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LAVORO NOTTURNO: lavoro non compreso in regolari turni periodici che va retribuito con una

maggiorazione rispetto al lavoro diurno (art2108c.c.). il periodo notturno è quel periodo di almeno 7 ore

consecutive comprendenti l’intervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è

considerato colui che svolte in via non eccezionale:

- 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero

- Una certa parte del suo orario di lavoro normale

- Qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno.

L’orario di lavoro dei lavoratori notturi non può superare le 8 ore complessive nel periodo di 24 ore.

Ai CCNL è affidata l’eventiale definizione delle riduzioni dell’orario di lavoro o dei trattamenti

economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.

Il dlgs 66/03 prevede una serie di obblighi procedurali in merito come l’onere del datore di inforamre e

consultare le RSA e le RSU riguardo l’introduzione del lavoro notturno. L’art 14 del suddetto decreto

impone na serie di accertamenti sanitari a favore dei lavoratori notturni almeno 2 volte all’anno. Il

lavoratore inidoneo verrà assegnato al lavoro diurno.

La legislazione ha sancito il divieto di adibire lavoratori assunti con contratto di apprendistato al lavoro

notturno. Viene estesa la disciplina del dlgs66/03 agli apprendisti maggiorenni. analogo divieto è a favore

delle donne. Divieto assoluto di svolgimento del lavoro notturno per le donne in gravidanza e fino al

compimento di un anno di età del bambino. Altre ipotesi riguardano la lavoratrice madre di un figlio di

età inferiore a 3 anni o alternativamente il padre convivente con la stessa. L’esonero è facoltativo per i

soggetti che hano a carico un soggetto disabile.

Esiste altresì il regime dei TURNI AVVICENDATI corrispondenti a qualsiasi metodo di organizzazione

del lavoro anche a squadre in case al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti

di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere il tipo continuo o

discontinuo e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un

periodi determinato di giorni o di settiamane.

Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore di lavoro, regola derogabile per le

attività caratterizzate da pariodi di lavoro frazionati durante la girnata. Deroghe alle 11 ore vi sono inoltr

per i lavoratori come i dirigenti, il personale direttivo o la manodopera familiare. La contrattazione deve

accordare ail lavoratori periodi equivalenti di riposo compensatico o, in casi eccezionali, sia offerta loro

appropriata protezione. Qual’ora l’orario giornaliero ecceda le 6 re, un intervallo per pausa, le cui

modalità e la cui durata sono stablite dai contratti collettivi di lavoro, per la finalità del recupero delle

qualità psico – fisiche. La legge impone una pausa minima di 10 minuti tra iniziio e fine di ogni periodo

giornaliero di lavoro.

Tutelati dall’art 36 Cost. sono i riposi settimanali e le ferie, definiti come irrinunciabili. Oni 7 giorni

spetta al lavoratore un periodi di riposo di almeno 24 ore consecutive, generalemente coincidenti con la

domenica. L’orientamento della corte costituzionale conferma il carattere di normalità del riposo

settimanale, ma non ritiene costituzionalmente necessario che esso corrisponda alla domenica.

Il lavoro nella giornata di domenica da diritto a una maggiorazione retributiva prevista dai CCNL. Il

diritto alla maggiorazione viene meno quando il contratto collettivo già preveda per i turnisti un

trattamento complessivamente + favorevole. La prestazione di lavoro in giornata festiva è illecita per

contrarietà a norma imperativa di legge. Le festivitàà infrasettimanali sono contate in 12 giorni. Durante

tali festività i lavoratori ricevono la normale retribuzione se pagati a ore. Se le festività cadono di

domenica i lavoratori ricevono retribuzione doppia.

L’organizzazione internazionale del lavoro prevede un minimo di 3 settimane di ferie, ogni paese

aderente può decidere di aumentare il limite, in itaia è di 4 settimane e la costituzione ne sancisce

l’irrinunciabilità per soddisfare primarie necessità fisiche e morali del dipendente. Il periodo di ferie è

annuale e spetta entro l’anno. Non occorre aver prestato servizio per un intero anno, le ferie sono garantite

anche a coloro che abbiamo lavorato per un periodo inferiore, 1/12 delle ferie per ogni mese di servizio

prestato o frazione superiore a 15 giorni. Le ferie maturano solo in presenza di effettiva prestazione di

lavoro. La scelta del periodo feriale rientra nel potere dispositivo del datore, contemperando le esigenze

aziendali con quelle dei prestatori di lavoro.

