Diversity Management e Leadership Femminile

VERSO LA LEADERSHIP AL FEMMINILE

Leadership si intende spesso la capacità di influenzare e mobilitare i membri di un gruppo

sociale verso il raggiungimento degli obiettivi fissati dal gruppo stesso. Il termine

Leadership va distinto dal termine Headship ; quest’ultimo sta ad indicare la capacità di

essere capo di un gruppo.

L’approccio femminile alla Leadership

Nella media, le donne sono più empatiche degli uomini.

L’empatia è la capacità di riconoscere i vissuti degli altri, i loro pensieri e le loro emozioni.

Con l’empatia ci si sintonizza sulla stessa lunghezza d’onda dell’altra persona perché si è

in grado di capire e prevedere i suoi comportamenti. Provare empatia significa uscire dal

proprio universo interiore di vissuti, sentimenti e percezioni per entrare nell’universo

interiore dell’altro. E comprenderlo.

Come sviluppare una leadership al femminile efficace?

Da una donna leader e responsabile delle risorse umane della multinazionale statunitense

PepsiCo, CynthiaTrudell, arrivano cinque consigli efficaci mirati a sviluppare una

leadership al femminile efficace e stabile, riassunti in cinque qualità che non devono

mancare in una donna in procinto di ricoprire un ruolo di potere.

1. Visione creativa: saper osservare l’ambiente circostante, individuare e analizzare le

potenzialità dei propri collaboratori per poter fissare al meglio gli obiettivi da raggiungere.

2. Sensibilità: una caratteristica che comprende la capacità di ascoltare, condividere,

comprendere e rispondere alle richieste del proprio team di lavoro.

3. Concentrazione: secondo CynthiaTrudell, la capacità di concentrarsi e focalizzare

l’attenzione sullo scopo da raggiungere è fondamentale. Tradotto in altri termini, significa

saper distinguere tra il semplice “giocare” e il “giocare per vincere”.

4. Pazienza e perseveranza: sono entrambi aspetti importanti della leadership, spesso

sottovalutati. 2

5. Flessibilità e adattabilità: i leader non possono essere inflessibili, ma mostrare

capacità di adattamento anche se si tratta di concedere maggiore autonomia agli altri.

Il mentoring al femminile

Uno degli strumenti chiave per lo sviluppo della leadership delle donne negli affari e nelle

professioni e per trasmettere a giovani e non giovani le competenze necessarie per gestire

un’impresa industriale, un Istituzione o una ONLUS è rappresentato dal mentoring. Il

Personal mentoring, che può essere sia uomo che donna, supporta in un’organizzazione

di lavoro – azienda, associazione o accademia – la valorizzazione delle potenzialità

individuali , in ottica di “empowerment” , conferendo occasioni di sviluppo e visibilità .

Consiste in un lavoro concorde tra una “mentore” e la propria “mente“ fondato su

volontarietà, fiducia e apertura all’interno di uno schema di lavoro definito, coordinato e

condiviso. In questo tipo di lavoro le donne, proprio per la loro inconscia propensione al

“dare” sembra che diano i migliori risultati.

Il Mentoring al femminile rappresenta uno tra i più importanti strumenti per lo sviluppo di

una leadership al femminile, in quanto finalizzato a :

1) far si che le giovani (e meno giovani) di talento prendano coscienza della necessità del

loro impegno in azienda per migliorare il mondo del lavoro;

2) aiutarle a potenziare le proprie capacità manageriali, prerequisito “tecnico” per acquisire

potere e credibilità;

3) supportarle a perseguire un nuovo modello di leadership per una società migliore.

Caratteristiche principali delle nuove leader donne

• Rispetto e confronto. Le donne solitamente superano i loro colleghi maschi per

l’attenzione riposta ai rapporti umani. Il rispetto è la prima componente di un team

affiatato che deve confrontarsi con frequenza per crescere assieme.

• Creatività e innovazione. Leader femminili sono più inclini ad offrire maggiori

incentivi rispetto agli uomini. Stimolare gli altri è una caratteristica molto importante,

un lavoratore soddisfatto e gratificato svolge meglio le proprie mansioni.

• Carisma femminile. Le donne adottano meno lo stile “comando e controllo” tipico

di molti leader maschi. Troppa autorità lede i rapporti umani, per questo deve

trasformarsi in carisma per influenzare e catalizzare il lavoro di squadra. Grazie a

questa componente, il leader mantiene il polso della situazione, controlla le

scadenze e promuove prestazioni di alta qualità.

Altro aspetto da tenere in considerazione, è la difficoltà e la discriminazione che rende

difficile l’accesso e la carriera per le donne in molti ambienti lavorativi.

Le iniziative legate alla tematica della "leadership al femminile" hanno l'obiettivo di favorire

l'empowerment delle donne affinché sia facilitata la loro carriera e la loro possibilità di

accedere appunto a posizioni di leadership.

E' dimostrato da molte ricerche che le donne fanno più fatica degli uomini a

sviluppare networking, autostima, competenze che ne favoriscano la carriera. Le donne

incontrano nella loro carriera il cosiddetto "soffitto di cristallo", ovvero una parete invisibile

ma resistentissima che ne frena l'accesso alle posizioni di vertice. E' importante lavorare

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soprattutto sulla cultura organizzativa, ma anche costruire iniziative continuative volte a

favorire l'espressione del talento femminile.

