Riassunto esame psicologia del lavoro, prof Giorgi, libro consigliato "intelligenza organizzativa, Giorgi e Majer"

Modello Goleman3 (1995)

Un modello misto; INTELLIGENZA EMOTIVA: capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, motivare se stessi e gestire positivamente le emozioni. Goleman elabora un modello con 5 DIMENSIONI: COMPETENZE PERSONALI (consapevolezza, padronanza di sé, motivazione) e COMPETENZE SOCIALI (empatia e abilità nelle relazioni interpersonali). Goleman definisce la COMPETENZA EMOTIVA (alla base dell'intelligenza emotiva) come una CAPACITA APPRESA, basata sull'intelligenza emotiva che risulta in una prestazione professionale eccellente, si può sviluppare attraverso un allenamento e può essere migliorata nel corso della vita. Queste competenze sono: indipendenti; interdipendenti cioè attingono alle altre; gerarchiche si basano l'una sull'altra; necessarie ma non sufficienti; generiche.

LE INTEGRAZIONI DEL MODELLO: dimensioni ridotte a 4 e 20 competenze emotive.

Lo STRUMENTO utilizzato da Goleman è...

L'EMOTIONAL COMPETENCY INVENTORY 2.0 (composto da 110 item e due metodi di valutazione: una misura self-report e una misura dieterovalutazione da colleghi/supervisori).

CONSIDERAZIONI CRITICHE: è un passo importante per lo sviluppo delle scienze manageriali ma presenta alcuni PUNTI DI DEBOLEZZA, non è chiaro come, perché e con quale intensità interagiscono le competenze fra di loro; sono troppo generiche e appaiono applicabili a molte professioni; il possesso delle competenze emotive non garantisce lo sviluppo del successo e Goleman non presenta delle ricerche empiriche significative.

CASCADING MODEL DI JOSEPH E NEWMAN4. (2010) volevano valutare l'intelligenza emotiva attraverso l'integrazione del modello di abilità e dei modelli misti (insieme a elementi del Big Five). Gli autori hanno selezionato le abilità e le caratteristiche individuali DETERMINANTI SULLA PRESTAZIONE. Dal Big Five hanno preso le dimensioni di STABILITA EMOTIVA e COSCIENZIOSITÀ.

che danno forma a un mediatore motivazionale chiamato accomplishment striving implicato nello svolgimento del compito. Il modello disegna una catena causale di relazioni tra dimensioni di intelligenza emotiva che influenzano la prestazione. CONSIDERAZIONI CRITICHE: non fornisce spiegazioni alternative. Il costrutto di intelligenza emotiva è molto giovane e per questo è stato ampiamente criticato e ancora oggi non si ha un modello unico, ma diversi modelli che risultano però abbastanza eterogenei. CAPITOLO 3 Lo studio delle emozioni è diventato particolarmente di uso grazie all'avvento della psicologia positiva. Molti autori, tra cui Seligman, hanno evidenziato la necessità di studiare il positivo nelle realtà organizzative per motivi scientifici e applicativi, infatti i direttori del personale ricercano outcome positivi in azienda. La psicologia positiva ha il merito di aver rivitalizzato le emozioni sul posto di lavoro.molti costrutti della psicologia positiva riguardano le emozioni, emotional regulation, a ective commitement(AFFECTIVE REVOLUTION). Per EMOZIONE si intende uno stato a ettivo di breve durata e intenso; l'emozione è spesso de nita una risposta cognitiva ad un evento (frustrazione, paura, delusione, felicità, invidia, amore o preoccupazione). Nelle scienze sociali i sentimenti negativi venivano considerati come autentici mentre quelli positivi tendono ad essere percepiti come compensatori; inoltre le emozioni sono processi dinamici che variano nel tempo all'interno di ciascun individuo; non venivano prese in considerazione e non suscitavano la curiosità dei ricercatori: perché è di cile studiare qualcosa che varia in modo imprevedibile e i metodi di studio sono variegati, gli studiosi dovevano tener conto anche del contesto in cui le emozioni venivano elicitate. Dal punto di vista METODOLOGICO: vengono usati diari, sms e strumenti per.

registrare nell'immediato le emozioni. La social cognition permetteva di capire e intervenire con le organizzazioni, trovare regole e delimitare quindi il campo, oggi oltre al sense-making è necessario un emotional making.

AFFECTIVE EVENT THEORY elaborata da Brief e Weiss, la teoria evidenziava che le emozioni sul lavoro sono legate a specifici eventi e che il comportamento e la prestazione sono determinati dalle situazioni del loro modo di sentirsi effettivamente sul lavoro. Le emozioni positive e l'umore formano atteggiamenti stabili (soddisfazione lavorativa e commitment) e alimentano la produttività e la fiducia; al contrario quelle negative generano un'intenzione decisa ad abbandonare l'organizzazione. Il CRITERIO per comprendere l'impatto delle emozioni è la FREQUENZA, un evento frequente avrà un impatto maggiore sull'individuo. Per EPISODIO AFFETTIVO si intende il meccanismo principale di funzionamento in campo emotivo.

cose in un determinato modo. Sono influenzate sia dall'ambiente lavorativo che dalle disposizioni individuali per attivare diverse strategie di regolazione emotiva. A generare direttamente l'episodio emotivo è la frequenza degli eventi giornalieri di stress o sollievo. L'Approccio Eventi-Trasformazione (AET) sottolinea l'importanza di eventi organizzativi; distingue tra emozione individuale (hanno un target, sono relativamente intense e hanno breve durata) e reazione dell'umore (non ha un target specifico, è meno intenso e può mantenersi per un periodo più lungo) ma si influenzano positivamente. Le emozioni attivano un meccanismo di trasformazione in base al quale gli stimoli passano da una valutazione primaria (appraisal primario) ad una secondaria (appraisal secondario). Dopo l'appraisal primario, cioè la reazione emotiva allo stimolo, le

Reazioni attive generano una ricerca cognitiva sulle cause dell'evento (appraisal secondario). L'appraisal secondario deriva sia da fattori interni che esterni (cambiamenti socioeconomici, amministrativi, del mercato ecc.) con il termine introdotto da Meyer ENVIRONMENTAL JOLT si intende un evento imprevedibile e improvviso, descrive le reazioni attive dei lavoratori riguardanti cambiamenti amministrativi.

