Paniere Psicologia del lavoro - Risposte multiple - aggiornato (2026)

Set Domande

PSICOLOGIA DEL LAVORO

SCIENZE E TECNICHE PSICOLOGICHE (D.M. 270/04)

Docente: Forcella Laura

Set Domande: PSICOLOGIA DEL LAVORO

SCIENZE E TECNICHE PSICOLOGICHE (D.M. 270/04)

Docente: Forcella Laura

Lezione 000

01. Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative. Questa è la

definizione di:

Psicotecnica

Psicologia del lavoro

Psicologia dell’occupazione

Psicologia industriale

02. la valutazione preliminare del Rischio Stress Lavoro-Correlato:

nessuna risposta

consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e

professionale

secondo le indicazioni della commissione consultiva, non è obbligatoria

è obbligatoria solo per le aziende con più di 50 dipendenti

03. L’euristica della disponibilità è stata elaborata da:

Tversky e Kahneman

Lichtenstein

Allport

Slovic

04. L’euristica è:

un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che non segue un chiaro percorso, ma che si affida all'intuito e allo stato temporaneo delle circostanze

un metodo di approccio alla soluzione dei problemi con un chiaro percorso, che prevede la capacità di ragionamento e di attenzione del soggetto

un metodo di approccio alla soluzione dei problemi che segue i sentimenti

Nessuna risposta

05. La notte del 6 Dicembre 2007 un violento incendio si sviluppa presso una Linea dell’acciaieria ThyssenKrupp di Torino. Quale?

Linea 2

Linea 5

Linea 12

Linea 9

06. Secondo la frequenza degli eventi letali:

Nessuna risposta

Siamo portati a sottovalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sopravvalutare le cause non spettacolari

Tutte le risposte

Siamo portati a sopravvalutare le cause di morte drammatiche e sensazionali e a sottovalutare le cause non spettacolari

07. lo stress lavoro correlato è menzionato in quale articolo del D. Lgs. 81/08?

art. 18

art. 31

art. 28

art. 21 © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 4/88

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08. Aspetti relativi alla progettazione, organizzazione gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale in grado

di produrre danni di natura psicologica, sociale o fisica. È la definizione di:

Rischi

Pericoli

Danni

Rischi psicosociali

09. Gli effetti dello stress rappresentano:

il primo problema di salute legato all’attività lavorativa

il primo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa

il secondo problema di sicurezza legato all’attività lavorativa

il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa

10. Gli effetti dello stress riguardano:

circa il 70% dei lavoratori europei

circa il 12% dei lavoratori europei

circa il 22% dei lavoratori europei

circa il 50% dei lavoratori europei

11. Tra gli effetti dello stress sull’individuo troviamo:

soddisfazione di vita

aumento del desiderio sessuale

disturbi del sonno

migliori relazioni extra lavorative

12. Tra gli effetti dello stress sull’organizzazione troviamo:

minore conflittualità

minore turnover

minore assenteismo

aumento degli infortuni

13. Lo stress è determinato:

da problemi personali

dal modo in cui gli individui valutano gli eventi stressanti e da come affrontano le situazioni

dalla retribuzione e dal ruolo ricoperto in azienda

dalla scarsa comunicazione

14. Tra i settori particolarmente a rischio infortuni troviamo:

Settore costruzioni

Settore industria

Settore terziario

Settore dell’ingegneria © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 5/88

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15. la valutazione approfondita del Rischio Stress Lavoro-Correlato:

tutte le risposte

fornisce indicazioni minime necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato

consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili quali almeno Indicatori aziendali, Fattori di contenuto del lavoro e Fattori di contesto aziendale e

professionale

nessuna risposta

16. i fattori di contenuto del lavoro includono:

il comfort acustico e il microclima

il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale

assenze per malattia

il ruolo nell’ambito dell’organizzazione

17. i fattori di contesto del lavoro includono:

assenze per malattia

il ruolo nell’ambito dell’organizzazione

il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’evoluzione di carriera e l’autonomia decisionale

il comfort acustico e il microclima

18. I sintomi del burnout sono:

depressione, insoddisfazione

insoddisfazione, perdita di fiducia in sé

esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione professionale

aumento della realizzazione professionale, euforia, ridotto senso di fatica

19. Per evitare il turnover, secondo Maslach e Leiter è centrale:

Comunicazione aperta

Allineamento valori

Fiducia nell’organizzazione

Disallineamento valori

20. Per i professionisti sanitari, uno dei principali esisti del burnout è:

La soddisfazione

L’errore

L’insoddisfazione

L’abbandono del posto di lavoro

21. Secondo Suzuki, si riscontrano minori livelli di burnout e tassi di turnover nei professionisti con elevati livelli di:

soddisfazione per la retribuzione e commitment organizzativo

Ansia

Assertività

Stress © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 6/88

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22. La letteratura ha dimostrato l’influenza sull’intera organizzazione:

del benessere dell’organizzazione

della psicologia dello sviluppo

del benessere individuale

del clima

23. Con il termine mobbing ci si riferisce:

alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro.

