Riassunto esame Economia e management delle imprese, prof. Chiacchierini, libro consigliato Economia e management delle imprese, strategie e strumenti per la competitività e la gestione aziendale,Tunisini, Pencarelli, Ferrucci

11.3 I CARATTERI DISTINTIVI DELL’APPROCCIO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Tra le definizioni di HRM, troviamo quella di Storey: human resource management is a distinctive approach to

employment management which seeks to obtain competitive advantage through the strategic deployment of a

highly committed and skilled workforce, using an array of cultural, structural and personnel techniques . Oggi, il

termine HRM è usato per indicare qualsiasi approccio al governo delle persone in un’ottica manageriale oppure

per riferirsi a una specifica forma di governo di persone, come quella che Storey percepisce, affermatasi in un

particolare momento storico.

Il coinvolgimento delle persone nell’attivitià d’impresa distingue le organizzazioni di successo dalle altre

11.3.1

L'obiettivo dell'impresa non è più di cercare di ottenere dei dipendenti la conformità alle regole e ai comportamenti

prescritti, ma di stimolare nei lavoratori l'esercizio della discrezionalità nello svolgimento del ruolo per rispondere

alle esigenze di flessibilità. Tra le varianti di HRM, il modello di Harvard o High Performance Work Practices,

poichè si focalizzano sull’aspetto umano delle persone. Possiamo individuare le seguenti attività

sono definiti soft

di gestione del personale e soluzioni di organizzazione del lavoro (best practices): utilizzo di criteri formali di

selezione, programmi intensivi di formazione, valutazione delle prestazioni individuali e di gruppo, forme di

incentivazione, rotazione delle mansioni, salari elevati, team di lavoro autogestiti, ruoli ampi, gruppi di problem

solving, sistemi di suggerimento dal basso, condivisione delle informazioni, consultazione dei lavoratori. Tali

soluzioni favoriscono l'esercizio della discrezionalità e la responsabilità sui risultati, con l'apprendimento continuo

attraverso sistemi di sviluppo delle competenze e sistemi di ricompensa basati sulle competenze acquisite.

Le politiche del personale fanno parte delle scelte strategiche d’impresa

11.3.2

L'influenza che le politiche del personale esercitano sui risultati aziendali ha portato a studi come Strategic Human

Resource Management o modelli hard, che pongono attenzione alla ricerca delle modalità con cui realizzare

integrazione/coerenza/allineamento tra decisioni sul personale e scelte strategiche. Nella maggior parte di questi

contributi, le relazioni tra variabili (contesto competitivo, strategia aziendale, politiche del personale) hanno natura

lineare o sequenziale, la coerenza tra di esse viene interpretata come adattamento della strategia al contesto

(external fit) e adattamento/integrazione delle politiche del personale alla strategia (strategic fit). Gli studi

prefigurano una relazione di tipo strumentale tra HRM e strategia che implica la scelta delle politiche più adatte

i requisiti dei piani strategici di impresa. All’interno dell’SHRMSi indaga il rapporto tra

(best fit) a soddisfare

politica e performance, le conseguenze di singole pratiche sulle performance individuali,il rapporto tra modelli di

HRM e il livello di soddisfazione dei dipendenti. questi studi appartengono i modelli hard perché infatti sono Le

ricadute delle politiche sui risultati aziendali. Con riferimento alle politiche operative, l'attenzione è rivolta ad

attività quali pianificazione e dimensionamento degli organici, reclutamento e selezione, retribuzione e gestione

delle performance individuali.

11.3.3 La linea manageriale ha un ruolo critico nella gestione del personale

La centralità assunta dalle persone, implica l'attribuzione al manager di compiti e responsabilità di gestione dei

propri collaboratori. L’approccio HRM, a differenza del Personnel Management che considera la gestione del

personale come un'attività specialistica svolta dal professionista, promuove questa attività come una responsabilità

che deve essere diffusa nell'azienda e assunta dal manager di line di qualsiasi livello. I capi intermedi diventano

snodi fondamentali per la comunicazione dipendenti delle politiche e il loro ruolo assume rilievo nella gestione

delle performance individuali e nell'analisi delle competenze. Una criticità del ruolo dei capi intermedi si ricava

considerando che la maggior parte delle attività di formazione è focalizzata sui profili manageriali. Il fine di questi

investimenti formativi è di diffondere nel manager di line le attitudini alla leadership, l'orientamento alla delega,

la capacità di promozione del lavoro di gruppo, l'abitudine alla valutazione dei comportamenti e prestazioni.

L’importanza di un sistema integrato e coerente di attività di gestione del personae

13.3.4 e di soluzioni di

organizzazione del lavoro

Tra le politiche operative, l’approccio HRM prevede l’allineamento e la coerenza tra le diverse politiche del

personale, concepite come un sistema integrato volto a ottenere la partecipazione attiva dei lavora tori. Si avverte

l’esigenza di superare la frammentazione delle attività e studiare la popolazione aziendale per costruire soluzioni

di organizzazione del lavoro e politiche coerenti con i fabbisogni di ciascun target (internal fit), tali da consentire

l’allineamento dei loro comportamenti alle esigenze strategiche (external fit). L’acronimo High Performance Work

Organization è utilizzato per sottolineare che per avere maggior probabilità di ricadute postive sulle performance

d’impresa, l’approccio richiede la combinazione di scelte organizzative coerenti a livello di impresa, di

organizzazione del lavoro e di pratiche di gestione del personale.

