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Quindi le confederazioni in Italia hanno una storia, sono sorte prevalentemente per ragioni

ideologiche. Ora certe differenze non sono più così chiare perché è un po’ evoluto anche il

panorama politico italiano; per esempio gli elettori di forza italia dove si sono sistemati dal punto di

vista sindacale? Un po’ dappertutto, ma non c’è mai stato un forte legame tra forza italia e i

sindacati, tendenzialmente, anzi, l’idea era quella di ridurne il più possibile il ruolo. Così anche

negli altri stati che vi ho citato: in Francia per esempio c’è un sindacato di forte ispirazione

socialista-comunista, anche in Spagna.

Un’altra differenza importante tra il sindacato di tipo confederale e il sindacato di tipo federale è

che la confederazione, come ci ha ricordato in diverse sentenze la Corte Costituzionale, si basa su

un principio solidaristico. Cioè dove si afferma il sindacato di tipo confederale si intende

affermare anche un principio solidaristico, di solidarietà tra lavoratori che svolgono attività

produttive in settori diversi.

La confederazione rappresenta tutti i lavoratori, indipendentemente dalla categoria produttiva.

Quindi rappresenta interessi collettivi molto ampi.

Perché dico che c’è un valore solidaristico? Perché la confederazione, quando rappresenta gli

interessi di diversi lavoratori appartenenti a diverse categorie produttive, non può tutelare solo gli

interessi di alcune categorie produttive, deve tutelare gli interessi di tutti, quindi in qualche modo

esercitare un contemperamento di questa diversità di interessi. Invece il sindacato federale o il

sindacato di mestiere (un conto è la federazione, non so se mi sono spiegata bene: la federazione dei

lavoratori metalmeccanici tutela gli interessi dei lavoratori metalmeccanici, ma è comunque

abbastanza ampio come interesse collettivo; ci sono invece dei sindacati che sono proprio di

mestiere e, di professione, e nel nostro ordinamento ci sono anche sindacati di questo tipo: il

sindacato dei controllori di volo non è un sindacato confederale, ma non è neanche un sindacato

basato sulla federazione, perché non è una categoria produttiva quella dei controllori di volo, è un

mestiere. Quindi quel sindacato dei controllori di volo tutela e rappresenta esclusivamente gli

interessi di quella categoria professionale. Quindi il sindacato dei controllori di volo è un sindacato

autonomo che intende tutelare esclusivamente gli interessi di quella categoria, però il nostro

ordinamento essendo caratterizzato, fortemente improntato sul pluralismo sindacale, ammette tutte

le forme organizzative.

L’art 39 Cost ammette qualunque forma qualunque struttura organizzativa che il sindacato voglia

darsi. Poi naturalmente ci sono delle preferenze. Noi già facendo la parte di diritto di lavoro

abbiamo spesso fatto riferimento a quale tipo di concetto? Alcuni vantaggi, alcuni poteri regolativi,

per esempio, sono riconosciuti solo ai sindacati maggiormente rappresentativi o ai sindacati

comparativamente maggiormente rappresentativi. Non tutti i sindacati sono uguali per il legislatore.

Pero appunto nella nostra convenzione, nell’OIL, si fa riferimento esclusivamente a questi due

modelli di struttura organizzativa, la confederazione e la federazione, e poi si dice che le

federazione e le confederazioni hanno il diritto di diventare membri di organizzazioni internazionali

del lavoro e dei datori di lavoro. Quindi, non solo esistono le federazioni nazionali o le

confederazioni nazionali, esistono anche le federazioni internazionali e le confederazioni

internazionali. Quindi i sindacati possono aderire a livelli sovra statuali di organizzazioni sindacali.

Quindi abbiamo già visto per esempio che esiste una confederazione europea dei sindacati, la CES,

esiste una struttura federale europea dei diversi sindacati di categoria.

Queste le cose fondamentali che mi interessava ricordarvi della convenzione dell’OIL, naturalmente

ci sono anche altre fonti internazionali che abbiamo già incontrato che però in realtà non hanno

questo campo di applicazione così ampio.

A livello nazionale la prima fonte a cui dobbiamo fare riferimento è l’art 39 della Costituzione, che

al primo comma recita: “l’organizzazione sindacale è libera”, quindi il principio della libertà

sindacale che noi abbiamo trovato nella convenzione del ’48 è attuato nell’ordinamento interno

prima di tutto attraverso la norma costituzionale. Questa è la fonte principale, la fonte primaria.

Ma cosa significa organizzazione sindacale? L’art 39 ci dice che l’organizzazione sindacale è libera,

cioè la libertà è riconosciuta all’organizzazione sindacale.

Per capire il campo di applicazione di questa norma dobbiamo necessariamente operare un

confronto con un’altra norma costituzionale che è l’art 18, dove si parla, invece, di libertà di

associazione. È la stessa cosa o è una cosa diversa?

Diciamo subito che il termine organizzazione è stato scelto espressamente perché ha una portata, un

campo di applicazione più ampio di quello dell’associazione di cui all’art 18 Cost. Associazione è

una forma organizzativa che però deve avere determinati requisiti stabiliti nel nostro caso dalle

norme del Codice Civile, se si tratta di un’associazione non riconosciuta.

Se si tratta di un’associazione riconosciuta ancora di più deve avere dei requisiti fissati dalla legge

per potersi chiamare associazione. E invece qui deliberatamente il legislatore costituzionale ha

scelto la formula di organizzazione e non quella di associazione, perché appunto la norma avrebbe

avuto una portata più restrittiva. Cioè l’art 39 ha una portata ampia che non tutela soltanto le

associazioni sindacali, ma tutela anche forme estemporanee, destrutturate, non riconducibili ad un

tipo specifico di struttura organizzativa, e che appunto hanno questa funzione. Quindi cosa rientra

nel campo di applicazione dell’art 39? Ad esempio è tutelata la libertà sindacale di un comitato di

base, di un gruppo spontaneo di lavoratori, potrebbe essere anche un gruppo di lavoratori che lavora

esclusivamente attraverso un blog: non è un’associazione sindacale ma viene protetto perché si

tratta di una organizzazione.

Quindi il campo di applicazione dell’art 39 è più ampio di quello dell’art 18.

Molto spesso nelle fonti internazionali la libertà di associazione è comprensiva dell’associazione

sindacale: art 11 CEDU dove si parla di libertà di associazione. Però è molto più ampia la portata

dell’art 39 perché appunto comprende anche forme organizzative che non sono definibili come

associazione, purché queste forme organizzative siano di tipo sindacale, quindi è fondamentale il

predicato sindacale. Cioè è fondamentale che l’organizzazione svolga attività sindacale. Cosa vuol

dire? Cosa vuol dire che quella organizzazione è sindacale e non è culturale? Significa che agisce,

opera in vista della tutela di interessi collettivi dei lavoratori, se è un’associazione in senso stretto;

se è un’associazione datoriale è un’associazione che, appunto, tutela interessi collettivi dei datori di

lavoro. Però, appunto, deve trattarsi di interessi collettivi di soggetti nel momento in cui svolgono

un’attività lavorativa. Quindi il fatto che un’organizzazione svolga attività sindacale, il fatto che

l’organizzazione sia sindacale, legittima tale attività, non deve essere soggetta a controllo. Cioè:

un’organizzazione, se è sindacale, svolge un’attività legittima, tutelata dall’art 39 cost. E questa è

un’altra differenza importante con l’art 18 cost. che invece stabilisce il principio della libertà di

associazione, purché però non ci siano fini contrari o vietati dalla legge. Quindi in realtà per le

associazioni occorre sempre verificare che non ci sia un divieto imposto dalla legge, ci dev’essere

un controllo sulle finalità dell’associazione. Per un’organizzazione sindacale, il fatto che l’attività

sia sindacale, che le finalità siano sindacali, l’attività sindacale è legittima, non è soggetta ad un

controllo di tipo statale. Cioè non si deve verificare se quelle finalità siano legittime o meno tra le

