Psicologia del lavoro - Paniere compilato

RISPOSTE CHIUSE

Lezione 009

01. Cox e Griffiths definiscono i rischi psicosociali come

“aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici, ad eccezione dei rispettivi contesti

ambientali e sociali.”

Risposte non specifiche dell’organismo a seguito di sollecitazioni che innescano una reazione di adattamento

“aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono arrecare danni fisici o

psicologici.”

Condizioni nelle quali l’individuo si viene a trovare quando una situazione ambientale richiede una modificazione del proprio comportamento.

Psicologia del Lavoro (L-Z)

RISPOSTE CHIUSE

Lezione 010

01. La collaborazione e la cooperazione sul lavoro sono:

meno legate alle posizioni gerarchiche

meno legate alle posizioni gerarchiche, alla responsabilità del lavoratore e alla temporaneità del lavoro di oggi

meno legate alle posizioni gerarchiche e alla responsabilità del lavoratore

meno legate alle responsabilità del lavoratore

02. Quando si abbassa il controllo sul lavoro della persona:

si elevano i rischi di insoddisfazione e stress

si elevano soddisfazione e benessere

si elevano percezione di monotonia, mobbing e stress

si elevno i rischi di stress, mobbing e burnout

03. Le domande cognitive riguardano:

il modo in cui il lavoro viene organizzato e il modo in cui sono gestite le persone e gli scambi diretti e indiretti nel contesto organizzativo

le esigenze di conoscenza dei processi di lavoro effettivo e come agire per far funzionare tali processi in modo efficiente.

l'interazione con gli altri che può essere diretta (es. mail, intranet etc.) e indiretta (scambi formali, network sociali).

lo scambio e la condivisione sistematica di informazioni che sollecitino un adattamento continuo

04. I Margini di controllo autonomo si riferiscono a:

la possibilità di azione e decisione dei knoweledge workers

la possibilità di azione e decisione del lavoratore pur nel rispetto di obiettivi e processi stabiliti dall'organizzazione

la possibilità di azione e decisione del lavoratore in merito allo scambio e alla condivisione sistematica delle informazioni, degli obiettivi e dei processi

la possibilità di azione e decisione del lavoratore, anche nella formulazione degli obiettivi e nei modi per raggiungerli

05. Lo sviluppo rapido delle tecnologie e delle tecniche di produzione fa aumentare:

una pianificazione meno rigida e più capace di adattarsi ai cambiamenti nel lavoro

la distinzione tra coloro che progettano e coloro ch eseguono il lavoro

le domande cognitive

i margini di controllo sul lavoro

06. le cartteristiche delle domande sociali nel lavoro di oggi sono:

dimensione cooperativa e sviluppo dei lavoratori di servizio

scambi formali (come partecipazione a network) e scambi informali (come mail e intranet)

dimensioni di collaborazione, cooperazione e controllo

scambi formali (come mail) e scambi informali (come partecipazione a network sociali)

07. Per career identity si intende:

il knowing why delle scelte e delle direzioni da prendere

l'idea di continuità nel tempo della carriera

l'autopercezione di qualità disposizionali

il knowing whom Psicologia del Lavoro (L-Z)

RISPOSTE CHIUSE

08. Sarchielli e Fraccaroli con il termine Competenza Sociale intendono:

le capacità di azione verso l'altro

sensibilità nei confronti degli altri e risorse personali

empatia nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione dell'altro

percezioni, giudizi sociali nel contesto di lavoro

09. Ashforth (2001) ritiene che:

il compito di autoregolazione non sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore non sono allineati con i punti di vista e le richieste organizzative,

indipendentemente dalle tempistiche di interiorizzazione

il compito di autoregolazione non sia semplice perché i bisogni e le motivazioni del lavoratore potrebbero spingerlo a interiorizzare troppo velocemente le richieste

dell'organizzazione

il compito di autoregolazione sia semplice quando l'interiorizzazione delle richieste dell'organizzazione, da parte del lavoratore, è veloce e coerente cn i bisogni legati al Sé

il compito di autoregolazione sia semplice quando i bisogni e le motivazioni del lavoratore si allineano alle richieste organizzative

10. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza:

i processi di negoziazione tra individuo e contesto organizzativo

la capacità di gestire la carriera come career self-management

la socializzazione organizzativa

la socializzazione al lavoro

11. Le ricerche empiriche sulla proactivity del lavoratore hanno messo in evidenza:

tre categorie di attributi considerati risorse per l'occupazione, come il career self-management

le risorse acquisibili e funzionali a soddisfare le opportunità per costruire un percorso di carriera

il ruolo del lavoratore nella ricerca di informazioni e feedback

i comportamenti adattivi per conseguire il ruolo lavorativo desiderato

12. Forrier, Verbruggen e De Cuyper (2015) mettono in luce:

sette aspetti comuni del costrutto di employability

tre aspetti comuni del costrutto di employability

sei aspetti comuni del costrutto di employability

cinque aspetti comuni del costrutto di employability

13. La perceived employability si riferisce:

alla occupabilità percepita all'interno di una organizzazione

alla consapevolezza e competenza che derivano dallo sperimentare lavori differenti

ai punti di forza per affrontare attivamente il lavoro e alla conseguente career identity

alle percezioni che un individuo elebora rispetto a se stesso e alle opportunità lavorative

