Diritto sindacale e del lavoro

Il licenziamento discriminatorio e nullo

Potremmo considerarlo come un licenziamento a parte, determinato da uno dei fattori indicati dalla legge come fattore di discriminazione. Il concetto di discriminazione è tipizzato dall'ordinamento. E il licenziamento avvenuto sulla scorta di uno di questi fattori è nullo. Altra ipotesi è in caso di maternità e di matrimonio.

Il licenziamento può essere impugnato se ritengo che sia illegittimo, impugnare in via stragiudiziale in forma scritta entro 60 giorni. L'impugnazione deve essere notificata presso la sezione civile entro 180 giorni.

Regole: è il datore di lavoro che deve provare la sussistenza del giustificato motivo e della giusta causa. Al lavoratore basta sollevare l'ingiustificata notificazione della giusta causa.

Se il giudice accetta l'illegittimità del licenziamento lo fa attraverso una sentenza con le quali prevede le conseguenze. A seconda della data di assunzione si

applicanoregimi di tutela diversi, se è assunto prima del 7 marzo 2015 si applica la disciplina dell'art 18 dello statuto dei lavoratori, se dopo si applicherà la disciplina prevista dal decreto legislativo del 2015. in generale sui regimi sanzionatori nel corso del tempo il nostro ordinamento abbia dato valore della continuità e quindi in presenza di un motivo di illegittima il nostro ordinamento si è basato a lungo sulla regola della STABILITÀ. Nonostante questo la giurisprudenza abbia riconosciuto alla reintegrazione uno strumento a garantire il lavoratore. L'essenziale è che ci sia una conseguenza legata all'illegittimità che funga da tutela adeguata per il lavoratore. Quanto questa regola dissuade il datore dall'assumere palese violazione delle regole? Non c'è un obbligo che imponga la reintegrazione del posto come unica conseguenza adeguata. Quindi la tutela reale del posto di lavoro non è l'unica.sono alcune differenze nella tutela del lavoratore previste dalla riforma Fornero del 7 marzo 2015. Prima della riforma, il licenziamento illegittimo comportava una sola conseguenza per qualsiasi motivo, che differiva a seconda delle dimensioni dell'azienda. Sotto o sopra i 15 dipendenti, la conseguenza era comunque la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. Il risarcimento del danno doveva essere almeno di 5 mensilità e comprendeva tutte le retribuzioni fino al momento effettivo della reintegrazione. Tuttavia, era possibile che il lavoratore non tornasse a lavorare dopo la condanna del datore di lavoro, solo se il lavoratore lo desiderava. In questo caso, il datore di lavoro doveva pagare 15 mensilità. Per le aziende con meno di 15 dipendenti, vi sono alcune eccezioni alle regole di tutela del lavoratore.

è una tutela nella quale la conseguenza del licenziamento era l'obbligo di riassumere o pagare una integrità economica tra 2,5 e 6 mensilità, e la scelta di riassunzione è rimessa al datore di lavoro. Da un lato si parla di riassunzione e dall'altro di reintegrazione. Anche in virtù del costo economico è chiaro che la tutela diventa meramente economica perché è difficile che il datore riassuma il lavoratore, è possibile che gli paghi l'indennità e lo mandi.

LEZIONE N°12. SEMINARIO ASSISTENTE RICCIO. 22/12/2020

La scorsa volta abbiamo detto che inizialmente il nostro ordinamento trattava allo stesso modo il recesso dal contratto da parte di entrambe le parti, sia che fosse il lavoratore che il datore di lavoro a recedere. Lasciando una sostanziale libertà di recedere dal contratto di lavoro. L'art 2118 prevedeva una regola la possibilità per la parte che volesse recedere di farlo offrendo

all'altra parte unicamente un preavviso che ha una sua consistenza temporale e economica. Dal preavviso si può anche uscire, cambiando l'offerta in offerta economica, mettendo fine al rapporto anche nell'immediato. Abbiamo anche detto come eccezione a questa regola il 2119 prevedeva che in un caso specifico non ci fosse bisogno di preavviso, questa prende il nome di giusta causa, una parte che subisce il comportamento dell'alt può immediatamente mettere fine al rapporto senza preavviso e questa consente la risoluzione del contratto eliminando la sospensione temporanea. Abbiamo anche detto che nel corso del tempo l'ordinamento lavoristico ha cominciato a trattare le ipotesi come se si trattasse di dimissioni e non di licenziamento e quindi il fatto che non si possano trattare queste due fattispecie allo stesso modo. Le regole in tema di dimissioni sono rimaste tendenzialmente le stesse, mentre a partire dalla legge 604 l'ordinamento comincia a creare un.