leggi dello stato; il legislatore sindacale ha già preventivamente riconosciuto la legittimità di questi

fini. Quindi il primo comma definisce la libertà sindacale da intendersi, prima di tutto, come libertà

dallo Stato. Quindi quando si dice “l’organizzazione sindacale è libera”, libera da chi? È prima di

tutto libera dallo Stato, da un controllo di tipo statuale. Non dimentichiamoci che la Costituzione

segna una cesura fondamentale col precedente regime corporativo: nel regime corporativo non

esisteva la libertà sindacale, c’era il sindacato unico controllato dal partito unico, non esisteva il

pluralismo sindacale, che è una conseguenza della libertà sindacale, è un derivato della libertà

sindacale. Se c’è la libertà sindacale, c’è anche il pluralismo sindacale, ogni sindacato sceglie le

forme organizzative, sceglie di essere identificato tramite ideologia, o sulla base del mestiere, o

sulla base della federazione). Nei sistemi autoritari non esiste pluralismo sindacale. Quindi prima di

tutto significa garantirsi contro il controllo, l’invasione da parte dello Stato, anche degli stati

democratici, non solo degli stati autoritari, però, naturalmente, il primo pericolo è rappresentato

dagli stati autoritari. Ora vediamo i commi 2 e seguenti, che abbiamo già analizzato con le fonti, per

capire come il legislatore costituzionale abbia inteso proteggersi dalle invasioni e da qualunque

forma di controllo di tipo statuale.

Innanzitutto si dice al 2° comma che “ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la

loro registrazione presso uffici locali o centrali secondo le norme di legge”.

Una forma un po’ contorta in negativo: “non può essere imposto altro obbligo se non”. Quindi il

legislatore voleva dire: non si può porre alcun obbligo ai sindacati, lo Stato non può controllare i

sindacati. L’unico obbligo che può porre lo stato è chiedere ai sindacati di registrarsi, seguendo i

dettami stabiliti da norme di legge. Quindi qui c’è un rinvio alla legislazione ordinaria, cioè si

attende una legge ordinaria che stabilisca modalità, tempi, procedure per la registrazione dei

sindacati. Al fine di poter essere registrati, i sindacati devono avere un ordinamento interno a base

democratica, così recita il 3° comma: “è condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati

sanciscano un ordinamento interno a base democratica”. Qual è la preoccupazione del legislatore

costituzionale? Si voleva precisare che per fugare qualunque tentativo, qualunque attrazione di tipo

autoritari stico anche all’interno di sindacati. Fino a quel momento non c’era nessuna democrazia

neanche all’interno dei sindacati. Quindi il legislatore costituzionale vuole che anche all’interno dei

sindacati il modello costituzionale si affermi, quindi i dirigenti sindacali, nella sostanza, devono

essere eletti. Quindi si afferma che i sindacati per essere registrati devono avere un loro statuto che

preveda delle regole democratiche. Quindi l’unica forma di controllo che lo Stato si riserva di fare è

un controllo sulla democraticità degli statuti dei sindacati, che è condizione per la registrazione: il

sindacato non può essere registrato se non ha uno statuto interno a base democratica. Ma perché un

sindacato dovrebbe registrarsi? Perché la registrazione comporta il riconoscimento di un incredibile

vantaggio, di un beneficio altrimenti non ottenibile che è la possibilità di stipulare contratti

collettivi con efficacia erga omnes, cioè contratti collettivi che abbiano un’efficacia obbligatoria per

tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. Questo perché con la

registrazione il sindacato acquisisce personalità giuridica, diventa ente di diritto pubblico, quindi

può firmare contratti collettivi erga omnes. Si precisa che questo meccanismo erga omnes funziona

sulla base del principio proporzionale: comma 4 “sono rappresentati unitariamente in proporzione

dei loro iscritti”, i sindacati sono unitari, però poi ciascuno rappresenta i propri iscritti; e quindi in

proporzione ciascun sindacato ha un peso maggiore quando si tratta di un sindacato che ha un

maggior numero di iscritti. Quindi viene affermato non il principio maggioritario “il sindacato che

ha il maggior numero di iscritti rappresenta tutti”, no. Ciascuno in proporzione ai propri iscritti può

firmare contratti collettivi con efficacia erga omnes. Quindi si afferma il principio proporzionale.

Infatti storicamente è una cosa un po’ combattuta però poi il risultato finale è stato questo.

Quindi il percorso indicato dal legislatore costituzionale è molto chiaro: i sindacati si devono

registrare, l’unica condizione per la registrazione è il fatto di avere statuti interni a base

democratica, quindi che prevedano meccanismi democratici di elezione dei rappresentanti, questi

sindacati registrati acquisiscono la personalità giuridica e possono firmare contratti collettivi che

hanno efficacia erga omnes.

Quindi la posta in gioco vera è firmare contratti collettivi con efficacia erga omnes, non è tanto il

fatto che i sindacati diventino enti di diritto pubblico, perché ovviamente il sindacato dimostra tutta

la sua forza e la sua potenza regolativa.

Come sapete questa parte dell’art 39, cioè i commi 2 e ss. non sono mai stati attuati nel nostro

ordinamento, quindi non è mai stata attuata una legge ordinaria che abbia attuato questa parte del

dettato costituzionale. Naturalmente il primo comma non necessita di un’attuazione da parte del

legislatore perché è una norma che è anche di principio, ma è una norma che costituisce in capo a

ciascun soggetto il diritto, la libertà sindacale.

Però i commi 2 e ss. esplicitamente rinviano all’azione del legislatore ordinario che non c’è mai

stata per una serie di ragioni storiche, dovute al fatto che le forze politiche non sollecitate dai

sindacati non hanno mai portato avanti la volontà del legislatore costituzionale, perché non sono

state premute dai sindacati stessi.

Cioè sono stati i sindacati stessi che non hanno mai voluto l’attuazione dell’art 39 Cos commi 2 e

ss. E perché? Inizialmente la spiegazione può essere la seguente: un po’ perché per quanto sia

previsto un controllo leggero da parte dello Stato che, prima della registrazione si deve limitare a

verificare che lo statuto interno sia a base democratica, eppure i sindacati, probabilmente ancora

nella fase post costituzionale, ancora timorosi della fase corporativa, temevano anche questo tipo di

controllo. Cioè l’autonomia sindacale era un bene talmente prezioso da non poter essere sacrificato

neanche a fronte di un beneficio così grande come la contrattazione collettiva efficace erga omnes:

meglio nessun tipo di controllo piuttosto che un controllo seppur minimo che poi non si sa dove

finisce. È meglio perdere il vantaggio della contrattazione collettiva erga ormnes.

Poi un altro dato storico importante è anche il criterio di proporzionalità individuato dal legislatore

costituzionale al fine di determinare la vincolatività dei contratti collettivi. A molti sindacati non

andava giù questo meccanismo proporzionale “in proporzione ai loro iscritti”: significa che ogni

sindacato ha un peso diverso a seconda del numero di iscritti. E solo di recente i sindacati italiani, e

non tutti, hanno deciso che contare e dire il numero degli iscritti è un fattore di trasparenza ed è

anche importante ai fini dell’accertamento della rappresentatività. Invece per lungo tempo

soprattutto le grandi confederazioni non hanno mai accettato che la rappresentatività si basasse solo

sul mero calcolo degli iscritti, che in realtà è un dato importante, ma non è l’unico. Cioè un

sindacato, se noi osserviamo i dati comparativi, per esempio, un sindacato può essere comunque un

sindacato forte, anche rappresentativo, anche a fronte di un numero di iscritti non elevatissimo. Il

caso che si cita sempre nelle ricerche di tipo comparato di relazioni industriali è il caso francese che

ha un tasso di densità sindacale bassissimo (l’8% dei lavoratori in Francia è iscritto al sindacato),

però non si può dire che il sindacato in Francia sia debole, non sia rappresentativo, perché ci sono

altri criteri per misurare la forza di un sindacato. Fatto sta però che il nostro legislatore

costituzionale ha utilizzato questo criterio. Attuare i commi 2 e seguenti dell’art 39 significava

ancorarsi, legarsi ad un criterio numerico, che soprattutto disturbava alcune organizzazioni sindacali

come la CISL. La CISL per ragioni storiche ha sempre difeso l’autonomia sindacale, l’autonomia

collettiva da evasioni anche del legislatore. Cioè diciamo così, il principio difeso dalla CISL è che

la materia sindacale va regolata attraverso accordi sindacali, il legislatore deve astenersi dal regolare

la materia sindacale, e in realtà questo è un tratto tipico della CISL ma anche di altre organizzazioni

sindacali. Questo è reso evidente dal fatto che tutto il nostro sistema di regolazione sindacale ha un

bassissimo livello di legislazione. In questa seconda parte di diritto sindacale di leggi praticamente

non ne vediamo; si tratta sostanzialmente di accordi collettivi, cioè di accordi interconfederali, di

accordi di natura sindacale.

