Leadership and team performance management (argomenti/domande d'esame)

BALANCED SCORECARD

La balanced scorecard è uno strumento di controllo strategico ed operativo per la rilevazione dell'efficacia e dell'efficienza aziendale valutando le performance secondo criteri qualitativi e quantitativi che esprimono l'obbiettivo del medio-lungo termine. E' un modello innovativo poiché pone al centro dell'attenzione la vision aziendale, cercando di delineare gli obiettivi strategici e quelli operativi, monitorando le diverse aree di creazione del valore aziendale e ricerca una correlazione causa-effetto tra le misure di performance individuate. A prova del fatto che sia uno strumento estremamente utile abbiamo che: - L'80% delle aziende che utilizzano questo strumento riportano un aumento sostanziale delle performance aziendali - Il 50% delle prime 1000 aziende citate in FORTUNE utilizzano questo strumento CRITERI PER UNA SELEZIONE DI SUCCESSO Per una selezione di successo bisogna tener conto dei criteri.

dell'economicità e della praticità. Quindi bisogna scegliere gli strumenti più idonei tenendo conto sia dei costi da sostenere sia dell'efficacia dello strumento stesso nello scegliere il candidato in base alle proprie esigenze.

Gli strumenti di selezione più utilizzati sono i seguenti:

• Intervista non strutturata
• Intervista strutturata
• Test cognitivi
• Test di personalità
• Assessment centre

L'assessment centre comprende:

• Simulazioni
• Somministrazione di uno o più test
• Colloquio
• Esercizi in-basket
• Valutazione di problem solving
• Discussione senza leader

LE FASI DI SELEZIONE

Le fasi di selezione del personale sono 3:

• ANALISI: ovvero scegliere le competenze richieste per coprire quella determinata posizione, per capire qual è la persona che più si adatta all'organizzazione
• RECLUTAMENTO: Avviene attraverso diversi canali e strumenti
• SELEZIONE: La prima fase è lo

Screening dei cv ricevuti in fase di reclutamento, per poi passare al contatto e infine al colloquio. Inoltre potrebbe essere necessario l'assessment centre, il quale è una valutazione più approfondita (ma anche più costosa) che consiste in prove, test, valutazione di problem solving, simulazioni, ecc.

PROGRAMMAZIONE NEURO LINGUISTICA (PNL)

La programmazione neurolinguistica è una pseudoscienza, infatti gli stessi sostenitori affermano che potrebbe essere vero o meno, ma il principio fondamentale è se la sua applicazione sia utile o no. Essa riunisce vari ambiti della comunicazione e si propone come strumento per influenzare l'insegnamento, l'apprendimento, la negoziazione, la vendita, la leadership...

Nata in California negli anni 70, ha iniziato a diffondersi in Italia negli anni 80; essa sostiene che ci siano delle correlazioni fra il linguaggio, i processi neurologici e gli schemi comportamentali. Le persone vengono così suddivise.

in 3 diversi stili di pensiero: Visivo, Uditivo e Cinestesico. E tutti e 3 presentano differenze per quanto concerne: • Il modo di parlare • La gestualità • Il contenuto • Lo sguardo • Le espressioni utilizzate Esempi: • VISIVO Tono di voce alto e veloce con ritmo non costante, gestualità non costante, contenuto descrittivo, sguardo rivolto in alto. • UDITIVO Tono di voce ritmato/cantato, gestualità costante, contenuto logico, sguardo rivolto lateralmente. • CINESTESICO Tono di voce basso e lento, gestualità scarsa, contenuto emotivo, sguardo rivolto verso il basso a destra. IL GAP Il gap è la distanza che creo nella comunicazione, esso può influenzare la leadership. Cosa credo sia giusto (in ogni azione che vede un output individuale). Ciò che penso di essere (cosa che va costantemente verificata). Come credo di aver agito (in ogni azione). Come ho agito veramente (non basta un'autovalutazione ma c'è bisogno di...

feedback esterni oggettivi

La leadership la si può influenzare in diversi modi, talvolta neanche ce ne accorgiamo:

• Emozioni inconsce (possono influenzare negativamente la LS)
• Esperienze diventate routine (siamo abituati a risolvere problemi nuovi con strumenti che già possediamo, ma non sempre ciò porta ai risultati desiderati)
• Pregiudizi o preconcetti
• Desideri e bisogni inconsapevoli

QUELLO CHE CONOSCIAMO DI NOI

• Area pubblica: Ciò che conosciamo di noi/ciò che gli altri conoscono di noi
• Area privata: Ciò che conosciamo di noi/ciò che gli altri conoscono di noi nella sfera privata
• Area inconscia: Ciò che né noi né gli altri conoscono di me
• Area cieca: Ciò che gli altri conoscono di me ma che io ignoro

Bisogna lavorare sull'area cieca in modo da acquistare più consapevolezza, per farlo bisogna prestare più attenzione ai feedback!

