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MICHAEL BURAWOY: La sociologia industriale si sviluppa nella metà del XX secolo

e tra gli esponenti ritroviamo Michel Burawoy, il quale trent’ anni dopo la ricerca

effettutata da Roy su una fabbrica di prodotti meccanici, ripetè la ricerca nello stesso

stabilimento in cui ritrovò gli stessi giochi di produzione descritti da Roy. L’autore

conferma che essi rimangono il principale fattore che spinge gli operai ad impegnarsi

nella produzione, ma cambia il contesto: è aumentata la componente fissa del salario

per cui le variazione dovute al cottimo hanno un’incidenza molto minore di un tempo;

si è attenuata la distinzione tra lavori grassi e magri e gli operai sono facilmente

spostati a lavori con cottimi più alti; le dispute non avvengono più a livello di officina

ma sono demandate ad un ufficio apposito; i capisquadra sono meno numerosi ed

hanno meno potere; i controlli dei tempi non sono più così assillanti perché con le

nuove tecnologie molte lavorazioni hanno un ritmo fisso. Nel complesso diminuisce

l'importanza della gerarchia e aumenta il numero degli operai qualificati che svolgono

compiti di autocontrollo prima affidati ai capi. Burawoy pubblica la sua ricerca alla fine

degli anni 70, alla vigilia di una nuova rivoluzione tecnologica: l’automazione flessibile,

la massiccia diffusione dell’informatica nel processo produttivo, le macchine intelligenti

che per produrre richiedono solo di essere monitorate. Il lavoro diventa più trasparente

e meno oppressivo e il lavorare alle macchine è sempre meno, in quanto tale, una

fonte intrinseca di conflitto.

LE STRATEGIE IN CROZIER: Per Crozier l'uomo non è soltanto un braccio e non è

soltanto un cuore, l'uomo è una mente, un progetto, una libertà. Crozier sostiene che

per capire il funzionamento di un'organizzazione bisogna tener presente la mente

delle persone, riconoscere la loro capacità di pensare, progettare,di fare scelte non

previste dall’organizzazione in cui agiscono. Crozier sostiene che i soggetti sono

capaci di sviluppare delle strategie all'interno dell'organizzazione. I soggetti cioè

negoziano la loro partecipazione cercando di tutelare i propri interessi. Per Crozier, la

razionalità non appartiene solo alle organizzazioni perché anche i soggetti hanno delle

proprie razionalità private che non solo non coincidono con quella dell'organizzazione

ma che possono portare a condotte non previste dall'organizzazione stessa. Di qui la

possibilità che si innestino dei circoli viziosi, ossia dei processi degenerativi che al di

là della volontà dei singoli soggetti conducono le organizzazioni a disfunzioni ed

inconvenienti. Connesso ai concetti di strategia e di circolo vizioso è quello di potere,

definito da Crozier come la capacità di controllare i margini di incertezza presenti nei

propri rapporti con altri soggetti. Per Crozier le radici del potere si trovano in rapporti

squilibrati di prevedibilità tra due o più soggetti. In tutte le situazioni dove un soggetto

prevede le mosse altrui e nasconde le proprie si può dire che egli si trova in un

rapporto di potere favorevole rispetto agli altri interlocutori. Chi detiene un margine di

incertezza nel suo comportamento agisce per conservarlo mentre coloro che lo

subiscono tentano di eliminarlo o ridurlo il più possibile. Le organizzazioni sono

pertanto continuamente attraversate da lotte di potere più o meno esplicite dove la

posta in gioco sono i margini di incertezza nel comportamento di determinati soggetti

