si potrebbe

definire, a grandi linee, come una filosofia nell’amministrare un’azienda e narrerò

come esso stesso possa raffigurare un cambiamento culturale, oltre che nei sistemi

di gestione delle organizzazioni, anche nella collettività.

Il Diversity Management potrebbe rappresentare “la chiave di successo” volta a

contrastare la discriminazione per quanto riguarda il tema della diversità; esso ha

cominciato ad espandersi a partire dal momento in cui c’è stata una maggiore

femminilizzazione nel mondo del lavoro e la conseguente emergenza di un bisogno

da gestire e soddisfare.

Le diverse realtà organizzative “fabbricano” varietà di culture e danno vita a scenari

particolari sui generi e sulle loro diversità; saper gestire i vari panorami che si

presentano con politiche di intervento sarebbe auspicabile e a tal fine si potrebbe

ricorrere a politiche e misure di gender diversity management.

Lo scopo di questo ultimo è agire sulle differenze dei sessi e sulle differenze

individuali al fine di dar vita ad un contesto che sappia riconoscere e attribuire

importanza sia alle caratteristiche distintive di ciascun genere, sia alle singole

capacità (oltre che motivazioni intrinseche, abilità ed esigenze di varia natura) di

ogni persona affinché tutti abbiano le stesse opportunità (a prescindere e in

relazione al genere di appartenenza e/o alla razza).

“In tal senso, è auspicabile intervenire in taluni contesti organizzativi per favorire

un cambiamento culturale che si traduca in politiche e pratiche di gender diversity

management che agiscano parallelamente su due livelli complementari: le

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differenze tra i vari sessi e le differenze soggettive tra i membri dello stesso sesso.

Il fine ultimo è quello di creare un ambiente che riconosca, rispetti e valorizzi le

differenze legate al genere, ma che, nello stesso tempo, tenga in considerazione le

competenze e i bisogni dei singoli individui, e che sia “gender neutral” nel dare le

medesime opportunità ai lavoratori e alle lavoratrici” (Melanie Ashleigh, Angela

Mansi, Giovanni Di Stefano, 2018, pp. 152-153).

Il fenomeno del Diversity Management verrà approfondito sempre nel secondo

capitolo poiché “si configura come una modalità di azione complessa e trasversale

per la costruzione e il consolidamento del benessere organizzativo, un benessere

direttamente correlato al raggiungimento di condizioni diffuse di maggiore

confronto, scambio, flessibilità, condivisione, ma anche maggiore capacità di

essere, per il settore pubblico, permeabile alle spinte di innovazione e cambiamento

orientate all’empowerment delle singole specificità delle persone” (Buemi, Conte

& Guazzo, 2015, p.10).

Oltre a focalizzarmi sugli aspetti riguardanti le politiche e le pratiche di

un’organizzazione inclusiva, mi soffermerò anche sulla tematica della leadership

poiché, nonostante in alcuni Stati si sia assistito ad un incremento della percentuale

di donne che hanno occupato posti manageriali, sono ancora presenti gli stereotipi

negativi riguardanti il genere femminile; risulta quindi importante che le

organizzazioni impieghino strategie che vadano ad estirpare le consuetudini

discriminatorie, occorrono soluzioni mirate, al fine di sviluppare e formare il

proprio personale affinché sia in grado di gestire un lavoro diventato ormai

complesso nella convivenza fra individui.

Nell’ultimo capitolo, ovvero il terzo, verrà approfondita la tematica delle politiche

adottate nel contesto europeo, con una maggiore attenzione all’Italia: lo scopo è

mostrare come oggi si gestisce l’eterogeneità delle risorse umane e quali pratiche

sono state intraprese.

Un esempio sono di certo Le Carte della Diversità, nate per dare un maggiore

sostentamento alle organizzazioni, siano esse pubbliche o private: esse esplicitano

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quali siano state le innovazioni e i miglioramenti apportati e quali i limiti di

applicazione.