Le ferie vanno godute per almeno 2 settimane entro l’anno di maturazione, mentre per il restante periodo

entro 8 mesi dal termine dell’anno di maturazione. Le ferie vanno possibilmente godute in modo

continuativo. Il periodo feriale dev’essere retribuito e non può essere sostituito dall’indennità per ferie

non godute salvo in casi di risoluzione del contratto.

In caso di malattia sopravvenuta nel corso delle ferie l’ordinamento dominante attribuisce effetti

sospensivi solo alle malattie che impediscono il normale decorso delle ferie.

I PERMESSI e le aspettative calcolati nelle 150 ore per i lavoratori studenti, i permessi per gli addetti ai

seggi elettorali nelle elezioni politiche amministrative e nei referendum.

CAP 7 POTERI E DOVERI DEL DATORE

La posizione del datore è di preminenza e quella del lavoratore di soggezione. Lo capiamo da una serie di

norme codicistiche che sottolineano la dipendenza gerarchica del prestatore. I suoi poteri sono poteri

giuridici in senso proprio. Iniziano a essere posti dei limiti a tale supremazia dapprima con la l.n. 604/’66

sui licenziamenti, poi in modo marcato solo con lo Statuto dei Lavoratori e la contrattazione collettiva.

B. POTERE DIRETTIVO

È il potere giuridico fondamentale del datore. Comprende una serie di altri poteri correlati: pot

organizzativo, di vigilanza, gerarchico…) diretti a garantire l’esecuzione e la disciplina del lavoro in vista

degli interessi sottesi al rapporto. 

Principio di non discriminazione limite generale ai poteri imprenditoriali, perché comprende ogni

ambito decisionale del datore in riguardo ai rapporti di lavoro.

(tutela antidiscriminatoria era ampiamente battuta sul campo comunitario, arriva in italia inizialmente

come parità di sesso: uomo e donna devono avere uguale trattamento e uguali opportunità; l’art 3 cost.

introduce l’eguaglianza formale, difronte alla legge, e sostanziale, pari dignità sociale. Tale parità deve

essere perseguita e sostenuta dallo Stato e questo giustifica le azioni positive nei cfr di categorie

svantaggiate).

L.n. 903/1977 vieta ogni discriminazione per sesso (ma anche per motivi razziali, religiosi, politici,

di lingua) nell’accesso al lavoro, nella carriera, nella previdenza sociale (erogazione assegni familiari,

prestazioni previdenziali ai superstiti), nella retribuzione. E’ dichiarato nullo ogni atto o patto che rechi

pregiudizio al lavoratore/trice se viene rilevata una discriminazione: lavoratore, OO.SS., o consigliere

di parità possono rivolgersi al giudice per chiedere la cessazione della discriminazione e la rimozione

degli effetti.

Tali norme non sono risultate pienamente efficaci, a causa delle discriminazioni indirette. Nasce così la

L.n. 125/1991 sulle pari opportunità (successivamente modificata dal d.lgs 196/2000). Si

distinguono le discriminazioni in dirette e indirette. Le prime sono trattamenti differenziati sulla base di

caratteristiche soggettive e perciò considerate ingiustificate ex art. 3 cost. Le indirette invece sono i

comportamenti presi nei confronti di una collettività e che la svantaggia maggiormente rispetto a un'altra

categoria avantaggiata (es: premio solo agli uomini). La direttiva 2002/73/CE fornisce una nuova

definizione di discriminazione sessuale indiretta: “ogni atto o fatto che potrebbe mettere in una situazione

di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso”.

Spesso però le pari opportunità non sono permesse per condizionamenti radicati nella cultura e struttura, ò

ciò è superabile solo tramite azioni positive che rimuovano gli ostacoli. Esse sono obbligatorie nelle

pubbliche amministrazioni.

Istituzioni della parità Comitato Nazionale Parità: istituito presso il ministero del Lavoro, composto

da esponenti del Governo, della società civile, parti sociali, esperti in materie giuridiche economiche…

Vengono nominati a tutti i livelli di governo e hanno funzioni propositive e consultive. Il CNP deve

redigere ogni anno un programma-obiettivo.

Consigliere e consiglieri di parità: sono pubblici ufficiali devono controllare e segnalare le infrazioni

rilevate, al giudice tramite un’ azione istituzionale in giudizio, che può essere autonoma e quindi

riguardare una situazione collettiva o du delega del soggetto discriminato.

In giudizio si ha inversione dell’onere della prova: se il discriminato fornisce elementi di fatto per i quali

risulta presumibile l’esistenza di discriminazioni, spetta al convenuto l’onere di provarne l’insussistenza.