LE CARATTERISTICHE DELLA BUROCRAZIA IN CROZIER. E’ POSSIBILE IL

CAMBIAMENTO? Crozier offre l’immagine di una burocrazia lenta, pesante, poco

efficiente, incapace di innovazione e ci racconta un mondo sbiadito e noioso di

rapporti rituali tra persone attente soprattutto a difendere le loro nicchie di piccole

certezze. L’incapacità di cambiare, osserva Crozier, è intrinseca al modo in cui la

burocrazia è costituita. Il fatto di essere acefala la rende priva degli strumenti

finanziari, politici, tecnici per decidere qualsiasi innovazione, ma anche la cultura

aziendale è ostile ai cambiamenti. La dirigenza non può e non vuole cambiare. Crozier

osserva che quando le organizzazioni sono prive di meccanismi correttivi interni la

loro unica possibilità di cambiamento sta nel collasso. In seguito Crozier modifica

queste pessimistiche valutazioni nel momento in cui si conferisce ai funzionari e ai

dirigenti responsabilità decisionali e poteri di intervento.

ISTITUZIONALISMO E NEOISTITUZIONALISMO: L’istituzionalismo è una scuola di

pensiero molto ramificata, presente sia nelle scienze economiche che in quelle

politiche e sociali e ha il suo carattere comune nel rifiuto di vedere la società come il

semplice aggregato di individui orientati a massimizzare le proprie utilità secondo

criteri di razionalità sia pure limitata e pone in primo piano i condizionamenti di

carattere materiale e simbolico che concrete istituzioni storiche esercitano sugli

orientamenti e sui comportamenti umani. Per l'istituzionalismo sono gli uomini a creare

le istituzioni, ma poi queste retroagiscono sugli uomini stessi ponendo vincoli e

stabilendo prescrizioni. Sono quindi le istituzioni a plasmare la mappa mentale degli

individui nei loro aspetti cognitivi e normativi, a suggerire sia i modi di agire che di

conoscere, interpretare il mondo. Nelle scienze sociali l'istituzionalismo ha avuto un

particolare sviluppo nello studio delle organizzazioni. Alla fine degli anni '70 le ricerche

istituzionaliste conobbero un nuovo impulso grazie a vari autori che ripresero il tema

dei rapporti tra organizzazioni e ambiente I propugnatori di questa rinnovata corrente

di studio le diedero il nome di neo istituzionalismo. Il nome vuole indicare una

continuità rispetto al passato, quella di individuare nelle istituzioni i l'oggetto primario

di interesse. Il problema fondamentale diventa quello di capire per quale ragione le

organizzazioni dello stesso tipo sono tutte così simili tra loro. La ridefinizione del

problema comporta alcuni rilevanti cambiamenti nell’impianto concettuale. Rispetto al

vecchio istituzionalismo, nel nuovo: scompare il funzionalismo che portava a vedere le

organizzazioni come a sistemi organici con bisogni primari da soddisfare per poter

sopravvivere; cade la centralità di un potere intenzionale e specifico volto a dominare

le organizzazioni esistenti e le nuove; scompare il pessimismo di principio che portava

a vedere le organizzazioni come condannate a tradire sempre gli scopi originari;

emerge una visione più articolata dei rapporti tra le organizzazioni sottoposte ad una

diffusa rete di influenze reciproche che non sono sempre negative; viene dato spazio

ai processi cognitivi degli attori, ossia viene riconosciuta l'importanza delle mappe

mentali nella costruzione sociale della realtà.

ISTITUZIONI E FUNZIONI DELLA LEADERSHIP IN SELZNICK: per Selzinick la

leaderschip è sempre un’attività creativa che rende l’istituzione un soggetto capace di

prendere iniziative. . Per Selznick la leaderschip si manifesta in 4 funzioni

fondamentali: definisce il ruolo e la missione dell'istituzione,ossia indica la prospettiva

generale di azione Incorpora lo scopo nell'istituzione, ossia si impegna di creare

un'identità collettiva in modo che tutti i membri interiorizzino gli scopi dell'istituzione;

difende l'integrità istituzionale: alla leadeship spetta il compito di tutelare il patrimonio

ideale dell’istituzione, di gestire i suoi valori e la sua identità. Compone i conflitti

interni: la leaderschip deve essere capace di mediare e comporre i conflitti interni.