Quindi tutto il fenomeno sindacale è autoregolato, autodisciplinato, sono tutte manifestazioni di

autonomia collettiva. Quindi non è solo un tratto voluto dalla CILS, in realtà è un tratto tipico del

nostro sistema di relazioni sindacali. Quindi questa seconda parte della norma costituzionale non è

stata attuata. Ma questo cosa significa che i commi 2 e ss dell’art 39 è come se non esistessero? No.

Esistono eccome. Sono diritto positivo e la funzione di questo art 39 comma 2 è quella di impedire,

sostanzialmente, che nel nostro sistema costituzionale vi siano contratti collettivi con efficacia erga

omnes non firmati secondo quanto previsto dall’art 39 comma 2 e ss.

Nel nostro ordinamento le associazioni sindacali, non essendo state registrate, non hanno la

personalità giuridica, sono associazioni di diritto comune come sapete, cioè disciplinate dal codice

civile, dal diritto comune, dagli artt 36 e ss cc. E queste associazioni di diritto comune firmano dei

contratti collettivi che non sono efficaci erga omnes, hanno un’efficacia soggettiva limitata.

Se il legislatore utilizzasse dei meccanismi alternativi rispetto a questi previsti dalla norma

costituzionale per assegnare ai contratti collettivi un’efficacia collettiva generalizzata (erga omnes)

il legislatore violerebbe la norma costituzionale.

Storicamente una sanzione di illegittimità costituzionale da parte della Corte Costi c’è già stata nei

confronti del legislatore per aver violato i commi 2 e ss dell’art 39: è il caso della cosiddetta Legge

Vigorelli, dal nome del ministro proponente. La Vigorelli era una legge delega che delegava il

governo ad emanare dei decreti delegati che recepissero, in decreto appunto, i contratti collettivi

nazionali di categoria. In quel momento occorreva affrontare un problema molto serio: c’era un

bassissimo tasso di iscrizione alle organizzazioni sindacali quindi vi erano moltissimi lavoratori non

coperti dalla contrattazione collettiva, cioè lavoratori che non ricevevano i minimi tabellari previsti

dai contratti collettivi, comunque anche i trattamenti economici e normativi quali orari di lavoro

ecc. E allora si pensò di utilizzare questo escamotage: i decreti legislativi delegati recepiscono il

contratto collettivo e, in quanto atti aventi forza di legge, i loro effetti si producono nei confronti di

tutti i lavoratori appartenenti a quella determinata categoria produttiva. Quindi c’era un obiettivo

teoricamente temporaneo tra l’altro, contingente. E la Corte Costi ha salvato la prima legge delega,

ma non ha salvato dalla pronuncia di incostituzionalità la seconda tornata. Quindi nella seconda

tornata di decreti legislativi la legge delega in quel caso, quella del 1960, fu dichiarata

costituzionalmente illegittima perché cercava di ottenere lo stesso obiettivo dell’art 39, cioè

l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi, ma attraverso un meccanismo diverso da quello

previsto dall’art 39 cost. L’unica strada possibile per far produrre ai contratti collettivi efficacia

erga omnes è quella di registrare il sindacato, che il sindacato acquisisca personalità giuridica e che

abbia lo statuto interno a base democratica. Quindi l’escamotage del legislatore del 1959/1960 di

recepire in decreto i contratti collettivi è stato colpito dalla sanzione di incostituzionalità. E tra

l’altro è un escamotage che invece in molti ordinamenti viene tranquillamente utilizzato, in Francia

per esempio, però non esiste una norma come l’art 39 costi, insomma è un po’ un peso questo art 39

comma 2 Cost, ma è un peso relativo, nel senso che svolge una funzione di controllo, di limite, ma

nessuno è interessato alla sua abrogazione, e nessuno è interessato alla sua attuazione.

Fondamentalmente oggi il sindacato non è più interessato all’art 39, perché comunque il vantaggio

innegabile della contrattazione collettiva erga omnes è ottenuto in altro modo.

Cioè, pensiamo al tema del salario: come è riuscito il sindacato a realizzare l’obiettivo che il

contratto collettivo garantisca salari minimi, una copertura, diciamo così, del salario minimo a tutti i

lavoratori anche a quelli non iscritti? Attraverso l’interpretazione data dalla giurisprudenza dell’art

36 Cost. i contratti collettivi cioè nel nostro ordinamento, almeno per la parte retributiva, della

retribuzione tabellare, hanno nella sostanza un’efficacia generalizzata. Non si applica tutto il

contratto collettivo, però, per quanto riguarda la parte retributiva, della retribuzione tabellare, come

sapete, la giurisprudenza ritiene che il contratto collettivo sia il criterio di riferimento per il giudice

quando deve determinare la cosiddetta retribuzione sufficiente ex art 36 Cost. quindi anche se c’è

un datore di lavoro che non è iscritto alla associazione datoriale, sarà comunque obbligato ad

applicare la retribuzione tabellare prevista nel contratto collettivo, perché il giudice, in ogni caso, se

ci fosse una controversia, farebbe riferimento al contratto collettivo. Quindi la parte più importante

del contratto collettivo qual è? La retribuzione.

Se noi garantiamo che il contratto collettivo, almeno per la parte relativa alla retribuzione tabellare

viene applicato a tutti, nella sostanza abbiamo già riconosciuto una parte importante del contenuto

del contratto collettivo.

Cioè perché dovrebbero chiedere un’attuazione dell’art 39 Cost? Secondo me, (non so se state

seguendo il dibattito sul salario minimo: si discute se sia opportuno che in Italia ci sia una legge sul

salario minimo, cioè una legge che stabilisca qual è la retribuzione minima. Adesso non esiste un

salario minimo. Chi lo definisce il salario minimo?

I contratti collettivi e la giurisprudenza con questa interpretazione dell’art 36 Cost) però se ci fosse

una legge che stabilisce un salario minimo, per il sindacato non sarebbe proprio una bella notizia, a

mio parere, perché a questo punto il potere del sindacato, che si fonda molto sul contratto collettivo

come contratto che stabilisce i minimi tabellari, si ridurrebbe enormemente. A quel punto la

funzione del contratto collettivo c’è ancora tutta, ma viene tolto un pilastro fondamentale, direi

essenziale, e quindi è possibile che si ridiscuta dell’importanza dell’art 39 Cost. però appunto sono

tutte ipotesi che noi facciamo sulla base dell’evoluzione ancora non attuata.

Adesso vediamo come nell’ordinamento interno viene attuata la libertà sindacale. Quindi la libertà

sindacale di cui all’art 39 è una libertà ampia, senza limiti. Ora però, la libertà sindacale, abbiamo

detto, che si declina sia come libertà dallo stato, da possibili compressioni, invasioni da parte dello

stato, sia come libertà dal datore di lavoro. Cioè chiaramente lo stato può limitare l’esercizio

dell’attività sindacale, ma fondamentalmente poi è in azienda, è nei luoghi di lavoro che tale libertà

sindacale si manifesta prioritariamente, e quindi è il datore di lavoro il principale problema, il

principale possibile soggetto dal quale possono derivare limitazioni alla libertà sindacale.