alle diverse forme di violenza psicologica e fisica esercitate nei confronti di una sola persona

alle diverse forme di violenza fisica esercitate nei confronti di chi lavora sui luoghi di lavoro

alle diverse forme di violenza psicologica esercitate nei confronti dei familiari delle vittime

24. Il modello di Leymann, che descrive il fenomeno attraverso uno schema sequenziale ha:

Una fase

Quattro fasi

Sette fasi

Tre fasi

25. Il mobbing verticale:

consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima.

consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima

consiste in violenze fisiche

consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima.

26. I sopravvissuti all’incidente accaduto alla ThyssenKrupp di Torino sono stati:

Tutti

Uno

Sei

Nessuno

27. Perché occuparsi di sicurezza sul lavoro?

Tutte le risposte

Per l’aumento degli infortuni mortali

Per l’aumento degli incidenti plurimi

Nessuna risposta

28. Colui che vive l’azione mobbizzante è connotato da specifici vissuti psicologici:

Autocolpevolizzazione, solitudine, incapacità a reagire

Disturbo d’ansia

Disturbo dell’adattamento

Disturbo post-traumatico da stress © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 7/88

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29. La COR theory è di:

Parker

Hobfoll

Wrzesniewski

Oates

30. I cambiamenti organizzativi che hanno portato alla definizione dei modelli di job insecurity sono:

Nessuna risposta

Merger and acquisitions, downsizing e layoff

Downsizing e layoff

Merger and acquisitions e downsizing

31. I livelli di comunicazione coinvolti nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt:

Sono intenzionali, non intenzionali e rumors

Sono impliciti, espliciti e assunti taciti

Sono classificati in interni, esterni

Comunicazione non verbale, paraverbale e verbale

32. Le conseguenze nel modello di job insecurity di Greenhalgh e Rosenblatt:

Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione senza innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione

Possono aumentare l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione

Nessuna risposta

Possono ridurre l’efficacia lavorativa dell’organizzazione ed innescare un meccanismo di loop che riporta ai livelli della comunicazione

33. Secondo Greenhalgh e Rosenblatt (1989), la job insecurity è:

La percezione oggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro

Nessuna risposta

La percezione soggettiva della minaccia della possibile perdita del lavoro

La precarietà lavorativa

34. Le principali innovazioni tecnologiche della terza rivoluzione industriale sono:

Cibernetica, IoT, cloud

Information and Communication Technologies (ICT), nuove modalità di produzione, decentramento dell’impresa

Nessuna risposta

M&A, downsizing e layoff

35. Le teorie sulla job insecurity:

nascono negli anni ‘50

nascono negli anni ’70

oggi non sono applicabili

nessuna risposta © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 8/88

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36. “Eccessivo ed incontrollabile bisogno di lavorare che influenza in maniera permanente la salute, la qualità della vita e delle relazioni personali” è la

definizione di:

Workaholism

Drug addiction

Bossing

Work addiction

37. I fattori che determinano la presenza di workaholism sono:

dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività private e vivere il lavoro come un’ossessione, generata da un’incontrollabile pulsione interna

nessuna risposta

cinismo organizzativo e esaurimento emotivo

dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività lavorative trascurando la vita privata e non riuscire a distaccarsi dal lavoro