Selznick indica tre principali rischi nell'esercizio della leadership: Fuga nella

tecnologia: quando la leaderschip in carenza di obiettivi strategici si concentra

sull'acquisizione di mezzi come se fossero un surrogato dei fini. L'opportunismo: si

perseguono fini a breve termine senza una visione di largo respiro. Il pericolo

maggiore dell’opportunismo è la perdita dell’ identità dell'istituzione. L'utopismo:

quando si perseguono obiettivi non raggiungibili in base a considerazioni puramente

ideologiche. L'utopismo può condurre all'opportunismo.

MEYER E ROWAN: John Meyer e Brian Rowan va il merito di aver rilanciato per primi

le tematiche neoistituzionaliste con un articolo in cui propongono il concetto di

isomorfismo. Con tale concetto essi intendono descrivere le ragioni e i processi per

cui le unità che formano una data popolazione sono spinte ad assomigliarsi. Meyer e

Rowan si propongono nel saggio del 77 di pervenire ad un modello teorico più

generale. Essi osservano che le organizzazioni operano in contesti altamente

istituzionalizzati che stabiliscono i criteri di razionalità che le organizzazioni stesse

sono tenute a rispettare per essere giudicate efficienti. Meyer e Rowan proclamano

un'ipotesi di lavoro rivoluzionaria e cioè che molto spesso le organizzazioni: non

hanno criteri propri di razionalità e seguono criteri suggeriti dall'ambiente esterno;

oppure hanno criteri propri ma questi differiscono da quelli prevalenti nell'ambiente.

Da questa ipotesi ne deriva che l'oggetto principale di ricerca sono le pressioni che le

istituzioni esercitano sulle varie organizzazioni affinché si adeguino ai criteri della

razionalità prevalenti: in altre parole come si sviluppano i processi di isomorfismo. Il

messaggio di Meyer e Rowan è che siamo entrati in un mondo profondamente diverso

dal passato. Un tempo le organizzazioni nascevano per iniziativa dell'imprenditore che

doveva avere sufficiente spirito di intraprendenza e propensione al rischio, nella

società contemporanea non è più così, la società è popolata da istituzioni di ogni tipo

che formano un quadro istituzionale che stabilisce un fitto reticolo di normative a cui le

organizzazioni devono attenersi per avere riconoscimento e successo. Meyer e

Rowan Indicano i criteri che governano lo sviluppo dei processi di isomorfismo in

alcune potenti regole istituzionali che fungono da miti razionalizzati, dove le regole

sono legittimate dalLa convinzione di essere razionalmente efficaci o conformi a un

mandato legale. L'affermarsi di un mito razionalizzato favorisce la creazione di nuovi

campi di attività dove si scatena la corsa di vecchie e nuove organizzazioni per

soddisfare il business alimentato dal mito stesso. Non è detto che la crescente

omogeneizzazione equivalga sempre a una maggior efficienza: vi è una soglia oltre la

quale la diffusione di una innovazione non ha tanto l'effetto di migliorare le prestazioni,

quanto quello di aumentare la legittimazione sociale di chi la accetta.. Meyer e Rowan

distinguono due tipi di organizzazione: quelle che recepiscono dall'esterno i criteri di

razionalità e sono le organizzazioni prive di criteri intrinseci per valutare l'efficienza

(scuole, teatri, musei) e si basano sulla capacità di adeguarsi alle aspettative e alle

genze cerimoniali prescritte da istituzioni esterne; quelle che hanno criteri autonomi

es i

percepiti come oggettivi nel valutare l'efficienza del loro processo produttivo (le


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DESCRIZIONE APPUNTO

Prova d'esame con domande scritte e soluzioni di Sociologia dell'organizzazione della prof.ssa Pipan su: Weber - Definizione di burocrazia e i 10 punti, concetti di efficacia ed efficienza di Barnard, la cooperazione di Barnard, Simon - i processi decisionali, la razionalità limitata e l'importanza delle procedure, Lowrence e Lorsch, Michael Burawoy, le strategie di Crozier.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in sociologia
SSD:
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeria0186 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di sociologia dell'organizzazione e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Pipan Tatiana.

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