BROADEN AND BUILT THEORY (Fredrickson): provare emozioni positive predispone la mente ad affrontare meglio le criticità della vita; espandono le opzioni comportamentali e hanno una funzione adattiva. I lavoratori che esprimono emozioni positive sono più efficaci e si sentono maggiormente inseriti nell'organizzazione; sono motivati a sperimentare il nuovo e ad assumersi rischi; le emozioni positive sviluppano il consolidamento o la creazione di nuovi legami. Al contrario, quelle negative indeboliscono le risorse individuali e possono diventare

stressor. Sopprimere o nascondere le emozioni sul posto di lavoro genera nell'individuo una dissonanza emotiva in grado di provocare stress e burnout.

LAVORO EMOTIVO (sentimental work): I lavoratori devono esprimere o reprimere le emozioni per lo svolgimento della migliore prestazione possibile; non sono liberi di esprimere le emozioni che provano realmente ma devono falsificare l'espressione dei propri sentimenti. L'emozione viene recitata per raggiungere il ne pre ssato e vengono seguite delle display rules nei confronti di clienti, colleghi e concorrenza (tramite modulazione voce e postura e regole di esibizione emotiva amplificate). È il lavoro a prescrivere le regole dei sentimenti, che vengono plasmati in base al diverso contesto lavorativo; è inoltre necessario per influenzare le emozioni delle persone e trarne un vantaggio. È lo sforzo che il lavoratore fa gestendo la dissonanza tra sentimenti.

provati e sentimenti espressi, questo comporta il possesso di ALTI LIVELLI DI INTELLIGENZA ORGANIZZATIVA. Le cause principali del disagio emotivo sono due tipologie di RECITAZIONE: PROFONDA (i lavoratori interiorizzano le emozioni facendole proprie, questo è un fattore di rischio) e SUPERFICIALE (i lavoratori non modi cano le loro emozioni ma cambiano l'espressione esteriore)

ACTION THEORY: propone che gli individui cerchino di far fronte alle richieste dell'ambiente e quelle emotive in modo attivo; gli individui che lavorano con le emozioni intelligenti svilupperanno una personalità enhancement connessa a importanti competenze. Un ruolo importante hanno le richieste di regolazione delle emozioni che hanno effetti positivi sull'individuo perché stimolano la soddisfazione di bisogni intrinsechi; al contrario richieste lavorative troppo semplici che non richiedono un lavoro attivo, non risultano gratificanti.

Le emozioni dei lavoratori possono essere

CONTROLLATE e INFLUENZATE:

- Controllo manageriale: i manager controllano la prestazione dei dipendenti usando strumenti premianti o punitivi

- Controllo organizzativo: le organizzazioni controllano le emozioni dei dipendenti spingendoli ad allineare le proprie emozioni ai valori e alla Mission aziendale

- Controllo fra pari: i colleghi possono far pressione per l'espressione di alcune emozioni rinforzando le norme manageriali

Sono presenti 4 modi di normalizzazione delle emozioni indesiderate: neutralizzazione (emozioni prevenute che non emergono); buffering (emozioni nascoste per non disturbare l'attività lavorativa); prescrizione (specificate delle modalità accettate per esprimere le proprie emozioni); normalizzazione (emozioni reinterpretate in modo più accettabile).

Come interagisce lo status nelle organizzazioni con l'uso delle emozioni? Gli individui di status inferiore quando comunicano stati emotivi questi vengono considerati inappropriati rispetto

adindividui con condizione gerarchica più alta. Per CONTAGIO EMOTIVO si intende la risposta più o meno conscia dove l'emozione di due o più parti convergono e le emozioni si trasferiscono da persona a persona, questo individua una connessione tra lo stato d'animo individuale e l'umore collettivo. Il conteggio avviene perché le persone tendono in modo automatico a mimare le espressioni non verbali creando un circolo di emotional mimicking. Varie ricerche hanno dimostrato che: esiste una relazione positiva tra umore positivo e soddisfazione dei clienti; gli umori dei leader vengono trasferiti ai membri del gruppo; il contagio emotivo dissemina emozioni positive tra i membri portando maggiore cooperazione e meno conflitti; emozioni positive comportano una miglior valutazione del servizio offerto; le emozioni positive rafforzano la relazione e aumentano la soddisfazione. Esistono dei veri e propri CICLI EMOTIVI DI CONTAGIO: - Do ut des: la relazione tra duesuo stato emotivo) possono creare un ambiente di lavoro positivo e stimolante. Questo può portare a una maggiore motivazione, soddisfazione e produttività per entrambi i lavoratori coinvolti. Inoltre, uno scambio reciproco di emozioni può favorire la collaborazione e la coesione tra i membri del team, migliorando così l'efficacia e l'efficienza del lavoro di gruppo. È importante quindi promuovere un clima lavorativo che favorisca l'espressione e la condivisione delle emozioni, creando spazi e momenti in cui i lavoratori possano interagire e connettersi a livello emotivo.