Quindi occorre proteggere, occorre tutelare la libertà sindacale prima di tutto nei luoghi di lavoro. E

la questa funzione di protezione è svolta prioritariamente dallo Statuto dei lavoratori, la Legge

300 del 1970, infatti come è intitolata? “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori,

della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro”. Appunto lo Statuto dei

lavoratori è una legge che ha la funzione di tutelare la dignità e la libertà dei lavoratori dai datori di

lavoro, però appunto anche la funzione di tutelare la libertà sindacale e l’attività sindacale nei

luoghi di lavoro. Quindi è la norma fondamentale, è una specie di Costituzione per modo di dire, dei

diritti sindacali del nostro ordinamento. Cioè è una legge ordinaria, però ha una forza di tipo

contenutistico decisamente superiore rispetto a qualunque altra norma ordinaria in materia di libertà

sindacale. Però appunto noi adesso ci occupiamo del Titolo II dello Statuto dei lavoratori intitolato

“Della libertà sindacale”. La prima norma che esaminiamo è l’art 14: diritto di associazione e di

attività sindacale. “Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività

sindacale, è garantito a tutti i lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro”. Quindi il campo di

applicazione di questa norma è chiaro: ciascun lavoratore all’interno del luogo di lavoro ha il diritto

soggettivo pieno di istituire, di formare sindacati, o di aderire a sindacati che già sono formati, e di

svolgere attività sindacale. Quindi la libertà sindacale si sostanzia, abbiamo già visto anche nella

Convenzione dell’OIL, nel diritto si costituire associazioni sindacali, di aderirvi, di iscriversi ad una

organizzazione sindacale, e di svolgere attività sindacale. Quindi in questo art 14 si definisce la

libertà sindacale in termini amplissimi: tutti i lavoratori sono liberi di costituire qualunque

organizzazione sindacale. Vedremo che all’interno dello stesso Statuto dei lavoratori vi sono delle

norme che invece riconoscono dei diritti sindacali di particolare portata, non a tutte le associazioni

sindacali, ma solo a quelle che abbiano determinate caratteristiche. Quindi l’art 14 è la norma base,

è la norma che riconosce a tutti un certo livello di libertà sindacale.

Poi troveremo all’interno dello Statuto, a partire dall’art 19, delle norme che non solo riconoscono

la libertà sindacale, ma che riconoscono delle prerogative, dei diritti di natura sostanziale o

procedurale che sono appunto riservati ad associazioni sindacali che abbiano determinate

caratteristiche. Però appunto questa è una norma introduttiva, di portata amplissima che riguarda

tutte le organizzazioni sindacali. E qui si definisce nell’art 14 la libertà sindacale come libertà

positiva sostanzialmente, cioè si parla di diritto di aderire alle organizzazioni sindacali.

Però in realtà in molti ordinamenti, lo vedremo anche nella norma successiva, ciò che va protetto è

anche il diritto di non aderire: la libertà sindacale significa libertà di iscriversi ad un sindacato, ma

anche di non iscriversi, una libertà in senso negativo, cioè la libertà di decidere di non far parte di

nessun sindacato, di non formare alcun sindacato.

Però appunto nell’art 14 noi vediamo declinata la libertà sindacale solo in senso positivo.

Invece nella norma successiva, l’art 15, vediamo qualche differenza. Innanzitutto l’art 15 è la

norma, assieme all’art 28, ha la funzione di proteggere la libertà sindacale all’interno dei luoghi di

lavoro. Attraverso quale tecnica? Il legislatore ha ritenuto che la tecnica più importante in questo

caso attraverso la quale tutelare e proteggere la libertà sindacale, sia quella di vietare gli atti

discriminatori per ragioni sindacali. Infatti se noi leggiamo il primo comma di questo art 15, che è

rubricato “atti discriminatori”, si dice che “è nullo qualsiasi patto o atto che sia diretto a..” come

dice la lettera a) “subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non

aderisca ad un’associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;”. Quindi la norma vieta,

dichiarandolo nullo, qualunque atto, quindi un atto unilaterale, o qualunque patto, eventualmente

quindi con l’accordo del lavoratore, che sia diretto a subordinare l’occupazione del lavoratore,

quindi l’assunzione, al fatto che il lavoratore sia membro o non sia membro di un’organizzazione

sindacale. Quindi sarebbe nullo un accordo di questo tipo: “ti assumo purché non ti iscriva a nessun

sindacato”, ma sarebbe nullo anche l’altro patto: “ti assumo purché tu ti iscriva ad un sindacato”.

Quindi la norma in questione tutela entrambe le forme di libertà sindacale, sia quella positiva che

quella negativa. Cioè il legislatore sanziona allo stesso modo, con la sanzione della nullità, quindi

con la sanzione più grave che esiste nel nostro ordinamento, la discriminazione per ragioni sindacali

effettuata nei confronti del lavoratore che fa parte di un sindacato e la discriminazione del

lavoratore che non fa parte di alcun sindacato. Qui si cita però un momento particolare, cioè il

momento dell’assunzione, in realtà poi tutto il sistema probatorio è molto difficile, quindi le

tecniche di tutela non sono così efficaci come pretende il legislatore in questa norma.

Alla lettera b) invece sono indicati altri esempi di atti giuridicamente rilevanti, per esempio il fatto

di licenziare un lavoratore, di discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche o mansioni, di

trasferirlo, di aprire un provvedimento disciplinare nei suoi confronti o di recargli altrimenti

pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno

sciopero. È nullo un licenziamento perché un lavoratore è iscritto o non è iscritto ad un sindacato, o

perché il lavoratore ha svolto attività sindacale. “ti licenzio perché hai distribuito dei volantini a

contenuto sindacale all’interno dell’orario di lavoro”; quel licenziamento è nullo. Oppure “adibisco

il lavoratore a determinate mansioni pregiudizievoli e/o inferiori perché quel lavoratore è iscritto al

sindacato, perché ha svolto attività sindacale, perché ha partecipato ad uno sciopero, ma anche

perché non è iscritto ad alcun sindacato”, anche qui assegnazione a mansioni nulla.

Oppure trasferisco un lavoratore da un’unità produttiva ad un’altra perché è iscritto ad un sindacato,

perché ha svolto attività sindacale o perché ha partecipato ad uno sciopero. Atto nullo. Nullo per

ragioni discriminatorie, legate appunto all’esercizio della libertà sindacale.

Oppure ancora: applico un provvedimento disciplinare particolarmente gravoso nei confronti di un

lavoratore perché è iscritto al sindacato, perché ha svolto attività sindacale ecc.

La norma contiene una sorta di clausola generale, cioè gli esempi che sono fatti non sono tassativi,

sono esemplificativi, ma comunque c’è una clausola generale dove si dice “recargli altrimenti

pregiudizio”. Cioè qualunque atto datoriale di carattere organizzativo che rechi pregiudizio al

lavoratore e sia fondato su una ragione discriminatoria di tipo sindacale (di affiliazione, non

affiliazione) è affetto da nullità.

Quindi gli esempi che abbiamo fatto anche in materia retributiva: il datore di lavoro riconosce un

superminimo a Tizio e non lo riconosce a Caio perché distribuiva volantini di natura sindacale. Il

lavoratore deve riuscire a dimostrare che stranamente prima gli aveva promesso quel superminimo e

poi non glielo da più perché appunto il giorno prima aveva distribuito volantini con contenuto

sindacale. A quel lavoratore gli è stato arrecato un pregiudizio in ragione della sua affiliazione

sindacale o dello svolgimento di attività sindacale.