Apparato di tutela del datore di lavoro nel momento in cui c'è il recesso del datore di lavoro. Il primo passo fu cambiare la regola generale e la legge 604 introduce un generale obbligo di motivazione del licenziamento e deve essere legittimo e fonato su alcuni motivi che prevede la stessa legge 604. All'interno di esso sono individuati due categorie motivi: giustificato motivo soggettivo e oggettivo che vanno ad aggiungersi a quello già previsto nell'art 2119 che è la giusta causa. Abbiamo detto che quindi i tre motivi possono essere suddivisi in due parti una contenete sia la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo e l'altra giustificato motivo oggettivo. Primo gruppo attiene a problemi del lavoratore e quindi licenziamento per colpa del lavoratore, l'altro gruppo invece fa riferimento a quella categoria di motivi che attengono all'impresa. Una cosa rilevante è distinguere tra giustificato motivo soggettivo e giusta causa.

distinzione non semplice ma rilevante, in presenza di giusta causa non c'è bisogno del preavviso invece nell'altro caso si. All'interno della 604 il legislatore parla di notevole inadempimento contrattuale del lavoratore quindi siamo comunque in presenza di un motivo grave cioè di un comportamento grave del lavoratore tanto che sfocia nella possibilità di recedere dal contratto. La giurisprudenza distingue la giusta causa dal giustificato motivo soggettivo dicendo che si ha giusta causa quando il comportamento è talmente grave da recedere il vincolo di fiducia dal lavoratore. Un altro aiuto ce lo offre la contrattazione collettiva perché i licenziamenti per cola rappresentano anche delle sanzioni disciplinari e quindi ipotesi di licenziamenti di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento sono disciplinati all'interno del codice disciplinare del contratto collettivo. Ovviamente la disciplina contenuta nella parte del contrattocollettive, che riguardano il comportamento dei lavoratori all'interno dell'azienda. Il codice disciplinare fornisce una guida per comprendere se il comportamento del lavoratore rientra in una determinata fattispecie o in un'altra. Tuttavia, è importante sottolineare che l'elenco fornito non è esaustivo, quindi potrebbero esserci anche altri comportamenti che rientrano in questa categoria. Il giustificato motivo oggettivo, invece, riguarda l'impresa e comprende una serie di motivi che possono essere considerati validi per un licenziamento. Questa categoria è più ampia e non è legata direttamente al comportamento del lavoratore, ma alla difficoltà generale dell'impresa. Pertanto, la giurisprudenza ha stabilito che il giudice deve accertare la veridicità della ragione addotta, il nesso di causalità e l'obbligo di ripescaggio. Se mancano queste condizioni, il licenziamento viene considerato illegittimo. Un'altra parte significativa riguarda le collettive, che sono legate al comportamento dei lavoratori all'interno dell'azienda.

Conseguenze del licenziamento illegittimo: dal punto di vista legale, la legge 604 prevede una protezione non particolarmente forte. In caso di licenziamento illegittimo, la legge prevede l'obbligo di riassunzione o, in alternativa, il pagamento di un'indennità tra 2,5 e 6 mensilità, a discrezione del datore di lavoro. Questa configurazione delle conseguenze derivanti dalla dichiarazione di illegittimità finisce per incidere sulla tutela complessiva del lavoratore.

Nel 1970, lo Statuto dei Lavoratori ha introdotto nuove regole in materia di conseguenze derivanti dall'illegittimità del licenziamento. Queste regole sono previste dall'articolo 18 dello Statuto. Indipendentemente dalla causa di illegittimità, le conseguenze sono le stesse: obbligo di reintegrazione sul posto di lavoro e un risarcimento del danno. Queste due cose si distinguono molto da quelle previste dalla legge 604. Inoltre, queste regole non si applicano uniformemente a tutti i lavoratori.

ma soltanto ad imprese mediogrand’ che abbiamo piu di 15 dipendenti. Il campo di applicazione era molto piùarticolato per evitare che l’impresa giocasse sulla dimensione per sfuggire a etteregole. I 15 dipendenti dovevano essere calcolate o per unita produttive o per unitaproduttive nello stesso ambito comunale. Queste conseguenze sono molto diverse daquelle della 604 che pero continuano ad applicasi nelle imprese con unita produttive dimeno di 15 dipendenti. Nel caso di reintegrazione la dichiarazione di illegittimità dilicenziamento determina il ripristino della situazione precedente e il lavoratore hadiritto di rientrare a lavoro svolgendo le stesse mansioni che aveva al momento dellicenziamento e il risarcimento del danno ha un minimo di 5 mensilità ma èparagonato alle retribuzioni perse dal momento del licenziamento al momento diproclamata illegittimità. Nel caso italiano giudizi di illegittimità possono durare anche 34 anni,

quindi da parte del datore di lavoro c'è molta onerosità. Massimo di tutela dal licenziamento illegittimo e dal consentire al datore di lavoro di ipotizzare un licenziamento illegittimo. Se il lavoratore non avrebbe voluto rientrare al lavoro l'art 18 prevedeva l'alternativa a scelta del lavoratore tra reintegrazione del posto di lavoro o un'indennità economica sostitutiva pari a 15 mensilità. L'impostazione descritta fin qui cambia nel 2012 quando il legislatore decide di rivedere l'impostazione dell'art 18 in maniera piuttosto profonda, in linea generale la riforma fornero continua a prevedere quale conseguenza Gemone reale al licenziamento illegittimo la reintegrazione, ma inizia però a profilarsi un'idea che è quella di differenziare le tutele a seconda del motivo di illegittimità del licenziamento e questo complica le cose non solo per il lavoratore ma anche a chi si trova a dover studiare. Perché un conto

è l’impostazione originaria del 18 per cui qualunque motivo diillegittimità produce la stessa conseguenza,