Riassunto di Temi di diritto e organizzazione del lavoro, prof Calcaterra e prof Costantini

Informazioni generali per l'esame

Questo riassunto è stato scritto sulla base di tutte le lezioni prese nel periodo ottobre-dicembre del 2018 e delle slide pubblicate nelle loro aree. L'esame è diviso in due parti, la parte di diritto con il professor Calcaterra e la seconda parte di organizzazione con il professor Costantini. L'esame è orale e prevede tre diverse valutazioni dove ogni professore o assistente farà tre domande, riportando su un foglietto un voto. Dopo una valutazione con un assistente di Calcaterra e con il professor Costantini (che farà domande a coppie o gruppi aiutato dalla sua assistente) si passerà all'ultima fase di valutazione e di decisione di voto con il professor Calcaterra (il quale si limiterà ad una o due domande, decidendo il voto finale in base alla media dei due voti scritti in precedenza dall'assistente e dal professor Costantini). Alla fine del documento troverete informazioni sulle domande più frequenti e su una particolare domanda di ragionamento che il professore Calcaterra ha chiesto durante una sessione d'esame.

La parte di diritto di per sé non è complessa, ma è fondamentale riuscire a riassumere i concetti chiave per non riempire la memoria di informazioni inutili e bisogna cercare di adottare un linguaggio il più giuridico possibile. Mentre per la parte di Costantini è utile comprendere bene gli autori e le teorie dal momento in cui chiede spesso domande di ragionamento. Grazie per aver acquistato questi appunti. Buon studio!

Temi di diritto - Calcaterra

Lavoro autonomo e subordinato

Quando si parla di “tutela dei lavoratori” nel 90% dei casi si fa riferimento ai lavoratori subordinati, Infatti questi hanno una tutela totale sul lavoro, mentre per i lavoratori autonomi la tutela è nulla. Questo avviene perché si presume che il lavoratore subordinato è giuridicamente la parte debole del contratto e che il lavoratore autonomo guadagni molto di più del lavoratore subordinato, ma i dati ci dimostrano che non sempre è così. Il lavoro è autonomo quando il lavoro è prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione (come scritto nell’articolo 2222 del Codice Civile), invece il lavoro è subordinato quando si collabora nell’impresa sotto la direzione e la dipendenza dell’imprenditore (come scritto nell’articolo 2094 del codice civile). Pertanto, il tratto distintivo risiede nel fatto che il lavoratore autonomo decide lui come, con quali tempi e quali modalità lavorare.

Un esempio di categoria di lavoratori autonomi è di coloro che effettuano prestazione d’opera intellettuale (art. 2230 del codice civile), fanno parte di queste professioni “protette” quelle a cui è necessario essere iscritti in appositi albi o elenchi. I criteri che determinano la tipologia di contratto vengono chiamati indici perché non conferiscono certezza al tipo di contratto. I tratti salienti del lavoro autonomo sono:

• Assenza di eterodirezione (assenza di disposizione impartite dal datore su luogo e tempo dell’adempimento)
• Assenza di potere di controllo e disciplinare
• Non inserimento del lavoratore dell’impresa

Nel diritto romano la Locatio Operarum indicava una situazione di subordinazione, in quanto una persona metteva a disposizione i propri servizi contro pagamento di un corrispettivo, invece per La locatio operis è ricondotta la nozione di lavoro autonomo. In questo caso la ripartizione dei rischi è dato essenziale per la distinzione di contratto. Un altro elemento importante è la detenzione degli strumenti necessari per la produzione (alienità dei mezzi). Per la determinazione della tipologia di contratto ci sono due orientamenti che prendono in considerazione la fattispecie concreta (il lavoro concreto) e la fattispecie astratta (insieme degli indici che determinano la tipologia di lavoro), il metodo sussuntivo e il metodo tipologico:

• Secondo il Metodo sussuntivo qualora vi sia una piena identità tra fattispecie concreta e astratta (cioè se la fattispecie concreta risulta in tutti i suoi elementi riconducibile alla fattispecie astratta) allora il rapporto di lavoro sarà subordinato
• Secondo il metodo tipologico invece è sufficiente che la fattispecie concreta e la fattispecie astratta abbiano un certo livello di approssimazione, pertanto non è necessaria la presenza di tutti gli indici di subordinazione per determinare il lavoro subordinato

Alcuni esempi di indici sussidiari sono: vincolo di orario, modalità di retribuzione, imputazione del rischio della prestazione, concessione di periodi di riposo senza incidenza nel trattamento retributivo e l’esclusività della dipendenza da un solo datore di lavoro. Una conseguenza dell’applicazione del metodo tipologico è che rapporti che presentano le stesse caratteristiche possono subire diverse qualificazioni da parte di diversi giudici. Il nomen iuris si riferisce alla qualificazione giuridica del rapporto di lavoro che le parti stabiliscono in sede di conclusione del contratto. Il giudice però, dopo una fase di accertamento, può attribuire una diversa qualificazione giuridica a quella data nel contratto.

