Seminario La gestione del colloquio individuale

LA CULTURA ORGANIZZATIVA E’ UN INSIEME RELATIVAMENTE STABILE DI

• ASSUNTI

• VALORI

• SIGNIFICATI CONDIVISI

CHE DANNO FORMA E PLASMANO UN PARTICOLARE MODELLO DI COMPORTAMENTO organizzativo

ELEMENTI OSSERVABILI

Riti e cerimonie

Storie

Elementi fisici

Linguaggio

• Riti di passaggio, di esaltazione, di integrazione…

• Storie o aneddoti

• Elementi fisici come colori, edifici…

• Linguaggio come slogan, proverbi...

LA CULTURA ORGANIZZATIVA E’ IL SET DI SOLUZIONI MESSE IN ATTO DA UN GRUPPO DI PERSONE PER

AFFRONTARE GLI SVARIATI PROBLEMI CHE ESSI DEVONO AFFRONTARE IN COMUNE.

LA CULTURA ORGANIZZATIVA E’ UNA RAGNATELA DI INTERPRETAZIONI, ORGANIZZATE IN TERMINI DI

SIMBOLI E RAPPRESENTAZIONI.

LA CULTURA ORGANIZZATIVA E’ LA PERSONALITÀ DELL’ORGANIZZAZIONE

Per lavorare nelle Risorse Umane è necessario conoscere la cultura organizzativa nella quale le persone si

inseriranno.

LA GESTIONE DEL COLLOQUIO INDIVIDUALE E DI GRUPPO PER L’INSERIMENTO NEL MONDO DEL LAVORO

DAL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE DERIVA IL CARATTERE NAZIONALE O INSIEME DI VALORI DI UNA

NAZIONE

SI POSSONO CONSIDERARE 5 DIMENSIONI CHE SONO ALLA BASE DELLE DIFFERENTI CULTURE Modello di

Hofstede

• AVVERSIONE ALL’INCERTEZZA

• DISTANZA DAL POTERE

• INDIVIDUALISMO E COLLETTIVISMO

• MASCOLINITA’ E FEMMINILITA’

• SCHEMI MENTALI ORIENTATI AL LUNGO O BREVE

AVVERSIONE ALL’INCERTEZZA Sono culture che tendono a preferire norme, regole, procedure, a operare in

situazioni prevedibili, a opporsi in situazioni in cui non è possibile prevedere i comportamenti

DISTANZA DAL POTERE Si intende il grado di differenza tra potere e status ammesso in una cultura: alcune

culture accettano grandi differenze di potere e di autorità tra membri di diverse classi sociali o livello

occupazionali (es. Italia e Francia), altre meno (es. Svezia).

DIMENSIONE DI MASCOLINITA’ E FEMMINILITA’ Il grado in cui si enfatizzano valori associati a stereotipi di

mascolinità (come aggressività e dominanza) e di femminilità (come empatia e apertura mentale).

DIMENSIONE DI SCHEMI MENTALI A BREVE O LUNGO TERMINE Rispecchiano le culture orientate più al

presente (es. culture occidentali) rispetto a quelle orientate più al futuro (es. culture orientali)

INDIVIDUALISMO VERSO COLLETTIVISMO Sono culture che nella risoluzione di problemi preferiscono azioni

individuali (es. Stati Uniti) piuttosto che interventi collettivi (es. Giappone)

DARE UNA DEFINIZIONE E DEFINIRE GLI STRUMENTI PER LA JOB ANALYSIS

• JOB DESCRIPTION descrizione del lavoro che illustra ciò che il lavoro richiede

• JOB SPECIFICATION descrizione breve delle caratteristiche necessarie e delle qualifiche

(conoscenze, competenze ed esperienze necessarie) minime richieste per svolgere un lavoro

• RECLUTAMENTO raccolta delle candidature per individuare le persone migliori per il lavoro

• SELEZIONE Test e interviste per l’assunzione di un candidato

• INDICATORI DI RISULTATO indicatori per valutare la prestazione lavorativa

• JOB DESIGN analisi sistematica dell’organizzazione del lavoro per identificare il modo migliore di

assegnare compiti e responsabilità ai diversi ruoli lavorativi

• JOB EVALUATION utilizzata per determinare il valore relativo e la retribuzione di una certa

posizione lavorativa di un’organizzazione.

Job analysis Il processo di reclutamento e di selezione si articola in diversi momenti, ciascuno dei quali è

necessario per la completa realizzazione di un'idonea assunzione del candidato. Questo iter deve essere

preceduto dalla conoscenza dell'azienda in cui il lavoratore verrà inserito e da un'accurata e sistematica

analisi della mansione che dovrà ricoprire.

Un'attenta analisi della mansione permette, infatti, di organizzare e progettare un'altrettanta adeguata e

mirata selezione. Si intende per job analysis o analisi dei compiti principali l’analisi delle mansioni

caratteristiche di una determinata posizione lavorativa. Ha come riferimento diretto il contenuto della

mansione che riguarda le operazioni di carattere manuale e mentale, le modalità e la motivazione

necessarie al lavoratore per svolgerle e i requisiti che egli deve possedere. E’ una approfondita analisi dei

compiti principali (mansioni) caratteristici di una determinata posizione lavorativa.