MODELLO DI GESTIONE

APPROCCIO AL LAVORO (ANIMALI)

• MUCCA = - saper fare, - saper essere : Hanno un carattere positivo ma non sono produttive sul lavoro, non sono fastidiose, ma sono mediamente demotivate (Demotivata e con poche conoscenze)
• SERPENTE = + saper fare, - saper essere : Sono quelli che la teoria manageriale ritiene di dover portare fuori dall'organizzazione perché portano in basso le prestazioni. Queste tipologie di persone sono provviste di un'intelligenza emotiva quasi nulla (Sa fare ma non vuole)
• SEGUGIO = - saper fare, + saper essere : Cade davanti al saper fare, ma le competenze si possono acquistare, anche in età avanzata, se si ha un'intelligenza emotiva. Esso non ha paura di cambiare e migliorare (Motivata ma con poche conoscenze)
• TIGRE = + saper fare, + saper essere : Pronta per piani di crescita manageriale, economica e di crescita delle prestazioni (Motivata e sa fare)

CERVELLO

• Il cervello può esser suddiviso in 3 gruppi

Cervello Istintivo / Rettiliano: E' la parte più antica, sede di emozioni primordiali quali istinto di sopravvivenza, accoppiamento, caccia, presa del territorio. E' la parte animale del cervello priva di moralità.
Cervello Emozionale / Sistema limbico: E' la parte intermedia del nostro cervello, la parte più calda, sede di forti emozioni quali amore, amore fraterno, disinteressato e puro ma anche odio, paura e rancore. Le emozioni possono determinare l'uscita o il mantenimento in un'azienda. E' la parte bambina del cervello, la parte emozionale.
Neo-Corteccia: E' la parte più recente del cervello, sede di immagini, ragionamento, ricordi e razionalità, qui troviamo il linguaggio e tutti i processi logici compreso il problem solving. E' considerata la parte razionale ed adulta.
L'encefalo è diviso in:
Cervello: E' la parte più grande del cervello suddivisa in due emisferi (dxIl sistema è formato da tre componenti principali: il cervello, il cervelletto e il tronco encefalico.

LIMBICO?

• IPPOTALAMO: Controllore del sistema nervoso autonomo
• TALAMO: Permette la trasmissione di messaggi tra gli emisferi celebrali e il midollo spinale
• IPPOCAMPO: Memoria e ricordi
• AMIGDALA: Immagazzina le emozioni, parte del cervello non razionale dove risiede la paura. (la PNL va utilizzata con cautela)

IL CASO NESPRESSO (IN BREVE)

La nestlè negli anni 70 andava forte con il caffè solubile (marchio nescafè) ma non si riusciva ad insediare nel mercato del caffè tostato e delle capsule; dopo vari tentativi falliti nel 1988 un nuovo amministratore delegato cambiò radicalmente il modello di business non venendo più al dettaglio ma in modo diretto (inizialmente porta a porta alle famiglie benestanti e successivamente on-line e tramite boutique di pregio)

Questo nuovo modello di business ha fatto crescere Nespresso fino a farlo diventare uno dei leader mondiali del caffè tostato / in capsule con una crescita media dagli anni 2000

Di circa il 30% l'anno.

N.B Nel 2004 Nespresso decise di implementare ancora i suoi prodotti aggiungendo cappuccino e diversi tipi di latte, per farlo ha lanciato un nuovo marchio Nescafè dolce gusto, poiché si rese conto che questo prodotto, ideato da Nespresso, era più adatto ad una fascia intermedia di clienti potendo beneficiare di entrambe le strategie passate di nestle.(ROTOLO) SPECIFICHE FASIA seguito del Change Management troviamo i pensieri di Kurt Lewin e quelli di Jhon Kotter

Kurt Lewin afferma che il cambiamento è articolato in 3 fasi distinte:

1. SCONGELAMENTO: Si verifica quando si realizza la rottura dell'equilibri, in questa fase inizia il cambiamento e bisogna comunicarlo al personale poiché, come abbiamo già visto, il cambiamento intimorisce gli individui i quali tendono a respingerlo per rimanere nella solita posizione; il leader deve quindi di promuoverlo e sponsorizzarlo in un ambiente estremamente positivo

stessa • Ricongelamento organizzativo: bisogna consolidare il cambiamento all'interno dell'organizzazione, adattando i processi e le strutture per supportare la nuova situazione. Durante tutto il processo di cambiamento, è fondamentale coinvolgere attivamente il personale, comunicare in modo chiaro e trasparente, fornire supporto e formazione, e riconoscere e premiare i successi ottenuti. Solo così si può garantire che il cambiamento sia gestito in modo costruttivo e che si ottengano i risultati desiderati.