C. POTERE DI CONTROLLO

Potere di vigilanza. Limitato per evitare la formazione di vere e proprie polizie interne con scopi di

controllo disciplinare e antisindacale. Il lavoratori interessati devono essere a conoscenza della presenza e

dei compiti assegnati a eventuale personale di sorveglianza. Tali limiti però non possono essere invocati

in cado di condotte illecite per svelare le quali sono permessi controlli clandestini. L’utilizzo di

video/audio sorveglianza è vietato salvo che esso serva ai fini della tutela e sicurezza del lavoro (es.

banche) e deve essere fatta richiesta e raggiungere accordo con tutte le RSA. In difetto di accordo si può

fare richiesta alla DLSI (direzione lavoro servizi ispezione) che decide.

Perquisizioni sono ammesse ai soli fini di tutela del patrimonio aziendale e devono essere effettuate

all’uscita dei luoghi di lavoro con sistemi automatici e sempre previo accordo sindacale.

Controllo nei cfr del lavoratore assente per malattia. Deve essere effettuato con ispezioni durante gli orari

di reperibilità da personale di enti pubblici quali INAIL o ASL/INPS.

Divieto di indagine l’art 8 st.lav. vieta al datore di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni

politiche, religiose, filosofiche, e su tutti gli aspetti (x es.orientamenti sessuali) non inerenti all’attitudine

professionale, ai fini dell’assunzione o in corso di rapporto.

Ciò non basta però a tutelare il lavoratore riguardo tutte le informazioni lui riguardanti raccolte ed

elaborate. Dobbiamo riferirci alla tutela della privacy e al D.lgs. 196/2003 codice in materia di protezione

dei dati personali.

Dati ordinari o comuni: trattamento ammesso solo con consenso espresso dell’interessato, salvo tassative

eccezioni.

Dati sensibili e giudiziari: sono i dati idonei a rivelare determinate caratteristiche e tendenze personali

come gli orientamenti religiosi, politici, l’origine razziale, stato di salute, provvedimenti giudiziari. Tali

dati possono essre trattati solo con consenso dell’interessato e autorizzazione del Garante. Può bastare

l’autorizzazione del garante nei casi in cui il trattamento sia effettuato da organismi senza fine di lucro,

organizzazioni di tendenza, nel caso in cui il trattamento sia svolto per adempiere a specifici obblighi di

legge per la gestione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore ha sempre il diritto di accedere ai propri dati, di renderli anonimi, di modificarli, di integrarli,

di cancellarli. Può inoltre opporsi al trattamento per motivi legittimi. Ha diritto di accesso ai dati di

carattere valutativo (opinioni del datore) ma non può modificarli.

D. POTERE DISCIPLINARE

L’art. 2106 stabilisce che l’inosservanza da parte del lavoratore degli obblighi previst dagli art precedenti,

può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Requisiti sostanziali:

- sussistenza del fatto addebitato: il datore deve provarlo e il lavoratore prova l’eventuale

riconducibilità del fatto a una situazione di impossibilità a lui non imputabile.

- Proporzionalità della sanzione: è specificato dalla contrattazione collettiva, ma contestabile dal

giudice.

Requisiti procedimentali: sono presupposti, per cui la loro assenza porta a inesistenza del potere e nullità

della sanzione.

Art. 7 statuto lav. richiede:

- preesistenza del codice disciplinare aziendale. Esso può essere previsto nei ccnl, se non è così il

potere di redigerlo spetta al datore. Deve contenere infrazioni, sanzioni e procedura. Il codice non

deve contenere un elenco dettagliato di tutte le infrazioni (né troppo generico, né troppo

specifico). La tipologia legale prevede tra le sanzioni: rimprovero verbale; rimprovero scritto;

multa per un max di 4h lavorative; sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un max di

10giorni.

La regola è che le sanzioni non prevedano modifiche definitive del rapporto di lavoro, ma tali

provvedimenti possono essere usati quando vi sono i presupposti (es. trasferimento lavoratore,

licenziamento).

- Onere di pubblicità. Il codice deve essere affisso sul luogo di lavoro o in luogo facilmente

accessibile dai lavoratori a pena di nullità della sanzione eventualmente afflitta. La mancata

affissione non rende nulla la sanzione se il fatto addebitato deriva da violazione di legge o di

doveri fondamentali del lavoratore.