Secondo Cristina Bombelli, esperta della materia, spesso le donne mancano di alcune

competenze chiave per fare carriera: autostima, capacità di separare l’aspetto relazionale

da quello contenutistico, assertività, volontà e capacità di negoziare, capacità di

leadership. Le donne, tendono a far dipendere l’immagine di se stesse dalle opinioni che

gli altri hanno di loro, minando in questo modo la loro capacità di esercitare la leadership.

Le donne chiedono e negoziano poco rispetto ai loro desideri e bisogni. Questo può

essere ricondotto ad alcune scelte potenzialmente limitanti:

La naturale empatia delle donne le porta a mettersi molto nei panni degli altri

•

perdendo spesso di vista le proprie esigenze e dando la priorità a quelle degli altri

Volendo evitare il conflitto per preservare la relazione, si rischia meno nella

•

negoziazione partendo prevenute, talvolta rinunciando a proporre le proprie istanze per

evitare obiezioni o rifiuti

Spesso le donne sottovalutano il loro valore perché danno per scontate molte

•

qualità e capacità di realizzare progetti. Questo le porta a non valorizzarsi nè rendersi

visibili in modo che il loro contributo venga riconosciuto e premiato

In una società dove le donne tradizionalmente si occupavano di prendersi cura di

•

chi aveva bisogno, è facile che la motivazione principale non sia legata al denaro ma ad

altre leve, come essere apprezzate dagli altri. Questo può portare a mettere in secondo

piano l’aspetto economico-finanziario, che però ha una forte valenza di potere al quale

inconsapevolmente si rinuncia

Le donne tendono a farsi troppo carico dei problemi degli altri, coprendo talvolta

•

inefficienze e mancanze da parte di colleghi e collaboratori con quella che viene chiamata

“sindrome della crocerossina”.

Il bivio delle donne: LAVORO o FAMIGLIA?

Al giorno d’oggi la posizione sociale della donna è completamente cambiata rispetto a

quella che era la sua “figura” nell’immaginario collettivo fino a qualche decennio fa; “LEI”

è riuscita a ricoprire ruoli di maggiore responsabilità che prima non le erano accessibili,

discostandosi sempre più dai compiti di “madre” che le erano sempre stati attribuiti.

Tuttavia tale processo non può reputarsi concluso, esso è ancora in evoluzione e presenta

non poche difficoltà: le donne si ritrovano infatti a dover conciliare il ruolo di madre e

moglie a quello di donna in carriera ma questo è tutt’altro che semplice ed esse nella

maggior parte dei casi non riescono a farlo. Quello che si presenta come un problema

comune a tutte le donne è invece ciò che DOVREBBE ESSERE un diritto, un’opportunità

offerta a tutti, indistintamente dal sesso ovvero la piena realizzazione in ogni ambito della

loro vita. Ma questo purtroppo non accade nella nostra società.

Maschile e femminile in azienda: differenze e competenze di genere. Le pari

opportunità

il termine “genere” si deve al pensiero femminista degli anni 70 che lo elaborò per

sottolineare quanto vi è di socialmente e culturalmente costruito nella maschilità e nella

femminilità degli individui. 4

Vi sono:

differenze sessuali , ossia differenze psicologiche e somatiche tra i sessi;

1) differenze di genere, ossia differenze tra donne e uomini riguardo ad aspetti

2) razionali ed emozionali in grado di influenzare i comportamenti, le abilità e le

predisposizioni delle persone in base al loro sesso.

Da questo dipendono le “discriminazioni di genere” (GENDER BASED): forme di

discriminazione che vanno dall’esclusione delle donne dai principali programmi di

sviluppo, alle disuguaglianze dei salari e alla sistemica violenza contro le donne.

Problematiche di genere si riscontrano nella/o:

• connotazione sessuale di alcuni settori e professioni: i settori industriali si

dimostrano chiusi all’entrata delle donne, rispetto alle attività di servizio come

istruzione, servizi alle imprese, Pubblica Amministrazione.

• distribuzione disomogenea maschile/femminile nelle diverse funzioni e

comparti aziendali: gli uomini vengono impiegati in ambiti di produzione e finanza,

mentre le donne vengono impiegate nella gestione delle risorse umane e nel

marketing.

• Glass ceiling :“soffitto di vetro”: espressione che indica un’invisibile ma ostinata

barriera sociale e culturale che frena l’ascesa femminile nel mondo del lavoro. In

particolare, si fa riferimento alle difficoltà incontrate dalle donne nel salire i gradini

della gerarchia aziendale che si manifestano in una ridotta presenza di donne i

vertici organizzativi.

• svantaggio retributivo (Pay Gap), ossia differenze di trattamento economico tra

donne e uomini a parità di mansioni svolte e collocazione gerarchica.

Le ricerche sul rapporto tra differenze di sesso e abilità manageriali riguardano:

• tratti motivazionali e di personalità : la donna ha una gerarchia di bisogni in cui

l’esigenza di affiliazione (desiderio di essere accettate e creare relazioni) e

maggiore o uguale a