Quindi cosa può fare il lavoratore in questo caso? Per vedersi tutelata la sua libertà sindacale, il suo

diritto ad iscriversi o non iscriversi al sindacato, il suo diritto di partecipare ad uno sciopero, di

esercitare attività sindacale, il lavoratore deve agire in giudizio con un’azione di nullità.

Naturalmente non lo fa solo il lavoratore, ma chiunque ne abbia interesse: l’azione di nullità ha

questa caratteristica di generalità e di non prescrittibilità, che però appunto la rende uno strumento

molto serio, molto efficace ma un po’ lento. Quindi la norma ha una doppia valenza: sancisce un

divieto ad un livello molto forte, però dal punto di vista processuale non garantisce una tutela

immediata, ed è fondamentale per questo vedere un’altra norma che è l’art 28 dello Statuto dei

lavoratori che vedremo successivamente. Quindi allora fondamentale è sottolineare quest’aspetto

dell’ampiezza della tutela riconosciuta all’art 15 nei confronti degli atti discriminatori fondati su

ragioni di tipo sindacale. Poi l’ultimo comma dell’art 15 è una norma, è una parte che è stata

aggiunta e ampliata dalla legislazione successiva, e si dice appunto che “le disposizioni di cui al

comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica,

religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o

sulle convinzioni personali”. Cioè sono stati aggiunti nel tempo altri fattori di discriminazione che

sono vietati. Quindi il datore di lavoro nella sostanza non può mai assumere delle decisioni che poi

sfociano in atti, oppure non può arrivare a degli accordi che abbiano come fondamento una ragione

discriminatoria dei tipi elencati nell’ultimo comma dell’art 15, che è appunto una norma

fondamentale non solo per la libertà sindacale, ma è una norma fondamentale nel nostro

ordinamento perché contiene un elenco, è una norma antidiscriminatoria in generale, contiene un

elenco dei fattori vietati, dei divieti di discriminazione nel nostro ordinamento, naturalmente nei

luoghi di lavoro. Quindi la norma ha proprio questa funzione di impedire che i datori di lavoro

assumano determinate decisioni in ordine alla gestione dei rapporti di lavoro, naturalmente

decisioni che poi sfociano in atti giuridicamente rilevanti e che si fondino su queste ragioni vietate.

Perché attenzione le lettere a) e b) che contengono un’elencazione della tipologia degli atti o patti

contengono un’elencazione non tassativa, ma solo esemplificativa. Quindi si parla di tutti gli atti

giuridicamente rilevanti. Quindi per identificare il campo di applicazione di questa norma è

fondamentale tenere a mente questo fatto, cioè che il campo di applicazione è degli atti e dei patti.

Cioè per atti cosa si intende?

Si intendono appunto degli atti giuridicamente rilevanti, cioè degli atti datoriali che

dall’ordinamento sono considerati come aventi una certa rilevanza giuridica, che sono stati tipizzati

dall’ordinamento. Patti, si tratta appunto di accordi col lavoratore.

Ma perché lo preciso? Perché appunto poi è fondamentale la differenza nel campo di applicazione

tra questa norma e un’altra norma che è l’art 28 dello Statuto dei lavoratori, che adesso andiamo a

cercare. Lo troviamo nel Titolo IV, rubricato “repressione della condotta antisindacale”. L’art 28 è

una norma molto innovativa dal punto di vista della tecnica, della scrittura e della tutela.

La norma in questione va letta e confrontata con l’art 15, perché l’art 15 ha un campo di

applicazione limitato agli atti o patti discriminatori, prima di tutto quelli fondati su ragioni di tipo

sindacale (ricordiamoci che l’art 15 lo stiamo esaminando come norma che dà attuazione nel nostro

ordinamento alla libertà sindacale.

Come viene protetta la libertà sindacale nel nostro ordinamento? Prima di tutto attraverso l’art 15

che vieta gli atti discriminatori per ragioni di tipo sindacale). Però non è l’unica norma, c’è l’art 28

che ha un’importanza rilevantissima.

Ma l’art 28 ha un campo di applicazione diverso, perché si parla di condotte, di comportamenti

antisindacali, infatti la rubrica è “repressione della condotta antisindacale”, del comportamento

antisindacale. E che cos’è un comportamento antisindacale? Vediamo come lo definisce la norma

stessa “qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare

l’esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero…” fermiamoci qua

perché poi per il resto è già descrizione del meccanismo processuale. Quindi il datore di lavoro

tiene un comportamento o una condotta antisindacale quando questo suo comportamento sia diretto

ad impedire o a limitare l’esercizio della libertà sindacale, dell’attività sindacale o il diritto di

sciopero. Poi noi potremmo anche leggere tutta la norma adesso e non troveremmo però nessun

esempio concreto di che cosa sia il comportamento antisindacale. Perché la tecnica normativa è

proprio questa: cioè il legislatore ha inteso semplicemente individuare le condotte o i

comportamenti antisindacali sulla base della finalità. Cioè quando si dice “il comportamento diretto

a impedire” qual è la finalità? Ha la finalità di impedire o di limitare… Quando il comportamento

del datore di lavoro ha l’obiettivo di limitare la libertà sindacale, l’attività sindacale, di limitare

l’esercizio del diritto di sciopero, noi siamo di fronte ad una condotta antisindacale. Perché i

comportamenti antisindacali potrebbero essere tantissimi, il legislatore non avrebbe potuto

prevederli, neanche con la tecnica dell’esemplificazione. E invece bene ha fatto ad utilizzare la

tecnica teleologica, cioè il comportamento è identificato come vietato sulla base della finalità che il

datore di lavoro intende perseguire. Quindi se la finalità del datore di lavoro è appunto di limitare la

libertà sindacale, l’attività sindacale o il diritto di sciopero, quello è un comportamento

antisindacale. E attenzione perché la giurisprudenza ha interpretato questa finalità, questa

identificazione dei fini non in senso soggettivo, ma in senso oggettivo. Cioè se una determinata

azione, un determinato comportamento del datore di lavoro produce come effetto concreto quello di

limitare la libertà sindacale, rientriamo nel campo di applicazione della norma. Cioè a poco

varrebbe, o a nulla varrebbe la giustificazione del datore di lavoro che dicesse “ma io non intendevo

con questo mio comportamento limitare la libertà sindacale. Per esempio: è comportamento

antisindacale il fatto che il datore di lavoro non permetta, come poi è previsto dalle norme dello

Statuto dei lavoratori, non consente ai lavoratori di svolgere le loro assemblee durante l’orario di

lavoro, entro un limite di ore in locali destinati o in modo definitivo o in modo contingente. Quindi

il datore di lavoro che per esempio non consegna le chiavi per accedere ai locali dove svolgere

l’assemblea sindacale, tiene un comportamento antisindacale.

Qui si potrebbe dire, il datore di lavoro potrebbe dire “ma io mi sono dimenticato le chiavi a casa,

non volevo danneggiare, non volevo limitare la libertà sindacale, non volevo impedire che si

svolgesse l’assemblea”. Sarebbe una giustificazione inutile perché ciò che conta è il fatto oggettivo

della lesione della libertà sindacale. Perché nell’impedire lo svolgimento dell’assemblea si è lesa la

libertà sindacale.

Si è impedito ai lavoratori di svolgere, di esercitare un loro diritto sindacale esplicitamente

riconosciuto dallo Statuto dei lavoratori. Quindi quando si parla di finalità, cioè che la norma è

costruita sulla base della finalità che il comportamento vuole raggiungere non significa una finalità

in senso soggettivo, ma una finalità in senso oggettivo. Quindi se quel comportamento ha avuto

come risultato concreto la limitazione della libertà sindacale, si tratta di un comportamento

antisindacale. Quindi le varie tipologie di comportamenti non sono definibili in anticipo, ma sono

definibili soltanto sulla base della finalità concreta perseguita dal datore di lavoro.

