Sviluppo organizzativo – Empowerment

AREA DELLA PEDAGOGIA DEGLI ADULTI

Empowerment = apprendimento continuo nel corso della vita e modalità didattiche per ridurre il ruolo del docente e rendere l'individuo autonomo.

Gli adulti apprendono quando:

• i contenuti sono per loro rilevanti
• il clima del processo formativo è supportivo e non valutativo
• si sentono impegnati per la loro crescita personale piuttosto che dell'organizzazione
• conoscono il contesto del nuovo apprendimento
• tutti i loro sensi sono stimolati
• sono attivi e partecipano
• ricercano un feedback costruttivo
• apprendono con il loro ritmo e sono rispettati nelle differenze

AREA DELLA PSICOLOGIA DI COMUNITÀ

Empowerment = accesso e controllo delle risorse chiave; processo di prevenzione; sviluppo e apprendimento degli adulti; impegno e partecipazione nella propria comunità; controllo sugli eventi (locus of control interno)

EMP. NEGLI STUDI ORGANIZZATIVI E MANAGERIALI

Trasferimento del costrutto in campo manageriale e organizzativo alla fine

degli individui all'interno delle organizzazioni, che permette loro di prendere decisioni autonome e di assumere responsabilità maggiori. Questo processo si basa sulla fiducia reciproca tra i dipendenti e i dirigenti, sulla condivisione delle informazioni e delle risorse, e sulla promozione di un clima di collaborazione e di supporto. L'obiettivo del processo di empowerment è quello di migliorare la produttività e l'efficienza dell'organizzazione, stimolando la creatività e l'innovazione dei dipendenti, e aumentando il loro coinvolgimento e la loro motivazione.che il soggetto può praticare e tra le quali può scegliere. Empowered = sviluppare la capacità di influenzare il contesto e la realtà, riducendo la condizione di powerlessness determinata da un clima deteriorato, atteggiamenti burocratici e controllo fiscale. Leadership Empowering = aiutare le persone a trovare nuovi, particolari modi di lavorare, in grado di rispettare chiunque, qualunque sia il loro sesso, età, classe sociale, razza e posizione. Stato mentale per cambiare le organizzazioni burocratiche e paternalistiche trasformandole in imprenditoriali, cominciando da se stessi. Mette in atto comportamenti di fiducia, incoraggiando l'autonomia e le relazioni cooperative e coese per il raggiungimento del doppio progetto (propria realizzazione e vantaggio competitivo dell'impresa). È una rivoluzione culturale verso l'elevazione dell'individuo, la sua libertà e dignità sul lavoro, la rimozione degli ostacoli allo

sviluppo della consapevolezza delle proprie capacità personali.

Domande empowering = quelle che incoraggiano le persone ad avere fiducia nel proprio pensiero e nella capacità di produrre soluzioni particolari ai problemi.

Aggressività costruttiva = aggressività si può trasformare in spirito costruttivo per incoraggiare la produttività e l’iniziativa, e il conflitto si può trattare senza ansie e sensi di colpa.

2 OBIETTIVI DELLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO.

• Creare un ambiente aperto, clima di problem solving
• Associare l’autorità di ruolo e status con quella delle conoscenze e della competenza
• Allocare responsabilità di decisione vicino alle fondi di informazioni rilevanti
• Costruire fiducia tra individui e gruppi
• Creare competizione sulla definizione degli obiettivi aziendali
• Sviluppare un sistema di ricompense che riconosca i risultati
• Accrescere il sentimenti di “proprietà” degli obiettivi

Aiutare i manager a fare i manager- Aumentare il livello di autocontrollo e autodirezione delle persone

LA TEORIA Z

Nuova impresa in termini umanistici dai seguenti valori:

• libertà ed espressione personale
• fiducia e onestà
• relazioni interpersonali significative
• persona unica, non metà macchina e metà uomo
• solidarietà e supporto morale
• lotta all'alienazione
• critica costruttiva
• rispetto della privacy del dipendente
• coesione, rapporti amichevoli e cooperativi
• egualitarismo

Caratteristiche del dipendente dell'impresa Z:

• elevata permanenza in azienda
• carriera lenta e rotazione della posizione
• partecipazione e coinvolgimento
• indipendenza di giudizio
• responsabilità collettiva
• benessere emotivo, calma, controllo della situazione
• basso turnover del top management

PERSONA DISEMPOWERED PERSONA EMPOWERED

• manipolazione - controllo della propria vita e degli eventi
• basso ascolto - speranza
• delusione - fiducia nelle

proprie capacità - pessimismo - autostima elevata - miopia di interessi - imprenditorialità - sfiducia - impegno appassionato - passività - dipendenza - capo di se stesso - ricerca di approvazione nei superiori - divertimento - rabbia, aggressività - autonomia - eterogoverno - ottimismo, sana illusione - cautela - sano egoismo - determinazione - orgoglio - sfida - cooperazione - energia e vitalità - disponibilità

Da: sistema di valori gerarchici-burocratici-paternalistici

A: sistema di valori intraprenditoriale-emancipante

NON SI TRATTA DI CAMBIARE IL COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI, BENSI' LE REGOLE, LA CONCEZIONE DEL POTERE E DEL CONTROLLO

EMPOWERMENT E POTERE

Essere empowered non significa possedere potere, bensì ricevere il potere da qualcuno che ha potere.

