Progettare la formazione, Didattica

Fonti

1. Progettare la formazione (Maurizio Castagna)
2. La gestione dei processi nella formazione degli adulti (Massimo Bruscaglioni)

Formazione: concetti e approcci

Fare formazione significa intervenire, in maniera finalizzata ed organizzata, sulla cultura professionale di individui e gruppi, attraverso la metodologia dell'apprendimento consapevole.

Cultura professionale

La cultura professionale è un insieme di modelli di comportamento lavorativo caratteristici degli operatori appartenenti a quella cultura. Essa comprende:

• Informazioni, conoscenze e capacità tecniche specialistiche (aspetto contenutistico della cultura)
• Valori professionali, credenze, atteggiamenti, norme (aspetto latente o antropologico della cultura)

Modi di agire sulla cultura professionale

Fare formazione vuol dire agire sulla cultura professionale di individui/gruppi in tre modi:

• Agendo sul sapere professionale
• Sulla cultura organizzativa di ruolo
• Sull'integrazione coerente di entrambe

È un'attività consapevole, ossia il soggetto che apprende è consapevole di come e cosa sta apprendendo. L'apprendimento derivante dalla formazione può essere:

• Semplice: avviene per aggiunta di nuovi elementi, aumentando così la cultura precedente dell'individuo
• Complesso: avviene per modifica del precedente campo cognitivo, modificando la cultura professionale dell'individuo

Oggetti di apprendimento

Gli oggetti di apprendimento possono riguardare:

• Apprendimento di contenuto: acquisizione di nuove informazioni e conoscenze, modalità d'uso di tecniche e strumenti
• Apprendimento di processi: componenti soggettive, socio-relazionali con implicazioni emozionali (ad esempio, rispetto al proprio ruolo professionale)
• Apprendimento diffusivo: coinvolge contemporaneamente elementi di contenuto e di processo

L'apprendimento dell'adulto quasi sempre consiste in un'aggiunta e modifica del sapere precedente. Pertanto, fin dall'inizio, un'azione formativa deve favorire l'emergere delle idee dei partecipanti.

Modelli di cambiamento

Imparare nuove conoscenze e capacità relative al proprio ruolo lavorativo comporta inevitabilmente una modifica nell'immagine di sé e del proprio ruolo. È bene riflettere sul modello di cambiamento a cui ci si riferisce:

• Rottura e ricomposizione: il partecipante è portatore di una forma non più adeguata, viene messo in crisi, si effettua il consolidamento di una nuova forma. In ambito formativo, il formatore assume una posizione aggressiva per stimolare al cambiamento, sottolineando soprattutto la discontinuità col vecchio modello.
• Mantenimento di una continuità: il partecipante è consapevole di essere portatore di una forma non più adeguata, ma è aiutato a riconoscere gli elementi della vecchia forma che permangono nella nuova. Si procede con la ricostruzione della nuova forma e sul collegamento con quella precedente. Lo staff ha una posizione protettiva, sottolinea la continuità tra vecchio e nuovo.

Motivazione nell'apprendimento degli adulti

Nell'adulto, la più potente motivazione ad apprendere è la percezione dell'apprendimento come un proprio bisogno/desiderio. A volte può essere carente, perciò nella prima parte di formazione occorre dedicare tempo all'appropriazione della finalità di apprendimento (motivazione).

Per stimolare la motivazione, si può lavorare sulla dissonanza cognitiva, definita come relazioni dissonanti/incongruenti tra elementi cognitivi che danno origine a tensioni finalizzate ad eliminare la dissonanza, anche con cambiamenti di comportamento e cognizione.

Dissonanza cognitiva

Nella carenza di motivazione, il soggetto percepisce un gap tra ciò che sa e ciò che avrebbe bisogno di sapere. Occorre stimolare la volontà di capire ed essere capaci, favorire l'elaborazione della dissonanza cognitiva con lo sviluppo di nuove conoscenze, la valorizzazione delle capacità pregresse, il supporto al superamento dei limiti.

Esperienza e apprendimento

Nella formazione, tutta la persona è coinvolta nel processo di apprendimento, anche la componente emozionale. Inoltre, è fondamentale la valorizzazione dell'esperienza: solo l'esperienza mobilita le energie necessarie all'apprendimento. Solo con metodologie basate sull'esperienza si sperimenta davvero la dissonanza cognitiva e si mobilitano tutte le componenti della persona, compresa quella emotiva. Pertanto, è importante favorire le metodologie attive e utilizzare le esperienze reali dei partecipanti.

Leggi dell’apprendimento secondo H. Bastien e S. Salvemini

• Legge della totalità: tutto l'uomo nella sua realtà storica (legata al passato e futuro) partecipa al processo di apprendimento.
• Legge della motivazione: l'apprendimento è reso possibile e facile quando il soggetto è motivato e prevede l'utilità dell'apprendimento.
• Legge del globalismo: la percezione dell'individuo si dirige a delle totalità, non ad elementi frammentati.
• Legge dello sviluppo: ogni nuova nozione non si aggiunge alla precedente per semplice sedimentazione, ma attraverso fasi di assimilazione.
• Legge della riorganizzazione: l'apprendimento attraversa tre fasi: differenziazione, integrazione, percezione.

L'andragogia di Knowles

Knowles conia il termine andragogia per definire la disciplina che studia i processi di apprendimento nell'adulto, profondamente diversi da quelli del bambino.

Componenti della professionalità del formatore

• Competenza di contenuto: sulla materia o tematica insegnata
• Competenza di campo: sull'organizzazione in cui lavorano i destinatari
• Competenza di metodo e processo: che influenzano i risultati dell'apprendimento

Fasi della formazione

1. Analisi delle esigenze di formazione
2. Progettazione dell’intervento
3. Erogazione
4. Verifica dei risultati

Le esigenze di formazione possono essere un malessere/disfunzione organizzativa, efficienza inferiore agli standard stabiliti, necessità di ottenere vantaggi operativi/motivazionali, necessità di una modifica organizzativa.

In ogni processo di progettazione, le principali tappe da affrontare sono:

• Scopi del corso (obiettivi didattici ed organizzativi da raggiungere)
• Argomenti da trattare in aula
• Materiale didattico necessario
• Tecniche didattiche da impiegare
• Ordine in cui porre le varie parti
• Composizione dei gruppi
• Aspetti logico-organizzativi

Informazioni necessarie

Le informazioni che occorre reperire includono:

• Fattori organizzativi che influiscono sul problema per chiarire l'utilità effettiva dell'intervento
• Conoscenze e capacità possedute dai partecipanti