E poi bisogna stare attenti (e questa è una precisazione importante non soltanto nel nostro sistema di

relazione industriale, ma in tutti i sistemi di relazione industriale in misura maggiore o minore, e

ovviamente si basa anche sul conflitto, cioè ci può essere un conflitto di interessi tra datore di

lavoro e lavoratori. E questo conflitto però si può manifestare attraverso diverse modalità più o

meno legittime). Allora, se il datore di lavoro tiene un comportamento che è conflittuale nei

confronti dei lavoratori, questo non è necessariamente comportamento antisindacale, è una

manifestazione del conflitto. Giustamente Giugni precisa che sono comportamenti antisindacali

quei comportamenti del datore di lavoro non che sono manifestazioni del conflitto, ma che

impediscono il conflitto, cioè che impediscono alla controparte di manifestare la propria diversa

posizione. Quindi ad esempio, la cosa che vi ho detto prima, non consegno le chiavi della sala dove

deve essere svolta l’assemblea, quella non è una manifestazione del conflitto, quello è un modo per

impedire il conflitto. Come si attua il conflitto? Ogni lavoratore deve manifestare il proprio pensiero

e avere una linea comune contro il datore di lavoro. Cioè il conflitto attraverso l’esercizio del diritto

di assemblea viene consentito. Sei invece il datore di lavoro impedisce l’assemblea, impedisce

anche il conflitto che invece è una manifestazione di democrazia. Fondamentalmente anche questo è

un tratto distintivo per capire qual è il confine esatto tra comportamento legittimo del datore di

lavoro perché appunto è un’espressione del conflitto, della contrarietà alla controparte, e quello

invece che impedisce il conflitto. Comunque qual è la tecnica di tutela riconosciuta da questa

norma? Innanzitutto è possibile ricorrere agli organi giudiziari, quindi quando c’è un

comportamento antisindacale si può agire in giudizio. Ma chi ricorre? E di fronte a quale autorità

giudiziaria? Posto che la condotta antisindacale lede un bene di natura collettiva, non un diritto

individuale… quando vi è un comportamento antisindacale non si tratta di ledere un diritto

individuale del singolo lavoratore, si sta ledendo un interesse collettivo che è l’interesse delle

associazioni sindacali, a esercitare la libertà sindacale. Quindi questo interesse collettivo viene leso,

quindi dev’essere un soggetto collettivo che agisce in giudizio, non può essere cioè il singolo

lavoratore. Non è un’azione in giudizio che può essere esercitata dal singolo lavoratore. Se c’è una

condotta antisindacale non c’è una azione individuale in giudizio, ma c’è l’azione di un soggetto

collettivo, cioè di un’organizzazione sindacale. Ma deve esservi chiara la ragione, perché appunto il

bene leso ha natura collettiva, non ha natura individuale. E quale sindacato può agire in giudizio?

Possono agire in giudizio gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano

interesse. Cioè ci deve essere un organismo locale, dice lo Statuto, di un’associazione sindacale a

livello nazionale che però sia interessato alla vicenda. Che cos’è l’organismo locale di un sindacato?

Tutti vanno a pensare alla rappresentanza sindacale in azienda, il sindacato che rappresenta i

lavoratori in azienda. E invece la giurisprudenza ha escluso che si tratti di un sindacato in azienda e

invece ha affermato che questo organismo locale deve essere, ovviamente la struttura sindacale

certamente, un sindacato nazionale, però la struttura deve essere a livello territoriale, per esempio

provinciale.

Perché questa scelta? Perché si ritiene che se l’azione per condotta antisindacale, l’azione in

giudizio dovesse essere fatta dalle organizzazioni sindacali in azienda, diciamo che ci sarebbe

un’altissima conflittualità. Il sindacato in azienda non sarebbe capace di filtrare, ci sarebbe una

conflittualità molto elevata; invece è preferibile che sia il sindacato territoriale che valuti la gravità

o meno della condotta antisindacale, per valutare appunto se sia il caso di agire in giudizio. Quindi

questi organismi locali secondo la giurisprudenza non sarebbero i sindacati in azienda, ma appunto

il livello territoriale delle organizzazioni sindacali.

Quindi si agisce non davanti al pretore, ma davanti al tribunale del luogo in cui è stato posto in

essere il comportamento e la particolarità di questa azione è proprio nella rapidità della tutela,

perché il giudice, in questo caso appunto il tribunale, assunte sommarie informazioni, nei due giorni

successivi all’azione: convocate le parti e assunte sommarie informazioni, se ritiene che ci sia il

comportamento antisindacale, ordina, emette un decreto motivato immediatamente esecutivo con

cui ordina la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli affetti. Vi ricordate, ne

abbiamo parlato a proposito del trasferimento d’azienda o dei licenziamenti collettivi. Cioè con

questo decreto motivato, che non è una sentenza, il giudice, in tempi rapidissimi, se ritiene appunto

che sia sussistente la violazione, cioè ci sia la condotta antisindacale, ordina al datore di lavoro la

cessazione della condotta antisindacale. Ma non è sufficiente. Il datore di lavoro deve anche

eliminare gli effetti prodotti dalla condotta antisindacale. Quindi l’esempio che vi ho fatto poc’anzi:

il giudice ordina la cessazione della condotta antisindacale, quindi significa che il datore di lavoro

deve consegnare le chiavi per accedere ai locali dove svolgere l’assemblea. Se ci sono degli effetti

che si sono prodotti, deve eliminare quegli effetti che si sono prodotti, deve riportare la situazione

allo status quo ante, allo stato precedente. Nel trasferimento d’azienda perché l’abbiamo citato l’art

28? Perché appunto il datore di lavoro non ha informato e consultato le rappresentanze sindacali, e

nel frattempo il trasferimento stava andando avanti, ma se c’è il decreto deve interrompere la

condotta antisindacale, quindi informare i lavoratori e riportare la situazione allo stato precedente e

quindi porre nel nulla l’atto del trasferimento, quindi riiniziare la procedura daccapo.

La norma è poi assistita anche da un’azione penale perché il datore di lavoro deve ottemperare al

decreto, che può essere impugnato ovviamente davanti allo stesso giudice che l’ha emesso, e in

questo caso però ci sarà una sentenza; comunque il datore di lavoro, se non impugna deve

ottemperare al decreto. E se non ottempera, cioè se non annulla la condotta antisindacale, è passibile

di una sanzione di carattere penale, perché si ritiene che in questo caso ci sia la violazione dell’art

650 del c.p., cioè violazione dell’ordine dell’autorità. Quindi una norma dagli effetti potentissimi

l’art 28 dello Statuto dei lavoratori. E normalmente viene utilizzata quando ci sono diciamo così

fatti plurioffensivi: pensate al caso del licenziamento del sindacalista, il licenziamento del dirigente

sindacale, che è protetto in particolar modo, con una particolare tutela dallo Statuto dei lavoratori.

Se questo licenziamento è anche produttivo e consiste in una condotta antisindacale,

l’organizzazione sindacale agirà in giudizio ex art 28, perché appunto è stato leso un bene collettivo,

invece il lavoratore agirà ex art 18 o secondo le norme che si applicano nel caso in esame. Quindi si

tratta a volte di condotte che sono plurioffensive, cioè offendono sia il singolo nei suoi diritti, sia

l’organizzazione sindacale. Quindi che ex art 28 può agire soltanto l’organizzazione sindacale, il

lavoratore agirà individualmente se appunto c’è stata anche contemporaneamente anche la lesione

di un bene individuale.

Stiamo esaminando il Testo Unico sulla rappresentanza, del 10 gennaio 2014 sottoscritto tra

CGIL CISL UIL e Confindustria con Confservizi, che riassume tutti gli accordi interconfederali

precedenti, scaturito, in particolare dall'applicazione degli accordi del 28 giugno 2011 e del 31

maggio 2013 e che determinano le nuove regole relative alla rappresentanza sindacale ed alla

contrattazione collettiva. Esiste un legame tra rappresentatività sindacale e contrattazione collettiva,

che si è affermato con questi accordi, ma esisteva già nell’articolo 19 della legge 300 del 1970 nota

come statuto dei lavoratori, rubricato: Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali.