- Contestazione disciplinare deve essere scritta, salvo per il rimprovero orale, solitamente sotto

forma di raccomandata. E deve essere: immediata dal momento della conoscenza dell’atto

 

verificato. Specifica idonea a consentire una puntuale difesa de lavoratore. Immutabilità

Difesa del lavoratore: il lavoratore può essere assistito da un sindacalista o da un avvocato

o ma solo con ok del datore. La difesa può essere orale (colloquio col datore) o per lettera

scritta. Per il caso delle sanzioni più gravi il lavoratore ha 5 giorni di tempo per difendersi

prima che vengano applicati i provvedimenti.

Irrogazione della sanzione: vi sono teorie contrastanti. Una è la teoria della pausa di

o riflessione secondo cui devono sempre essere attesi i 5 giorni prima di irrogare la sanzione

in modo da non prendere decisioni a caldo. L’altra afferma che se la difesa arriva prima dei

5 gg, l’irrogazione può avvenire immediatamente dopo.

Applicazione della sanzione: se non viene applicata si presume un ripensamento.

o

Se il codice disciplinare prevede l’obbligo di motivare il provvedimento, la sua violazione comporta la

nullità di esso. 

Il lavoratore può agire in via giudiziaria o stragiudiziaria nell’ambito di procedure arbitrali o

promuovere entro 20 giorni (tramite il sindacato o la Direzione provinciale del lavoro) la costituzione di

un Collegio di conciliazione e arbitrato composto da almeno 3 persone di cui un rappresentante per parte

e uno neutro. La via arbitrale sospende la sanzione che perde efficacia se entro 10 gg il datore non nomina

la sua parte.

E. DOVERI DEL DATORE

Dovere di sicurezza.

L’art 2087 c.c sancisce l’obbligo da parte del datore di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale

(salute in senso ampio)del lavoratore, tramite le misure necessarie secondo l’esperienza, la tecnica e la

particolarità. Si introduce con quest’affermazione il principio di massima sicurezza tecnologicamente

possibile. Non basta che il datore applichi dispositivi di sicurezza minimi. E’richiesto un costante

aggiornamento.

- Evoluzione Normativa

Sulla base dell’art 32 Cost che tutela la salute pubblica collettiva e del 41,II Cost. che riguarda l’iniziativa

privata che non deve contrastare con la sicurezza e la dignità, il legislatore interviene sull’argomento con

 

DpR 547/’55 prevenzione infortuni e DpR 303/’56 igiene sul lavoro.

L’inottemperanza porta a sanzioni penali. Monetizzazione del rischio = risarcimento del danno dovuti a

infortuni o lesioni, ma scarsa prevenzione.

da

Art. 9 St.lav. ai lavoratori il diritto di controllare mediante rappresentanze, l’applicazione delle

norme di sicurezza e di contribuire alla promozione della ricerca, elaborazione e attuazione delle misure.

D.lgs. 626/1994 punta sulla prevenzione.

Obblighi del datore:

- valutazione dei rischi =connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa

- redigere documento per la sicurezza contenente relazione sulla prevenzione, individuazione

misure, programma.

Misure da svolgere con il sussidio del servizio di protezione e prevenzione, il medico competente (che

conosce i rischi specifici di quel impresa e fa valutazioni sull’idoneità dei lavoratori. Il medico può essere

un dipendente oppure autonomo, o un’azienda privata esterna.) previa consultazione del rappresentante

per la sicurezza = la legge ci dice come devono essere composte queste rappresentanze. La legge 626/’94

è stata modificata nel 2007: per le aziende fino a 15 dipendenti, i rappresentanti sono eletti dai dipendenti;

per imprese con > 16 dipendenti i rappresentanti sono scelti in ambito sindacato. Il rappresentante non

può far parte del servizio di protezione.

Per tutelare ulteriormente i lavoratori dai rischi inerenti all’ambiente di lavoro, esiste una apposita

assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e malattie professionali gestite dall’inail. Le attività protette

riguardano lavorazioni pericolose, contatto diretto con macchinari e rischio ambientale e i soggetti protetti

sono i lavoratori subordinati, e dal 2000 anche i parasubordinati e i dirigenti. Sempre dal 2000 sono

ricompresi anche gli infortuni in itinere, cioè avuti durante spostamenti, raggiungimento del luogo di

lavoro ecc.

Vedi quaderno.

La legge 626, pone degli obblighi anche per il lavoratore, per la tutela propria e dei propri colleghi.

In ogni caso essi hanno il diritto di allontanarsi dal posto di lavoro in caso di pericolo grave ed

immediato.

