Riassunto esame psicologia del lavoro, prof Giorgi, libro consigliato "intelligenza organizzativa, Giorgi e Majer"

Capitolo 1

Intelligenza organizzativa

Intelligenza organizzativa: un’intelligenza diversa dal Q.I che si basa sulla capacità dell’uomo di gestire le proprie emozioni al fine di facilitare i rapporti personali e professionali; è una combinazione di capacità che promuovono il nostro adattamento, ragionamento e crescita personale. Essere emotivamente intelligenti significa riconoscere, utilizzare, comprendere e regolare le emozioni.

XX secolo: nello studio del costrutto di intelligenza il focus era sugli aspetti cognitivi (memoria e capacità di problem solving), successivamente si prestò attenzione anche ad aspetti non cognitivi. Queste abilità erano essenziali per il successo individuale. A fare la differenza sono proprio quelle capacità come superare la frustrazione, controllare le emozioni e sapersi relazionare con gli altri.

I primi studi sull'intelligenza emotiva

• McClelland: le prestazioni eccellenti sul lavoro non dipendevano esclusivamente dal Q.I. ma dalle competenze di natura emotiva; i titoli di studio e i test attitudinali non erano correlati con l’eccellenza lavorativa o il successo nella vita. Il successo dipendeva da fattori come empatia, autodisciplina e capacità di leadership. Questo comporta un nuovo approccio alla misura dell’eccellenza e valutare le competenze delle persone relativamente al loro specifico lavoro.
• Gardner: introduce nel suo libro l’intelligenza personale (capacità intrapersonali e interpersonali) riferendosi rispettivamente alla capacità di essere consapevoli del proprio stato emotivo e la capacità di comprendere gli individui, distinguere i loro stati d’animo e le loro intenzioni/motivazioni. Utilizzò un test (MSCEIT) che misurava la capacità di riconoscere le emozioni.
• 1985 - Bar-On utilizzò per la prima volta il termine quoziente emotivo (unità di misura per la valutazione del funzionamento emotivo/sociale).
• 1990 - Salovery e Mayer introducono il costrutto di intelligenza emotiva nel panorama della ricerca internazionale con l’articolo "Emotional Intelligence": una forma di intelligenza sociale che coinvolge le capacità di monitorare i sentimenti propri e altrui e da utilizzare questa consapevolezza come guida del pensiero e dell’azione. Si proposero di sviluppare strumenti validi ed attendibili.
• 1995 - Daniel Goleman: dopo l’uscita del best seller "Why it can matter more than QI" la ricerca scientifica sul costrutto conta numerose pubblicazioni (contrapposizione tra QI e QE); inoltre individui con QI elevato potevano rivelarsi incapaci dal punto di vista lavorativo rispetto a persone con QE maggiore. Secondo Goleman l’intelligenza emotiva era formata da 5 competenze chiave: conoscenza di sé; regolazione di sé; motivazione; empatia; skill sociali. Le competenze emozionali erano più influenti di quelle tecniche nel determinare il successo.

In Italia

Non ha campo fertile di studio e applicazione; solo recentemente sono stati adottati e costruiti nuovi strumenti di valutazione. Sono stati pubblicati però numerosi testi di Goleman come "intelligenza ecologica"; "essere leader"; "intelligenza sociale".

Rapporto tra QI e QE

Sono considerati due costrutti correlati ma distinti e entrambe possono dare contributi complementari alla performance. L’intelligenza cognitiva può moderare l’associazione tra intelligenza emotiva e la performance (associazione più forte se l’intelligenza cognitiva diminuisce). Se un individuo è carente di una certa competenza cognitiva può compensare con abilità di intelligenza emotiva. L’abilità cognitiva è l’insieme delle skill acquisite, conoscenze e strategie di apprendimento; la relazione tra QI e QE è una relazione positiva, il QI può fungere da amplificatore del QE.

Ruolo della mansione

L’intelligenza emotiva è rilevante nello svolgimento di determinati compiti, per esempio con elevate interazioni con clienti/utenti. Anche le organizzazioni devono essere intelligenti dal punto di vista emotivo per raggiungere il successo e ottime performance (non deve ostacolare lo sviluppo individuale e deve proporre un clima lavorativo positivo).

Capitolo 2

Modelli di intelligenza emotiva

Esistono diversi modelli riguardanti il costrutto dell’intelligenza emotiva basati su evidenze empiriche comuni. Sono identificate 3 maggiori teorizzazioni classiche:

Modello Salovey e Mayer

(1990) di matrice cognitiva; l’intelligenza emotiva viene definita come un’intelligenza sociale che comprende abilità di monitorare i propri e altrui sentimenti ed usare queste informazioni per guidare il pensiero e l’azione, per promuovere la crescita emotiva ed intellettuale. Comprende inoltre la capacità di percepire e confrontare le emozioni. Il metodo di analisi è basato su una performance/abilità in linea con la valutazione di altri tipi di intelligenza; il MSCEIT è un indicatore fedele della performance emotiva (abilità di percepire le emozioni nei visi, abilità di assimilare emozioni nei processi di pensiero, abilità di capire e gestire le emozioni altrui). Il processo di elaborazione anticipa la regolazione delle emozioni; l’emozione è quindi il segnale percepito di una relazione (stimolo percepito).

Articolato nella classificazione di 16 abilità da sviluppare raggruppate in 4 categorie: rami 1-3-4 abilità di ragionamento sulle emozioni; ramo 2 uso delle emozioni per migliorare il ragionamento.

Considerazioni critiche: non c’è una corrispondenza perfetta tra queste due intelligenze perché può essere influenzata dall’ambiente sociale e organizzativo; validità dello strumento mutabile in base alla cultura e alla nazione.