Ma il potere è un qualcosa che poche persone sono disposte a cedere facilmente.

Visione del potere come "cosa" che si può acquisire, misurare, condividere, trattenere, trasferire, perdere.

Rinvia inevitabilmente alla discriminazione, emarginazione, prevaricazione, sopruso, arroganza, manipolazione, iniquità. Per Foucault il potere è invece positivo, creativo, costruisce la realtà, capacità di azione, di mobilitare risorse. Al potere autoconservativo della propria identità, che pone l'altro in una condizione di soggezione e mortificazione, si contrappone il potere buono dell'empowerment che proietta affetto sulle cose o desiderio dello sviluppo dell'altro. Per alcuni si tratta di spostamento del potere dall'alto in basso, per altri annullamento del potere. Concezione di McClelland di potere socializzato, ovvero il manager che ha ottenuto il proprio successo personale cerca opportunità di successo per tutti, in un clima di trasparenza e massima espansione di sé e degli altri = concezione del potere intersoggettiva e interazionista: potere che si moltiplica, non che viene elargito e sottratto! Empowerment: i membri

dell'organizzazione non esercitano l'equilibrio del potere, bensì: il potere dell'equilibrio: in grado di creare un sistema di apprendimento continuo e una "cultura di pari", creare reciprocità, è un potere giusto, non competitivo, non a somma uguale. Può essere esercitato solo da persone sagge, capaci di una tensione intellettuale e morale vigile, tra impegno e distacco, soggettività e oggettività, razionalità e irrazionalità, umiltà e grandezza, cautela e coraggio. Stadi di sviluppo personale - Tipi di potere - Opportunistico - Unilaterale e unidirezionale - Diplomatico - Consensuale - Tecnico - Logico, razionale - Realizzativo - Integrazione dei tre tipi precedenti - Strategico - Magico - Trasformativo - Ironico Le ultime tre fasi sono raggiunte da pochissimi individui; il potere trasformativo è quello che consente di liberarsi e liberare dalla falsa necessità di.ciò che è convenzionalmente dato per scontato. 4EMPOWERMENT ED EMANCIPAZIONE INDIVIDUALE E ORGANIZZATIVA Non è possibile la crescita e lo sviluppo personale nell'organizzazione se non intervenendo parallelamente e contemporaneamente sulle dimensioni individuali (dinamica intrapsichica) e su quelle organizzative ("micro", e "macro", ovvero disegno organizzativo). APPROCCIO PSICO-SOCIO-POLITICO Enfasi posta sull'ideale dell'emancipazione dell'individuo che sta perdendo la sua libertà, dignità, autostima e autoefficacia, a volte perché assuefatto alla condizione discriminata nella quale è relegato. Doppia negazione: diventare empowered significa diventare not-disempowered; l'ipotesi implicita è che lo stato di empowerment sia naturale e derivi dalla possibilità di eliminare le cause alla base della condizione di disempowerment. Finalità: attivare un processo attraverso il quale l'individuo possa acquisire potere e autonomia, superando le condizioni di svantaggio e discriminazione.quale le persone che stanno vivendo una situazione percepita come svantaggiosa, demotivante, frustrante, trovino la forza, la capacità e le modalità di ridurre o eliminare i propri sentimenti di sfiducia in sé e nell'organizzazione e acquisiscano la sicurezza di poter influenzare il corso degli eventi. Destinatari: individuo nel gruppo e componenti del gruppo. Oggetti: emarginazione, disagio psichico e organizzativo. Obiettivi: diagnosi, a livello individuale e organizzativo, dei fattori che hanno determinato la condizione percepita di disempowerment sia propria che altrui; formulare una proposta di intervento a livello organizzativo; sviluppare la capacità di interpretare le situazioni e ridefinirle in modo realistico. Tabella 6,1 Articolazione del progetto Fasi Durata Luoghi 3/4 giorni Analisi degli autocasi "aula" Prima sperimentazione on the job con possibilità di colloqui individuali con i con-

lavoroduttoriValutazione collettiva della sperimentazione 2/3 giorni "aula"on thè job e riorientamento

Seconda sperimentazione on thè job con auto-osservazione sul4 mesipossibilità di colloqui individuali con i lavoroconduttori

Valutazione degli effetti della formazionecon un progetto di ricerca-azione a livelloorganizzativo (coinvolgimento di tutti gliattori del contesto organizzativo: partecicontesto organizzativo6 mesipanti, role-partners e staff del personale e dei partecipantidell'organizzazione}

5EMPOWERMENT E SVILUPPO ORGANIZZATIVOAPPROCCIO SOCIO-ORGANIZZATIVOFinalità : a differenza dell'approccio psico-socio-politico, diventare "high performing organization"