Al datore spetta ancora l’obbligo di FORMAZIONE e di INFORMAZIONE nei cfr del lavoratore.

Devono essere fatti degli appostiti corsi per spiegare le tutele da prendere. Il lavoratore è tenuto a

collaborare, in caso contrario il datore può agire in via disciplinare, sempre che il codice di disciplina lo

preveda. La responsabilità del datore è contrattuale (ex 1218) e ciò prevede una presunta responsabilità

dell’inadempiente e quindi un inversione dell’onere della prova: il datore deve dimostrare di aver fatto il

possibile per evitare il danno.

CAP 8 LA RETRIBUZIONE

La retribuzione rappresenta la prestazione fondamentale del datore.

La disciplina della retribuzione è affidata alla contrattazione collettiva.

La legge ha avuto ruolo marginale fino al ’77 da quando si è realizzato un controllo eteronomo sulle

dinamiche di retribuzione. Le direttive costituzionali hanno indirizzato la giurisprudenza verso la materia

di retribuzione proporzionata e sufficiente.

Non rientra nella competenza della comunità europea salvo per uguaglianza di trattamento tra uomo e

donna.

L’art 36 cost parla di retribuzione proporzionata alla tipologia e quantità di lavoro svolta e sufficiente a

mantenere il lavoratore e la sua famiglia in modo dignitoso e con tenore di vita adeguato.

Tali 2 principi possono sembrare contrastanti tra loro. Bisogna tenere conto innanzi tutto della

proporzionalità. Il giudice si limita a verificare se la retribuzione è proporzionata ritenendo che il livello

così individuato sia di per sé idoneo a soddisfarre esigenze di vita del lavoratore medio.

La giurisprudenza ha estrapolato dall art 36 il concetto di retribuzione minima. Vengono considerati

parametri affidabili i minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi nazionali.

Art 2099 “se il contratto non rispetta i canoni la relativa pattuizione deve ritenersi nulla per violazione di

norma imperativa”. Ciò dovrebbe comportare la nullità dell’intero contratto ma interviene l’art 2099 che

stabilisce che in mancanza di norme di contratti collettivi o di accordi individuali, il giusto prezzo è

determinato dal giudice. Nell’ipotesi in cui la retribuzione è concordata ma non sia sufficiente, la

giurisprudenza si aggrappa agli artt 1419 e 1339 secondo i quali, a fronte di un regolamento contrattuale

difforme, il rimedio non è la nullità, che lascerebbe scoperta la parte debole ma è la correzione del

contratto. La retribuzione concordata sarà sostituita dalla minima legale.

Principi di non discriminazione ed uguaglianza. Il primo inibisce trattamenti differenziati per specifici

motivi: di sesso, di età… il secondo si riferisce alla parificazione di trattamento per lavoratori che

ricoprono la stessa posizione professionale.

L’adempimento dell’obbligo retributivo è regolato dalle norme generali 1176, 1218. L’art 2099 precisa

che i tempi e le circostanze del pagamento devono essere quelli in uso nel luogo dove il lavoro è eseguito.

I pagamenti seguono scadenze periodiche, per lo più mensili. Periodicità diverse sono stabilite per

elementi diversi dalla retribuzione come i premi o la tredicesima. La legge 4/1953 obbliga il datore alla

consegna della busta paga. CAPITOLO 9

LE SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Sono considerate sospensioni del rapporto di lavoro:

- lo sciopero

- le aspettative e i diritti sindacali

- le pause e i riposi

- la sospensione per crisi aziendale

- la sospensione per accordo tra le parti.

Altra classificazione avviene tra:

- sospensione per motivi inerenti alla sfera del prestatore di lavoro

- sospensione dipendente dall’impresa.

L’art 1207 c.c. disciplina questo tipo di fattispecie come la mora del creditore, da valutare in senso ampio

come comportamento oggettivamente dipendente dal datore di lavoro. Nelle ipotesi di sospensione per

cause dipendenti dal lavoratore, invece, la garanzia, riconosciuta nella maggior parte dei casi dall’art 2110

c.c., è quella di un’indennità previdenziale attribuita in conformità con l’art 38 Cost.

Nei casi di impossibilità della prestazione la regola generale del diritto civile è che il rapporto di estingue

automaticamente se l’impossibilità è definitiva e totale, ovvero quando si prolunga nel tempo fino a far

venir meno l’interesse del creditore al suo ricevimento. Nei casi di impossibilità temporanea si sospende

il rapporto di lavoro ed è garantita la conservazione del posto di lavoro.