38. Il primo autore a introdurre il concetto di workaholism fu:

Wrzesniewski

Parker

Oates

Maslach

39. Il primo principio della teoria COR theory è:

Quando le risorse sono esaurite, gli individui entrano in una modalità difensiva per preservare il sé che è spesso difensiva, aggressiva e può diventare irrazionale

il guadagno di risorse aumenta di importanza nel contesto della perdita di risorse

le persone devono investire risorse per proteggere contro la perdita di risorse, recuperare dalle perdite e guadagnare risorse

la perdita di risorse è sproporzionatamente più saliente del guadagno di risorse

40. La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è composta da:

20 item

10 item

18 item

12 item

41. Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono:

la pericolosità e la frequenza

la pericolosità, la frequenza, l’esposizione personale e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio

la pericolosità, la frequenza e il controllo che i lavoratori esercitano sui fattori di rischio

la pericolosità, la frequenza e l’esposizione personale

42. La scala di misura del workaholism, la “Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale” è di:

Schaufeli, Bakker, e van der Heijden

Karaseck

Balducci, Avanzi, Consiglio, Fraccaroli e Schaufeli

Argentero © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 9/88

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43. Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono:

Quattro

Tre

Cinque

Due

44. Le esperienze di recovery secondo Sonnetag e Fritz sono:

Psychological detachment, Relaxation, Mastery e Control

Relaxation e Mastery

Psychological detachment e Relaxation

Psychological detachment, Relaxation e Mastery

45. Le ricerche in campo di recovery hanno evidenziato la sua capacità di migliorare:

le prestazioni sul lavoro e aumentare il benessere e la soddisfazione di vita

la performance lavorativa

l’engagement

la soddisfazione

46. Ad oggi è in vigore:

il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 626

il Decreto Legislativo 9 aprile 2007, n. 323

il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81

il Decreto Legislativo 9 aprile 2010, n. 81

47. In Italia, il numero di denunce degli infortuni mortali degli ultimi anni si attesta mediamente intorno a:

100 circa

2.000 circa

200 circa

1.000 circa

48. INAIL è l’acronimo di:

Istituto Nazionale Assistenza Italiana Lavorativa

Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro

Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori

Istituto nazionale di prevenzione degli infortuni sul lavoro

49. L’INAIL nasce:

Nel 2008

Nel 1933

Nel 1990

Nel 1950 © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 10/88

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50. La probabilità di raggiungimento del potenziale di danno nelle condizioni di impiego di un determinato fattore è la definizione di

Nessuna risposta

Rischio

Danno

Pericolo

51. Le variabili che influenzano la percezione del rischio sono:

Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tipo di contratto, esperienza collettiva

Motivazione, influenza di gruppo, euristiche, tratti di personalità, esperienza collettiva

Nessuna risposta

Euristiche, tipi di pericolo, stanchezza, tipo di contratto, tratti di personalità, esperienza collettiva

52. Nel modello di Leiter e Cox le dimensioni che caratterizzano la percezione del rischio sono:

Quattro dimensioni

Due dimensioni

Tre dimensioni

Cinque dimensioni

53. Il mobbing orizzontale:

consiste in violenze fisiche

consiste in violenze psicologiche messe in atto da un superiore ai danni della vittima.

consiste in violenze psicologiche messe in atto da un collega ai danni della vittima.

consiste in violenze psicologiche messe in atto da un familiare ai danni della vittima

54. Il mobbing nel tempo provoca disagi psicologici. I primi segnali da attenzionare sono:

Disturbi dell’alimentazione e del sonno

Allarme psicosomatico, emozionale, comportamentale

Assenza dal lavoro, dimissioni spontanee

Riduzione della produttività lavorativa, isolamento

55. Il supporto sociale:

può essere solo familiare

può essere familiare, amicale, lavorativo, associativo

può essere solo lavorativo

può essere familiare e lavorativo

56. In un Assessment Centre la valutazione delle competenze avviene:

attraverso un questionario

attraverso una scala a 5 punteggi da 0 a 4 (o da 1 a 5) in cui zero significa “non rilevato” e quattro significa “innovativo”

attraverso una scala Likert

attraverso una dinamica di gruppo © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 11/88

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57. La prima fase del servizio di outplacement è:

Ricollocamento

Ricerca di lavoro tramite appositi canali

Preparazione del CV e Lettera di Presentazione

Bilancio delle competenze

58. Nel BDC, le resistenze che l’azienda può incontrare possono essere:

tutte le risposte

Rischio di dover affrontare rivendicazioni di ruolo

Mancato feedback sul singolo

Rischio di perdere risorse

59. Per Outplacement si intende:

L’attività di supporto che si offre al ricollocamento del dipendente in uscita da un’azienda

Le dimissioni di un dipendente dall’azienda

La ricollocazione di un dipendente in un altro reparto produttivo dell’azienda

L’avvio di procedure di licenziamento del dipendente da parte dell’azienda

60. Secondo Gallo e Boerchi, il bilancio di competenze:

È attivato da organi di vigilanza

È attivato da organi sindacali

È attivato dall’azienda e non dal singolo che vi prenderà parte

È attivato dal singolo e non dall’azienda

61. Svolgere un bilancio di Competenze nello stesso luogo fisico dove si lavora:

Può comportare una difficoltà del dipendente nel focalizzarsi e focalizzare gli aspetti importanti del proprio lavoro e della propria azienda

Non comporta alcuna difficoltà anzi è consigliabile

Può favorire la veridicità delle risposte

Può generare casi di mobbing

62. “Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la

definizione di AC di quali autori?