L’analisi delle mansioni condiziona buona parte della direzione del personale

• RECLUTAMENTO: l’analisi delle mansioni rende possibile la stesura dei profili professionali, facilitando il

reclutamento

• SELEZIONE: i profili professionali sono la premessa indispensabile della selezione; solo conoscendo i

requisiti attitudinali e fisici, le conoscenze richieste dalla mansione e le condizioni ambientali di

svolgimento si può procedere ad una selezione che metta la persona adatta al posto adatto

• FORMAZIONE e ADDESTRAMENTO: l’analisi delle mansioni fa sì che si possano predisporre adeguati

programmi di addestramento e formazione

• PROMOZIONI e TRASFERIMENTI: conoscendo i requisiti delle mansioni si facilita la promozione delle

persone che posseggono doti superiori a quelle richieste e che sono conformi a quelle di mansioni di

livello superiore. Si può inoltre procedere a trasferimenti interni con maggiore facilità

• VALUTAZIONE DELLE MANSIONI e DEI MERITI: la documentazione fornita dall’analisi delle mansioni è

la basa per questi due tipi di valutazione.

Dare una definizione e definire gli strumenti per la Job analysis

Si può genericamente indicare come il contenuto della mansione. Esso è diviso in quattro parti.

• Che cosa fa l’addetto • Come lo fa • Perché lo fa • Cosa richiede la mansione

In generale oggetto dell’analisi delle mansioni sono le posizioni, le mansioni e gli elementi che le

costituiscono, cioè compiti e operazioni, che richiedono all’addetto determinati requisiti

CHE COSA FA L’ADDETTO Il primo elemento della formula è cosa fa l’addetto, cioè la serie di operazioni che

costituiscono ciascun compito

COME LO FA Il secondo elemento sono le modalità operative per lo svolgimento dei compiti, in particolare:

– i metodi di lavoro – le macchine, gli utensili, gli strumenti utilizzati – le norme da seguire – le valutazioni

da fare – le decisioni da prendere

PERCHE’ LO FA La ragione per cui viene svolto il compito è data dall’obiettivo stesso del compito. Solo

conoscendo il perché di ciascuna operazione si possono eliminare, combinare, migliorare le operazioni

CHE COSA RICHIEDE LA MANSIONE L’ultimo elemento sono i requisiti fisici, attitudinali e di conoscenze e

capacità richiesti

Per la job analysis si può utilizzara

✓ Intervista

✓ Questionario

✓ Focus group

✓ Osservazioni diretta a persone che già svolgono questa mansione

✓ Intervista al diretto superiore il quale può descrivere le caratteristiche necessarie a un individuo per

svolgerla

OBBIETTIVO DELLA LEZIONE__DARE UNA DEFINIZIONE E DEFINIRE GLI STRUMENTI PER LA JOB

DESCRIPTION

L'obiettivo della job description individuare le caratteristiche per attuare le differenti mansioni in termini di

qualifiche, esperienze, conoscenze, capacità tratti di personalità.

La job description è lo studio analitico di un lavoro allo scopo di determinare le operazioni o i compiti che

intervengono durante la sua esecuzione e le capacità, conoscenze e competenze necessarie per eseguire

soddisfacentemente quella mansione. ✓

Job description: obbiettivo Individuare le caratteristiche per attuare le differenti mansioni in termini di

✓Esperienze ✓Conoscenze ✓Capacità ✓Tratti

Qualifiche di personalità

Job description Permette una precisa descrizione del lavoro (caratteristiche, doveri, responsabilità) e una

specificazione del lavoro (minimo di qualità o standard richiesti da quel lavoro) su cui può essere costruito il

profilo professionale.

La stesura del profilo deve tenere in considerazione aree di competenza e identificare variabili individuali

utili per ricoprire quel determinato ruolo.

Viene redatto tenendo presente

➢l'ambiente di lavoro

➢l'organizzazione del lavoro

➢i compiti e le mansioni

➢la natura dei rapporti interpersonali che il soggetto dovrà stabilire con le persone con cui verrà in

contatto nella sua attività ➢competenze ➢conoscenze ➢caratteristiche

Viene redatto tenendo presente professionali individuali

I requisiti nella ricerca del candidato dovrebbero essere • adeguati • realistici • proiettivi • analitici •

ponderati

OBBIETTIVO DELLA LEZIONE__ definire gli strumenti per la job description

La rilevazione deve assicurare la raccolta di tutti gli elementi necessari per stendere le descrizioni.

I metodi sono tre: osservazione, questionario e intervista. Difficilmente sono applicati da soli, perché la loro

combinazione offre migliori risultati.

L’OSSERVAZIONE

Secondo tale metodo l’analista si reca sul posto dove l’addetto o gli addetti svolgono i compiti che

costituiscono la posizione e osserva ciò che fanno senza intervistarli, annotando osservazioni utili alla

successiva stesura delle descrizioni e delle specificazioni. Prima di iniziare l’osservazione raccoglie tutta la

documentazione che può facilitare la rilevazione.

L’osservazione deve essere:

• diretta, cioè sul luogo di svolgimento dei compiti

• immediata, cioè i dati sono rilevati nella sequenza con cui vengono osservati i compiti

• di sufficiente durata, per permettere la rilevazione del lavoro nella sua interezza

• integrata, da documenti e moduli usati nella posizione

• accettata, dall’addetto e dai superiori.—

L’osservazione

• E’ un metodo adatto quando la rilevazione ha come obiettivo i miglioramenti organizzativi.

• Presenta limiti notevoli: è valida per rilevare compiti ripetitivi o che si svolgono e si esauriscono in un

periodo di tempo breve. Inoltre è molto costosa. Alcuni elementi potrebbero poi sfuggire all’analista.

• Generalmente ha un’influenza negativa sull’addetto, inducendolo a comportarsi diversamente dal

normale.

• I compiti osservati devono essere ordinati secondo un criterio logico e, nell’ambito di questo, secondo

un criterio cronologico. Devono essere osservate anche le condizioni ambientali e organizzative.

• Le osservazioni possono essere integrate con domande al capo per accertare se sono stati osservati

tutti i compiti.

IL QUESTIONARIO

• Questo metodo consiste nel far compilare dagli a