Le regole generali sui contratti prevedono che la sospensione dell’obbligazione, possa aversi solo

consensualmente e non conseguire da una iniziativa unilaterale del soggetto interessato, come avviene nei

casi di sciopero, permessi e aspettative.

L’opinione prevalente è che siano ammissibili solo le deroghe specificamente previste dalla disciplina

legislativa o contrattuale e che queste siano tassative.

SOSPENSIONI PER CAUSE INERENTI AL LAVORATORE

Artt. 2110 – 2111 c.c. elencano i casi più rilevanti di sospensione per motivi attinenti alla sfera del

lavoratore. Essi sono:

- malattia

- infortunio

- gravidanza e puerperio

- servizio militare

in tutti questi casi vi è il principio comune alla conservazione del posto di lavoro per il c.d. PERIODO DI

COMPORTO. Il potere di recesso del datore di lavoro in questo periodo viene sospeso.

Tutti i periodi di assenza dal lavoro, tranne il servizio militare, vanno computati a tutti gli effetti

nell’anzianità di servizio.

Per quanto riguarda la conservazione del reddito, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il periodo e

nella misura stabilita dalla legge o dal CCNL. La regola non vale per il servizio di leva ed è differenziata

a se conda che si parli di operai o di impiegati:

a) operai: ricevono un’indennità previdenziale posta a casico dell’INPS ma anticipata dal datore di

lavoro

b) impiegati: hanno diritto al mantenimento della retribuzione a carico del datore di lavoro, integrale

per un certo periodo di tempo e parziale per un periodo successivo.

L’indennità è corrisposta nella misura del 60% della retribuzione normale a partire dal 3° giorno dopo

l’inizio della sospensione.

Di recente il legislatore ha riconosciuto anche al collaboratore a prgetto una protezione minima in caso di

malattia, infortunio e gravidanza.

MALATTIA: affezioni morbose comportanti un’incapacità al lavoro.

In questo caso la conservazione del poto è garantita per periodi variabili, di solito a seconda dell’anzianità

di servizio del lavoratore e con esclusione dei dipendenti in prova.

In caso di infortunio, la conservazione del posto perdura fino alla guarigione certificata dell’ INAIL. Se

invece siamo nel caso della malattia professionale, finche il lavoratore riceve dall’INAIL i relativi

indennizzi economici il posto viene conservato.

Malattia e infortunio sospendono il periodo di preavviso.

La contrattazione collettiva ha imposto al datore di lavoro di integrare in tutto o in parte la retribuzione

agli operai fin dal primo giorno di malattia. Un tempo i primi giorni di malattia non venivano pagati per

scongiurare l’assenteismo sul posto di lavoro. Successivamente, la l.n.638/1983 ha imposto ai lavoratori

l’obbligo di reperibilità in determinate fasce orarie, 10 – 12 e 17 – 19, salvo giustificato motivo, ai fini

della visita medica. Se il lavoratore non è reperibile vi è la decadenza da ogni trattamento economico fino

a 10 giorni e, solo nel caso in cui il lavoratore non venga trovato alla 2 visita, il dimezzamento della

retribuzione. Questo tipo di sanzioni scattano indipendentemente dal fatto che il lavoratore sia malato o

meno.

In caso di infortunio bisogna comunicare immediatamente al datore. Il termine è prolungato a 2 giorni in

caso di malattia, per cui occorre un certificato di diagnosi da parte del medico curante.

Per le malattie brevi e reiterate vediamo la fattispecie del COMPORTO SECCO (riferito ad un unico

episodio morboso) e del COMPORTO PER SOMMATORIA (malattia reiterata).

Il licenziamento è ritenuto legittimo se i vari episodi di malattia verificatesi entro un determinato periodo,

sommati insieme , superino il periodo di comporto per sommatoria.

È previsto il godimento di CURE TERMALI in misura non superiore a 15 giorni all’anno, solo per

esigenze terapeutiche e su prescrizione del medico specialista.

Per quanto riguarda GRAVIDANZA e PUERPERIO, vi è una tutela costituzionale di queste situazioni

ex artt 31,2 e 37.

Nel mondo del lavoro entrambi i genitori sono ritenuti portatori di una essenziale funzione sociale, che si

espande dalla fase biologica della procreazione sino alle fasi successive di crescita e di educazione dei

figli naturali, adottivi o affidatari.