14. Il capitale dinamico si riferisce:

a tre aspetti: career identity, adattabilità e knowing whom

ai punti di forza della persona per affrontare il lavoro

alla percezione del capitale umano

a due aspetti: adattabilità e career identity Psicologia del Lavoro (L-Z)

RISPOSTE CHIUSE

15. Gli attributi dell'employability riportati da Sarchielli e Fraccaroli sono:

tre

sette

due

cinque

16. Si descriva nel dettaglio il Modello Domanda-Controllo di Karasek

17. Si descrivano le tre funzioni del lavoro riportate da Sarchielli e Fraccaroli, in riferimento agli studi di Blustein

18. Si parli delle Domande sociali: definizione e fattori che ne connotano le caratteristiche

19. Si parli del rapporto tra domande cognitive e margini di controllo autonomo

20. Si presentino le categorie e le condizioni di lavoro che caratterizzano il modello del Job Demands-Job Resources.

21. Si descriva nel dettaglio il Modello Effort/Reward Imbalance (ERI)

Psicologia del Lavoro (L-Z)

RISPOSTE CHIUSE

Lezione 011

01. Alcuni esempi di stressors extra-organizzativi:

instabilità lavorativa

job stressor legati a compiti e ruoli

clima e gerarchia

aspetti dell’ambiente fisico in cui il lavoratore svolge i suoi compiti

02. Secondo Forrier, Verbruggen e De Cuyper: Se una persona padroneggia un adeguato insieme di competenze generali e specifiche

si percepisca anche come più resiliente

si percepisca anche come più proattiva

si percepisca anche come più occupabile

si percepisca anche più incline alla carriera

03. Schaufeli e Taris definiscono le risorse personali come:

aspetti che "contribuiscono a differenziare percezioni, giudizi, condotte rispetto al contesto di lavoro."

"caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati con la resilienza e che riguardano l'abilità di controllare e influenzare l'ambiente con

successo."

"caratteristiche psicologiche e aspetti del self generalmente associati a percezioni e condotte sul lavoro come caratteristiche psicologiche o aspetti del self."

"caratteristiche psicologiche o aspetti del self che sono generalmente associati all'empatia e all'abilità di controllare l'ambiente."

04. Blustein sintetizza i significati del lavoro in:

una tassonomia

un modello di autodeterminazione e connessioni sociali

tre aspetti: acquisizione di potere, connessioni sociali, mezzo di autodeterminazione

tre aspetti nel lavoro: sostentamentoe e acquisizione di potere, connessioni tecnologiche, mezzo di autodeterminazione

05. Secondo Berings, De Fruyt e Bouwen (2004) i valori e i significati del lavoro:

relativamente utili per guidare le scelte in modo produttivo

rappresentano risorse personali che operano come standard o schemi di riferimento comparativo

riguardano il lavoro come mezzo di connessioni sociali, l'autodeterminazione di sostentamento e acquisizione di potere

riguardano lo statuto sociale del lavoro stesso, le sue funzioni e significati psicosociali

06. Gli approcci di studio allo stress si possono dividere in grandi categorie di approcci:

1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping

1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione, 4. le strategie di coping, 5. gli stressors di gruppo e organizzativi

1. lo stress come stimolo,2. lo stress come risposta, 3. lo stress come processo di interazione

1. lo stress come processo di interazione, 2. lo stress come stimolo

07. I fattori di stress sono:

Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di processo, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi

Stressors di gruppo e organizzativi, Stressors individuali

Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors extra-organizzativi, Stressors di gruppo e organizzativi

Stressors lavorativi, Stressors individuali, Stressors di gruppo e organizzativi

08. Si parli dettagliatamente dei fattori di stress: individuali, di gruppo e organizzativi, extraorganizzativi

09. Si parli dettagliatamente dei fattori di stress individuali

Psicologia del Lavoro (L-Z)

RISPOSTE CHIUSE

10. Si parli dettagliatamente dei fattori di stress di gruppo e organizzativi

11. Si parli dettagliatamente dei fattori di stress extraorganizzativi

12. Quali sono i fattori moderatori dello stress?

13. Si definisca lo stress come eustress e distress e i diversi termini usati per definirlo

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RISPOSTE CHIUSE

Lezione 012

01. I risultati dell'indagine ESENER-2, (European Agency for Safety and Health at Work) mostrano che:

il 52% delle aziende europee presenta almeno due rischio psicosociale

il 47% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale

il 77% delle aziende europee presenta almeno un rischio psicosociale

il 77% delle aziende europee presenta almeno quattro rischi psicosociali

02. Le strategie di coping sono:

Centrate sul problem solving, centrate sui filtri e le strategie,centrate sulle emozioni.

centrate sul problema (cfr. anche alla resilienza), cen