1)Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni

unità produttiva, nell’ambito:

 Delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano

nazionale;

 Delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie

di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell’unità produttiva.

2) Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire

organi di coordinamento.

Pertanto questo legame tra rappresentatività e contrattazione si esprime già nell’articolo 19 dello

statuto dei lavoratori, ma con il testo unico del 2014 (ed in precedenza con gli accordi del 2011 e

2013) questo legame è visto sotto un’altra prospettiva, si definisce un nuovo misurabile ed

oggettivo criterio di rappresentatività sindacale: possono accedere al tavolo delle trattative per il

C.C.N.L. (contratto collettivo nazionale di categoria) i sindacati che superino la soglia di

rappresentatività del 5%. Questo dato, numerico e misurabile è composto da due elementi: una

parte di questo dato numerico è costituito dal numero degli iscritti che quel sindacato ha all’interno

del settore produttivo, e dall’altra parte si conteranno i voti presi dal singolo sindacato all’interno di

quel settore produttivo nelle aziende dove ci sono state le elezioni del RSU. Se dalla media di questi

due dati risulterà che quel sindacato ha una rappresentatività superiore al 5%, quel sindacato sarà

ammesso al tavolo delle trattative per la stipula del C.C.N.L. di categoria, e quel contratto disciplina

per intero il rapporto di lavoro di quei lavoratori appartenenti a quel settore produttivo, con la

specificazione che, in realtà, quel contratto collettivo sarà obbligatorio, vincolerà interamente

solo quei datori di lavoro che siano iscritti alle associazioni datoriali che l’hanno firmato. Per

esempio, nel settore metalmeccanico, saranno vincolati solo quei datori di lavoro iscritti alla

CONFINDUSTRIA, in particolare alla federazione dei datori di lavoro, la FEDERMECCANICA.

Sappiamo anche che è più importante controllare, che sia il datore di lavoro iscritto ad una

associazione di categoria datoriale, perché quel datore di lavoro sarà obbligato ad applicare il CCNL

a tutti i lavoratori delle sue aziende, a prescindere che gli stessi siano o meno iscritti al sindacato.

Da quanto appena detto si evince che gli accordi stipulati dalle associazioni sindacali o datoriali non

producono effetti nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria per la quale l’accordo è

stipulato (dunque, non erga omnes), ma solo di coloro che abbiano a ciò dato il consenso. Il

problema è rilevante per entrambe le parti, seppur in circostanze differenti.

Ad ogni modo, in virtù dell’art. 36 1° comma della costituzione (Il lavoratore ha diritto ad una

retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad

assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.) si applica la parte retributiva del

CCNL in tutte le aziende di quel settore anche se il datore di lavoro non è iscritto ad alcuna

associazione di categoria.

Quando il contratto collettivo in questione è acquisitivo (quando cioè comporta il miglioramento

dei diritti dei lavoratori) o pone una tutela minima per i prestatori appartenenti ad una categoria, il

consenso di questi ultimi è scontato e dunque presunto, mentre quando il contratto collettivo è

ablativo (ossia riduce il trattamento elargito in precedenza, come accade talvolta nel caso della

contrattazione a livello aziendale), si verificherà la situazione contraria: i lavoratori non iscritti

ai sindacati firmatari dell’accordo, saranno maggiormente indotti a manifestare il proprio dissenso.

Problema che può nascere nei lavoratori non iscritti ad alcun sindacato, infatti può capitare, specie

nei periodi di crisi che vi siano dei contratti non sempre favorevoli ai lavoratori, per esempio per

evitare ulteriori problemi ad un settore in crisi, per evitare possibili, futuri licenziamenti, può essere

prevista l’abolizione della retribuzione accessoria, o l’inserimento di turni di lavoro che prima non

erano previsti, od ancora un orario flessibile.

Questo è il tema che si è posto con molta forza nel caso FIAT. Nelle aziende di Pomigliano e

Mirafiori venne proposto il contratto collettivo aziendale che conteneva delle riduzioni rispetto ai

diritti precedentemente ottenuti, conteneva delle condizioni peggiorative (si erano manifestate

alcune incongruenze di vedute tra le tre principali confederazioni sindacali: CGIL, CISL e UIL).

Nel 2009 venne stipulato un Accordo Interconfederale sulla riforma degli assetti contrattuali,

definito “quadro” in quanto dettava in via sperimentale, i principi del nuovo modello contrattuale,

con il rinvio della definizione delle specifiche regole applicative a successivi accordi

interconfederali o di categoria. Si trattò però di un accordo separato, in quanto la CGIL non lo

sottoscrisse a causa della possibilità, prevista nello stesso, di introdurre nel successivo contratto

nazionale di categoria le cosiddette “clausole di uscita” o “di apertura”. Tali clausole permettono ai

contratti decentrati di derogare anche in pejus alla disciplina dei singoli istituti economici o

normativi previsti nel contratto nazionale, qualora ciò sia funzionale al governo di situazioni di crisi

o a favorire l’occupazione o lo sviluppo economico di un territorio o di un’azienda. In questo modo

si creò una differenza soggettiva di disciplina: alla CISL e alla UIL, nonché alle relative

organizzazioni di settore, si applicavano le regole previste dall’Accordo del 2009 mentre le stesse

non si applicavano alla CGIL e alle relative organizzazioni di settore, tra cui la FIOM, che rimanevo

ancorate alle regole introdotte con il precedente Accordo, si è posto il problema della esigibilità di

quel contratto, dell’efficacia nei confronti di quei lavoratori non iscritti alle organizzazioni

firmatarie dell’accordo.

Questo tema, che in realtà è sempre esistito nel nostro ordinamento, ha avuto, da parte della

giurisprudenza delle risposte diverse. Una risposta nota è la pronuncia della Corte Costituzionale,

che si è pronunciata in occasione dell’art. 19 post referendum (1995) stabilendo una differenza tra i

contratti collettivi NORMATIVI e quelli GESTIONALI, precisando che il sindacato che firma un

contratto collettivo solo gestionale non acquisisce il requisito utile ai fini dell’articolo 19 per

costituire un RSA. Precedentemente, sul contratto gestionale, la corte aveva detto (nel 1994) che i

contratti collettivi gestionali, quelli che non sono dei veri contratti normativi, hanno un’efficacia

obbligatoria generalizzata all’interno dell’impresa, vale a dire che sono obbligatori per tutto il

personale dipendente, e non si tratta di un contratto in violazione dell’articolo 39 comma 4 della

Costituzione (I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente

in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per

tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.) e questo per diversi motivi:

Innanzitutto il datore di lavoro firma i contratti in quanto limitazione di un potere che diversamente

eserciterebbe senza alcun limite, pensiamo ad un contratto gestionale stipulato nell’ipotesi in cui si

debbano ricercare ipotesi alternative al licenziamento collettivo.

Sappiamo che la procedura da seguire per i licenziamenti collettivi è quella prevista negli art. 4 e 5

L. 223/91 in materia di mobilità cui l'art. 24 rinvia. Tale procedura si articola in una fase sindacale

e in una fase amministrativa tra loro collegate pertanto, per esercitare il suo diritto, riconosciuto

dalla legge e mai messo in discussione, di licenziare in maniera legittima, il datore di lavoro dovrà

seguire la procedura prevista vi sarà un incontro con i rappresentanti sindacali al fine di trovare

un’eventuale soluzione. Trovato l’accordo sull'individuazione dei lavoratori da licenziare (vincolata

da criteri obiettivi definiti negozialmente in sede di consultazione sindacale o astrattamente

determinati dai CCNL ovvero dai ai criteri indicati dall'art.5 legge 223/91: carichi di famiglia;

esigenze tecnico produttive; anzianità di servizio presso l'azienda) o delle soluzioni alternative.