Solo alla lavoratrice madre però è concesso il CONGEDO DI MATERNITà PRE – PARTO, con

conseguente divieto di lavoro:

a) nei 2 mesi prima della presunta data del parto

b) se il parto avviene oltre tale data, nel periodo tra la data presunta e la data effettiva.

Nel caso di complicanze della gravidanza o quando le condizioni di lavoro possono risultare pericolose

per la salute della gestante e del nascituro, il congedo può essere anticipato.

Il CONGEDO POST – PARTO invece copre:

a) i 3 mesi successivi al parto

b) gli ulteriori giorni non goduti prima del parto in caso di parto anticipato.

In totale quindi abbiamo 5 mesi di congedo. L’inosservanza di tali termini è punita penalmente con

l’arresto fino a 6 mesi.

Le lavoratrici hanno comunque la possibilità di goderne secondo na modulazine diversa astenendosi dal

lavoro un mese prima e recuperare tale mese nel periodo post parto, ove il medico lo autorizzi.

L’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione normale è a carico dell’INPS, ma è il datore ad

anticiparla salvo successivo conguaglio. I periodi di congedo vanno computati nell’anzianità di servizio a

tutti gli effetti.

È riconosciuto il prolungamento della maternità per le lavoratrici che si trovino alla fine disoccupate a

causa di una sospensione, purchè tra l’inizio della sospensione e l’inizio del congedo siano passati più di

60 giorni. Questo anche quando la causa di sospensione sia dovuta a licenziamento per giusta causa o

cessazione d’azienda.

Anche le lavoratrici parasubordinate iscritte all’INPS possono fruire di tale trattamento.

Per le lavoratrici a progetto vi è una proroga di 180 giorni della durata del contratto.

Leggi nazionali o regionali prevedono inoltre assegni di maternità, assegni per il nucleo familiare e per le

famiglie con reddito limitato.

È nullo il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al

compimento di un anno di età del bambino, salvo casi eccezionali.

Per evitare di mascherare i licenziamenti con le dimissioni del lavoratore, ci dev’essere la convalida delle

dimissioni da parte della direzione provinciale del lavoro. Questo vale sia per la madre che per il padre.

Il diritto al RIENTRO prevede:

- la conservazione del posto di lavoro

- il diritto alle stesse mansioni svolte in precedenza

- il diritto a rimanere nella stessa unità produttiva.

Il CONGEDO DI PATERNITà funziona invece solo per i 3 mesi post – parto, per quei casi gravi come

morte o infermità mentale della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre.

Un congedo di 3 mesi con relativa indennità, può essere chiesto dalla lavoratrice che abbia adottato o

ottenuto in affidamento un bambino italiano di età inferiore a 6 anni o uno straniero fino a 18. il divieto di

licenziamento si applica fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

I CONGEDI PARENTALI spettano invece ad entrambi i genitori per un massimo di 10 mesi complessivi

all’anno per ciascun bambino nei suoi primi 8 anni di vita.

Il congedo parentale può essere goduto contemporaneamente o separatamente dai genitori.

Per questa disciplina i genitori hanno diritto ad un’indennità pari al 30% della retribuzione fino al 3 anno

di vita del bambino e er un periodo complessivo massimo di 6 mesi; dal 3 anno l’indennità è dovuta solo

se il reddito individuale del genitore è basso. Tutti i periodi sono computati in anzianità di servizio.

La lavoratrice madre o in alternativa l lavoratore padre di minore con handicap grave hanno diritto al

prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale.

Per i lavoratori subordinati, i riposi giornalieri sono di 2 ore al giorno per il primo anno di vita del figlio.

In caso di parto plurimo il tempo raddoppia.

Entrambe i genitri ma in maniera alternata possono asentarsi dal lavoro per le malattie del figlio previo

certificato, nei primi 3 anni del figlio per tutta la durata della malattia, dai 3 agli 8 anni fino a un max di 5

giorni all’anno. In caso di ricovero del figlio viene interrotto il periodo di ferie.

Il rifiuto e l’opposizione a tali diritti sono puniti con sanzioni amministrative ed è nullo il licenziamento

causato dalla domanda o dalla fruizione di congedo parentale.

I LICENZIAMENTI COLLETTIVI

Il licenziamento collettivo è disciplinato dalla l. 223/91. prima erano regolati da 2 accordi

interconfederali. Il licenziamento collettivo è connesso allo strumento della Cassa integrazione guadagni

(ammortizzatore sociale). Il licenziamento collettivo seguito da mobilità diviene lo strumento con cui

risolvere i problemi di eccedenza definitiva di personale attraverso una intelligente ed assistita getione

extra – aziendale, della forza lavoro esuberante.