11.4 LE ORIGINI TEORICHE DEGLI APPROCCI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

L' approccio HRM non nasce dal nulla, ma si fonda su una vasta gamma di teorie elaborate in differenti ambiti

disciplinari: molte delle idee dell’HRM vengono riprese da studi organizzativi elaborati dagli anni Sessanta.

11.4.1 Gli studi organizzativi: gli indirizzi di neo-relazioni umane

Gli studi di Elton Mayo (anni trenta), la corrente degli studi sulle motivazioni di Maslow, il contributo da

McGregor, possono essere considerati come quadro di riferimento per lo sviluppo all’approccio del HRM. Gli

e recenti, nello studio dei trapporti tra l’uomo e il valoro, condividono

indirizzi di neo-relazioni umane, antichi

un' impostazione che può essere sintetizzata nei seguenti punti:

• L' interesse verso lo studio dei comportamenti umani sul lavoro (comportamento organizzativo) e la

ricerca di modalità per influenzare tali comportamenti al fine di allinearli alle esigenze delle imprese.

(orientamento normativo degli studi)

• L' interpretazione del comportamento umano come risultato di processi psicologici cognitivi e percettivi

che spingono l'individuo ad agire in una certa direzione per soddisfare i propri bisogni.

• I bisogni delle persone sono collocati lungo una scala gerarchica, al cui stadio superiore si trovano i

bisogni dell' ego e di stima (fiducia in sé, ricerca di consenso) e i bisogni di autorealizzazione (esprimere

le proprie capacità potenziali, essere creativi, manifestare la propria autonomia).

• L' impresa può influenzare i comportamenti organizzativi attraverso la progettazione del ruolo da

assegnare alle persone e tramite la definizione di incentivi (ricompense) coerenti con il tipo di

attese/bisogni che le persone desiderano soddisfare, in modo da aumentare l’impegno del lavoratore per

il ruolo che ha percepito di dover svolgere.

• Gli individui che sul lavoro cercano di soddisfare i bisogni superiori sono considerati persone adulte e

psicologicamente mature, poiche vivono 1' esperienza lavorativa come occasione per uscire dallo stato di

passività, legato all’infanzia, e adottare comportamenti autonomi e attivi.

• Il management dovrà mettere a disposizione dei lavoratori ricompense adeguate a soddisfare le loro

aspettative.

Mc Gregor individua nella modalità tradizionale di direzione ispirata ai principi tayloristi -fordisti (teoria x),

l’ostacolo principale alla realizzazione dell' allineamento tra desiderio delle persone di crescere psicologicamente

e gli obiettivi dell' impresa di contare su una partecipazione piu attiva dei lavoratori. La nuova modalità di governo,

definita dall' autore teoria y, presenta analogie con lo HRM e le soluzioni soft. In breve i punti in comune sono:

• L' insistenza sulla necessità di favorire nelle persone 1' esercizio dell' autocontrollo, attraverso il

coinvolgimento delle persone nella realizzazione degli obbiettivi, assegnando responsabilità sui risultati,

l’esercizio della discrezionalità, politiche retributive che premiano lo sviluppo delle co mpetenze.

• La scelta dei capi intermedi. Se è vero che 1' uomo ha bisogno di autorealizzarsi, McGregor suggerisce

di applicare le nuove soluzioni organizzative in primo luogo ai livelli dirigenziali in ragione del loro ruole

di agenti del cambiamento dei comportamenti dei propri collaboratori e della cultura aziendale.

• La finalità di contribuire al miglioramento della performance aziendale attraverso 1'integrazione delle

persone nei ruoli richiesti dall' impresa, facendo leva sull’allineamento delle preferenze dei lavoratori di

crescere psicologicamente e le esigenze dell’impresa di disporre di personale capace di risolvere

problemi, di assumersi responsabilità e di senso dell’iniziativa.

Si sono svolti numerosi studi per misurare gli effetti delle variabili quali lo stile di leadership, le politiche

retributive, il clima aziendale sul grado di soddisfazione dei dipendenti, le conseguenze della soddisfazione

percepita sulle performance individuali e d’impresa, senza però ottenere indicazioni definitive su tali relazioni.

Le teorie dell’impresa: resource-based

11.4.2 view e strategic management

L’importanza delle persone come fattore competitivo si afferma con la resource-based view, che raccoglie gli studi

che riconducono il vantaggio differenziale di un’impresa al possesso di risorse rilevanti, scarse, non facilmente

trasferibili, ne imitabili. La RBV è considerata il fondamento teorico dei contributi di strategic management che

dell’impresa. I concetti della RBV sono la base di riferimento della

approfondiscono la visione knowledge-based

ricerca sull’SHRM. Le risorse per ottenere il vantaggio possono essere tangibili, intangibili ed umane. Delle

persone, interessa l’analisi delle competenze definite: conoscenze, skill, abilità; che vanno monitorate e gestite per

allinearle alla strategia. La maggior parte degli studi sull’SHRM segue un approccio lineare (o strumentale), in

base al quale, definita la strategia, le politiche del personale devono agevolare la sua implementazione,

intervenendo sulle persone per adattarl