Se alla fine della procedura verrà firmato un contratto questo è, secondo la Corte, un pezzo della

procedura, dunque non un vero contratto collettivo, ma manifestazione dell’esercizio del potere

datoriale, e in quanto tale si applica nei confronti di tutti i lavoratori, per questo motivo il contratto

collettivo gestionale ha un’efficacia generalizzata.

Anche il contratto aziendale, secondo la dottrina, avrebbe queste caratteristiche, siccome il vero

problema del nostro ordinamento è sempre stato quello di capire qual è l’efficacia soggettiva dei

contratti collettivi osservando questo problema dal punto di vista datoriale, il datore di lavoro non è

obbligato ad applicare il CCNL, se non è iscritto all’associazione datoriale firmataria del contratto,

ma se è iscritto è obbligato ad applicarlo a tutti i lavoratori, a prescindere dalla loro appartenenza

sindacale, in virtù del principio di parità di trattamento e per motivi di opportunità. Perché porci

il problema dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo, quando è il datore di lavoro, con la sua

manifestazione di volontà che dimostra di voler applicare il contratto a tutti i lavoratori? In realtà

questa è una risposta valida ed accettabile quando non ci sono contestazioni relativamente al CCNL,

perché acquisitivo, non è una risposta altrettanto valida quando abbiamo un contratto collettivo

“ablativo”. Questo rimane un problema non risolto completamente nel nostro ordinamento che dopo

la vicenda FIAT gli accordi del TESTO UNICO SULLA RAPPRESENTANZA tentano di risolvere,

cercando di capire in che modo può rendersi effettivo un CCNL per evitare manifestazioni di

dissenso da parte dei lavoratori che non appartengono ai sindacati firmatari del contratto. Questa

esigenza di certezza interessa innanzitutto I datori di lavoro. Nell’accordo del 2011 poi ripreso

interamente nell’accordo del 2013 e nel testo unico del 2014, si è cercato di risolvere il problema

dei contratti collettivi c.d. separati, cercando di avere contratti collettivi il più possibile esigibili,

protetti dalle contestazioni dei lavoratori non iscritti. Innanzitutto si controllano le organizzazioni

sindacali firmatarie, devono superare una soglia minima di rappresentatività (il 5%) in modo che I

sindacati firmatari del CCNL abbiano un’ampia rappresentatività e di conseguenza una bassa

contestazione del contratto. Come primo punto si garantisce un sindacato molto rappresentativo, al

fine di scongiurare eventuali contestazioni del contratto firmato, stabilendo una soglia minima,

oggettivamente misurabile, di rappresentatività sindacale, poi è vi è la garanzia di democratica

rappresentatività data dalle RSU che sono elettive. Ma questo ancora non basta, i contratti collettivi,

per essere considerate efficaci ed esigibili, saranno sottoscritti quando e se i sindacati che abbiano

partecipato al tavolo delle trattative ed approvato l’ipotesi di accordo, rappresentino il 50% +1 dei

lavoratori del settore produttivo interessato (dato medio che tiene conto del dato elettorale e del dato

associative). Il TU stabilisce anche che i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti

formalmente dalle Organizzazioni Sindacali che rappresentino almeno il 50% +1 della

rappresentanza, come sopra determinata, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei

lavoratori, a maggioranza semplice - le cui modalità saranno stabilite dalle categorie per ogni

singolo contratto – saranno efficaci ed esigibili. La sottoscrizione formale dell’accordo, come sopra

descritta, costituirà l’atto vincolante per entrambe le Parti. Il rispetto delle procedure sopra definite

comporta che gli accordi in tal modo conclusi sono efficaci ed esigibili per l’insieme dei lavoratori e

delle lavoratrici nonché pienamente esigibili per tutte le organizzazioni aderenti alle parti firmatarie

della presente intesa. Ancora il TU dice: Conseguentemente le parti firmatarie e le rispettive

Federazioni si impegnano a dare piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli

accordi così definiti.

La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate e con le modalità previste

dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge. In pratica si stanno

impegnando a non promuovere azioni di contrasto al contratto (sciopero) questo perché non stiamo

esaminando una legge, ma un accordo interconfederale, cioè un contratto collettivo firmato da più

sindacati; dunque stiamo parlando di un atto di autonomia privata che vincola soltanto coloro i quali

questo atto hanno firmato.

Da questo si evince che il nostro sistema di relazione industriali è un sistema fragile, debole che si

fonda su impegni di tipo privatistico e non su leggi certe e sanzionabili. D'altronde una legge che

stabilisse le stesse cose dette da questo TU sarebbe incostituzionale, perché starebbe affermando

l’efficacia erga omnes del contratto, il che sarebbe possibile solo se venisse attuata con legge la

parte dell’articolo 39 Cost. che stabilisse “che i sindacati siano sottoposti a registrazione, per la

quale è necessaria la democraticità degli statuti e che, in forza della registrazione, essi

acquisiscano personalità giuridica, potendo stipulare contratti con efficacia ne confronti di tutti,

erga omnes”. In realtà la piena applicazione del la parte finale dell’articolo 39 Cost. non si è mai

avuto per una serie di ragioni storiche sociali quali: La contrarietà della CISL e della UIL che

sarebbero risultate minoritarie nella rappresentanza unitaria. L’estrema complessità e rigidità del

meccanismo; la diffidenza per un controllo statale del sindacato in sede di registrazione; la

contrarietà della stessa Confindustria preoccupata di veder scardinato il sistema accentrato di

relazioni sindacali che era andato sviluppandosi fino a quel momento sulla base dei reali rapporti di

forza. La stessa dottrina giuslavorista cominciò a mettere definitivamente da parte le vecchie

categorie corporative, valorizzando l’inquadramento privatistico ed il sistema sindacale di fatto che

andava ormai consolidandosi in quegli anni.

Vediamo ora la contrattazione collettiva aziendale, come stabilita dall'accordo interconfederale del

2014. Al primo punto vi è il principio che recita: “la contrattazione aziendale si esercita per le

materie delegate e con le modalità previste dal CCNL di categoria”, stiamo di fronte ad un contratto

di secondo livello, in quanto la fonte principale rimane il contratto di lavoro nazionale. Ciò significa

che il cc aziendale dipende da quello nazionale di categoria, che è il solo abilitato a stabilire i

trattamenti minimi tabellari e normativi; vale a dire è un contratto di secondo livello, e che può

disciplinare esclusivamente le materie che gli sono state delegate dal contratto nazionale di

categoria. Questo principio era già chiaro nell’accordo del 1993, ma in realtà se il contratto

aziendale disponeva in modo difforme da quanto stabilito nel contratto nazionale, cioè poteva

capitare, anche con condizioni in peius, la giurisprudenza stabiliva per le controversie di applicare il

criterio temporale, ovvero si applica l’ultimo contratto anche se on condizioni peggiorative rispetto

al precedente. Nel luglio del 1993 viene firmato il protocollo di accordo interconfederale che

stabilisce il principio della clausola del rinvio cioè il potere di contrattazione sì esclusivamente

esercita per le materie delegate; comunque la possibilità per il contratto aziendale di derogare in

peius rispetto al contratto nazionale non era ammessa, fatta salva l’esplicita delega inserita nel

CCNL. nell’accordo del 1993 si stabilisce anche il principio della separazione delle competenze

vale a dire che sono delegate in via esclusiva al contratto nazionale alcune competenze, come la

retribuzione minima tabellare, al contratto aziendale restano le voci accessorie legate alla

produttività dell’azienda, in questo caso viene evitato il conflitto tra il contratto aziendale ed il

contratto nazionale. Bisogna ricordare che anche l’accordo interconfederale del 1993 era un accordo

di tipo privatistico e vincolava soltanto le parti firmatarie, cioè CGIL, CISL, UIL.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze dei servizi giuridici
SSD:
Docente: Loi Piera
Università: Cagliari - Unica
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher LunaSole88 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cagliari - Unica o del prof Loi Piera.

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Diritto penale - il principio di legalità
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Diritto della finanza pubblica - documento di programmazione economico-finanziaria
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