Un’ulteriore classificazione è data dal lavoro autonomo coordinato e continuativo (co. co. co. - tipo di parasubordinazione, cioè un lavoro che ha tratti autonomi e subordinati). Questo si differenzia dal lavoro autonomo quando vi è continuità, prevalente personalità e coordinamento. Con il Jobs Act si modella la parasubordinazione, si supera il concetto di lavoro a progetto (co. co. pro.) introdotto dalle riforme Biagi e Fornero, e vengono introdotte nuove condizioni di contratto che dettano quando il lavoro autonomo o di collaborazione diventa subordinato. Queste sono:

• Prestazioni personali (il lavoratore autonomo non si avvale di collaboratori)
• Prestazioni continuative
• Le modalità di esecuzione anche di tempo e luogo sono organizzate dal committente (il tempo e luogo non bastano, deve dirigere l’attività determinando il contenuto della prestazione)

Le eccezioni a queste regole sono presenti nei call center, iscritti ad albi professionali.

Discriminazione sul lavoro

In merito la normativa ci offre un decalogo di fattori di rischio, ovvero elementi salienti che il datore di lavoro non può prendere in considerazione sul luogo lavoro (Che si tratti di selezione o di altro). Questi fattori sono sesso, razza, origine etnica, religione, età, convinzione personali, tendenze sessuali e disabilità. Per la legge i trattamenti differenziati sono ammissibili, ma devono essere giustificati. Quando non lo sono si parla di discriminazione. La discriminazione può essere diretta o indiretta.

• È diretta quando una persona è trattata meno favorevolmente in base ad uno fattore X di quanto sarebbe stata trattata in un’altra situazione analoga (es: il bando è diretto a soli uomini)
• È indiretta quando presenta situazioni apparentemente neutre, ma che in realtà mettono in una situazione di particolare svantaggio le persone (es: il bando include un’altezza minima)

La diretta è palese, mentre l’indiretta può essere dedotta solo dagli effetti. La discriminazione indiretta non era prevista in origine, ma è stata introdotta successivamente ad una serie di casi, il primo dei quali è di Jenjins dell’81, il quale aveva deciso di retribuire i full time maggiormente rispetto i part time.

Per quanto riguarda la normativa europea abbiamo l’articolo 8 del TFUE (trattato unione europea) e l’articolo 23 della Carta di Nizza permettono di adottare misure nei confronti delle discriminazioni tra uomini e donne. La CGUE (corte di giustizia dell’UE) ha riconosciuto a queste norme efficacia diretta, verticale e orizzontale con direttive di prima e seconda fase.

L’articolo 157 è una norma molto dettagliata che si articola in tre paragrafi che forniscono una disciplina chiara in merito, che sono:

• 157.1: Ciascuno stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione
• 157.2: prevede un cottimo prefissato
• 157.3: la retribuzione dello stesso lavoro sia retribuito allo stesso modo

Con l’emanazione della Direttiva 75/117 si sancisce la nullità di tutte le norme discriminatorie. Un atto nullo non solo non produce più effetti, ma significa che non ne ha mai neanche prodotti.

Le molestie sono azioni indesiderate sul luogo di lavoro messe in atto per creare un clima che viola la dignità della persona. Si parla di molestia in presenza di cinque requisiti:

• Comportamento indesiderato
• Connesso al genere
• Comportamento general generico
• Ha uno scopo o un effetto
• Crea un clima ostile, umiliante o offensivo

Si parla di molestia sessuale quando il disagio che si crea è di tipo sessuale. A difesa delle discriminazioni sessuali sono previsti quattro tipi di ricorsi. I tre principali sono:

• Nel primo ricorso bisognerebbe allegare tutte le prove discriminatorie messe in atto, ma dal momento che è molto difficile attuare ciò, basta portare prove di tipo statistico o presuntivo. Ciò basta a far cadere l’onere probatorio, e quindi da quel momento è il datore di lavoro che deve difendersi dalle accuse
• Il secondo è uguale al primo, ma viene delegato ad un consigliere di pari opportunità
• Con il terzo ricorso è il consigliere che si rende conto di una discriminazione, facendosi portavoce.

La selezione

Quando si parla di selezione è fondamentale comprendere quali sono le domande che il datore può porre. Lo statuto dei lavoratori emanato nel 1970 è una delle principali normative in tema di diritto del lavoro. Alcuni degli articoli più importanti sono:

• Articolo 8: chiarifica le domande da poter porre all’interno di un colloquio di lavoro. Il datore di lavoro non può effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali. Comunque sia secondo l’art 10/2004 vi è tutta una serie di dati...