Modello Bar-On

(2000) Un modello misto; Bar-On forgia il termine di quoziente emotivo (EQ) e introduce il modello dell’intelligenza non cognitiva, un apparato di capacità personali, emotive e sociali che influenzano l’abilità di una persona ad affrontare le pressioni e le richieste ambientali. Intelligenza emotiva: insieme di competenze emotive e sociali che determinano la modalità con cui una persona si relaziona con se stessa e con gli altri ed è un importante fattore nel determinare il successo. Intelligenza emotivo-sociale (ESI): struttura in cui si intersecano competenze correlate emotive e sociali, come capiamo ed esprimiamo gli altri e noi stessi. Bar-On fu il primo a sviluppare uno strumento per la misura dell’intelligenza emotiva (Bar-On Emotional Quotient Inventory) composto da 133 item e valuta 5 fattori chiave:

• Capacità intrapersonali (capire, conoscere ed esprimere se stessi)
• Capacità interpersonali (riconoscere, capire e rispettare i sentimenti altrui)
• Adattabilità (risoluzione di problemi e flessibilità)
• Strategie di stress management (fronteggiare lo stress)
• Fattori motivazionali e di stato d’animo (ottimismo e sentimenti positivi)

Considerazioni critiche: l’intelligenza emotiva si avvicina alla personalità; il questionario sembra un test di personalità; l’intelligenza emotiva aumenta con l’età e l’esperienza; ha tralasciato l’aspetto organizzativo concentrandosi sull’aspetto individuale e di personalità.

Modello Goleman

(1995) Un modello misto; intelligenza emotiva: capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, motivare se stessi e gestire positivamente le emozioni. Goleman elabora un modello con 5 dimensioni: competenze personali (consapevolezza, padronanza di sé, motivazione) e competenze sociali (empatia e abilità nelle relazioni interpersonali). Goleman definisce la competenza emotiva (alla base dell’intelligenza emotiva) come una capacità appresa, basata sull’intelligenza emotiva che risulta in una prestazione professionale eccellente, si può sviluppare attraverso un allenamento e può essere migliorata nel corso della vita. Queste competenze sono: indipendenti; interdipendenti cioè attingono alle altre; gerarchiche si basano l’una sull’altra; necessarie ma non sufficienti; generiche. Le integrazioni del modello: dimensioni ridotte a 4 e 20 competenze emotive. Lo strumento utilizzato da Goleman è l’Emotional Competency Inventory 2.0 (composto da 110 item e due metodi di valutazione: una misura self-report e una misura di eterovalutazione da colleghi/supervisori).

Considerazioni critiche: è un passo importante per lo sviluppo delle scienze manageriali ma presenta alcuni punti di debolezza, non è chiaro come, perché e con quale intensità interagiscono le competenze fra di loro; sono troppo generiche e appaiono applicabili a molte professioni; il possesso delle competenze emotive non garantisce lo sviluppo del successo e Goleman non presenta delle ricerche empiriche significative.

Cascading model di Joseph e Newman

(2010) Volevano valutare l’intelligenza emotiva attraverso l’integrazione del modello di abilità e dei modelli misti (insieme a elementi del Big Five). Gli autori hanno selezionato le abilità e le caratteristiche individuali determinanti sulla prestazione. Dal Big Five hanno preso le dimensioni di stabilità emotiva e coscienziosità, che danno forma a un mediatore motivazionale chiamato Accomplishment Striving implicato nello svolgimento del compito. Il modello disegna una catena casuale di relazioni tra dimensioni di intelligenza emotiva che influenzano la prestazione.

Considerazioni critiche: non fornisce spiegazioni alternative. Il costrutto di intelligenza emotiva, è molto giovane e per questo è stato ampiamente criticato e ancora oggi non si ha un modello unico, ma diversi modelli che risultano però abbastanza eterogenei.

Capitolo 3

Lo studio delle emozioni

Lo studio delle emozioni è diventato particolarmente di uso grazie all’avvento della psicologia positiva. Molti autori tra cui Seligman, hanno evidenziato la necessità di studiare il positivo nelle realtà organizzative per motivi scientifici e applicativi, infatti i direttori del personale ricercano outcome positivi in azienda. La psicologia positiva ha il merito di aver rivitalizzato le emozioni sul posto di lavoro, molti costrutti della psicologia positiva riguardano le emozioni, emotional regulation, affective commitment (AFFECTIVE REVOLUTION).

Per emozione si intende uno stato affettivo di breve durata e intenso; l’emozione è spesso definita una risposta cognitiva ad un evento (frustrazione, paura, delusione, felicità, invidia, amore o preoccupazione). Nelle scienze sociali i sentimenti negativi venivano considerati come autentici mentre quelli positivi tendono ad essere percepiti come compensatori; inoltre le emozioni sono processi dinamici che variano nel tempo all’interno di ciascun individuo; non venivano prese in considerazione e non suscitavano la curiosità dei ricercatori: perché è difficile studiare qualcosa che varia in modo imprevedibile e i metodi di studio sono variegati, gli studiosi dovevano tener conto anche del contesto in cui le emozioni venivano elicitate. Dal punto di vista metodologico: vengono usati diari, sms e strumenti per registrare nell’immediato le emozioni. La social cognition permetteva di capire e intervenire con le organizzazioni, trovare regole e delimitare quindi il campo, oggi oltre al sense-making è necessario un emotional making.

Affective Event Theory

Elaborata da Brief e Weiss, la teoria evidenziava che le emozioni sul lavoro sono legate a specifici eventi e che il comportamento e la prestazione sono determinati dalle fluttuazioni del loro modo di sentirsi affettivamente sul lavoro. Le emozioni positiv...