Migliori e Rolandi

Sponton e Wright

Boyatzis

Augugliaro e Mayer

63. “Un processo di valutazione finalizzato a ridurre l'errore insito nel processo valutativo attraverso l'utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione” è la

definizione di:

valutazione delle competenze

assessment center

Piano di sviluppo

Piano Individuale Personalizzato © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 12/88

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64. Gli ambiti di intervento dell’AC sono:

selezione e valutazione del potenziale

selezione e reclutamento

selezione, orientamento e valutazione del potenziale

orientamento e sviluppo

65. Secondo Gallo e Boerchi, nelle grandi aziende il target di riferimento di un AC è costituito da:

Nessuna risposta

Manager, agenti, promotori, addetti call center

Neolaureati, agenti, promotori, informatori scientifici, venditori, addetti al customer Office, addetti call center

Dirigenti e neolaureati

66. In Europa negli Assessment Center si utilizzano:

un maggior numero di test a supporto della valutazione

test su interessi professionali e valori

l'intervista comportamentale

un minor numero di test e maggiori prove di gruppo

67. “Consente al team di valutatori di verificare come i candidati arrivano alla soluzione di un problema in un tempo definito”. Stiamo parlando di:

role play

discussione di gruppo senza leader

in basket

nessuna risposta

68. Il servizio di outplacement si divide in:

Quattro fasi

Sei fasi

Tre fasi

Due fasi

69. “Consente di valutare le capacità di problem solving, di pianificazione e di delega dei candidati e consiste nel presentare un contenitore in cui è contenuta una

quantità elevata di documenti di varia natura cui il candidato è chiamato a rispondere in un tempo ridotto”. Stiamo parlando di:

in basket

role play

nessuna risposta

discussione di gruppo senza leader

70. “Consiste nel vestire i panni di ruolo specifico e di partecipare alla simulazione mettendo in atto i comportamenti più consoni al ruolo assegnato”. Stiamo

parlando di:

nessuna risposta

discussione di gruppo senza leader

role play

in basket © 2016 - 2023 Università Telematica eCampus - Data Stampa 04/05/2023 16:13:25 - 13/88

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71. I metodi tipici adottati in AC sono:

test

in basket

role playing

tutte le risposte

72. In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di abilità sono ideali per valutare:

decision making

ragionamento e personalità

la maggior parte delle competenze

analisi e problem solving

73. In un AC, secondo Sponton e Wright, i test di personalità sono ideali per valutare:

ragionamento e personalità

analisi e problem solving

la maggior parte delle competenze

decision making

74. In un AC, secondo Sponton e Wright, le discussioni di gruppo senza leader sono ideali per valutare:

analisi e problem solving

decision making

ragionamento e personalità

la maggior parte delle competenze

75. Secondo Sponton e Wright, per condurre un assessment center è utile pianificare in anticipo:

quando i candidati saranno invitati a partecipare

tutte le risposte

il tempo necessario per completare qualunque esercizio online prima dell'evento

quando si dovrà svolgere la selezione e i tempi di feedback sull’esito della selezione e un commento sui risultati

76. Secondo Sponton e Wright, la sessione di revisione è anche detta:

wash-up

follow up

debriefing

drop out

77. Per assessment center si intende

un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative e si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio individuale

un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità dialogiche e si compone di fase dei diversi test proiettivi, fase delle esercitazioni sul problema , fase del colloquio

individuale sul problema

un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità intuitive e si compone di fase dei retest, fase delle esercitazioni singole, fase del colloquio strategico

un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità direttive e si compone di fase dei pretest, fase delle esercitazioni con questionari gruppo, fase del colloquio

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78. Un processo finalizzato alla rilevazione delle capacità organizzative si compone di fase dei test, fase delle esercitazioni di gruppo, fase del colloquio

individuale. Questa è la definizione di

intervista

assessement center

focus g