La 223/91 interviene su un sistema vecchio che prevedeva un’intervento importante della cassa

integrazione. Il suo uso era stato distorto percjè si applicava anche a imprese che non potevano

riprendersi. La nuova legge straordinarizza la cassa integrazione.

La l. 223/91 contempla 2 fattispecie di licenziamento collettivo:

1) per riduzione del personale: serve che l’azienda abbia un organico minimo di 15 dipendenti che

intenda licenziare almeno 5 lavoratori nella provincia o in arco temporale di 20 giorni. Il numero

dei lavoratori può anche diminutire e il licenziamento rimane sempre collettivo se all’inizio se ne

volevano licenziare alemeno 5. Facciamo notare che non si tratta di unità produttive. La causa

della dismissione dev’essere unitaria e riconducibile a una RIDUZIONE O TRASFORMAZIONE

DI ATTIVITA’ DI IMPRESA. Fanno licenziamento collettivo anche 2 licenziamenti + 2

dimissioni + un mutuo consenso per la stessa ragione.

Il giudice valuta la legittimità del licenziamento e non può sindacare la scelta né dare alternative.

Il compito del giudice è quello di:

- accertare la sussistenza del presupposto causale

- verificare il nesso tra il ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso.

- Valutare la correttezza procedurale dell’operazione

2) per messa in mobilità: l’imprenditore con + di 15 dipendenti può avviare il procedimento di messa

in mobilità alla fine di un periodo di CIG straordinaria, e ritenga dinon essere in grado di

reimpiegare tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative. Deriva quindi da

una situazione oggettiva e anche un unico licenziamento dopo la CIG diventa licenziamento

collettivo. È importante trovare una soluzione che comporti meno disagio possibile.

La procedura è prevista dagli artt 4 e 5 223/91. questa impone all’imprenditore l’bbligo di

comunicare preventivamente e per iscritto alle RSA e RSU ed alle associazioni di categoria

aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative i motivi tecnici ed organizzativ che

determinano la necessità di ridurre il personale. Il datore ha l’obbligo di comunicare:

- n dei lavoratori

- qualifiche

- motivi

- conseguenze

- misure per far fronte al licenziamento collettivo

per ogni lavoratore il datore deve versare una somma a titolo di anticipo sul TRATTAMENTO DI

MOBILITA’. Si effettua con un versamento all’inps ed è un costo per l’impresa.

La prima fase di questa procedura è una fase SINDACALE che ha luogo per iniziativa del

sindacato entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione e deve svolgersi entro 45

giorni. È un libero confronto tra l’imprenditore e il sindacato finalizzato a ricercare un accordo che

risolva in tutto o in parte il problema delle eccedente- il datore di lavoro ha l’onere di buona fede

verso il lavoratore.

Il legislatore non si è spinto al di la dell’obniettivo di incentivare il dialogo con finalità

conciliative, visto che l’imprenditore resta libero di non accettare le proposte sindacali e il

sindacato può fare altrettanto. L’imprenditore è incentivato a concludere l’accordo dal momento

che in questo caso beneficia di una consistente decurtazione dei costi del licenziamento. È prevista

altresì l’ipotesi in cui un recesso possa essere evitato spostando il lavoratore a mansioni anche non

equivalenti a quelle di provenienza.

Dopo questa fase si configurano 2 situazioni:

- se si raggiunge l’intesa viene formalizzata in un accordo

- se la procedura è risultata infruttuosa c’è una nuova fase conciliativa in sede amministrativa.

L’organo amministrativo ha numerosi dati per la ricollocazione dei lavoratori.

Qui non ci sono ancora i nomi dei lavoratori. L’intera procedura non può avere durata superiore a

7 giorni. Il datore ha facoltà di individuare i lavoratori utilizzando appositi criteri in concorso tra

loro posti in CCNL o stabiliti in via sussidiaria nella l 223/91 che sono:

- esigenze tecnico – produttive

- carichi di famiglia

- anzianità contributiva

in base alle esigenze dell’impresa si darà + valore a un criterio piuttosto che ad un altro. Tutto

deve avvenire con buona fede e trasparenza.

Anche in questo tipo di licenziamento occorre la forma scritta. Se il rapporto cessa

immediatamente verrà corrisposta l’indennità d preavviso. L’atto di recesso permette l’iscrizione

del lavoratore nelle liste di mobilità con dovuta informazione alle autorità pubbliche e sindacali da

parte del datore.

I lavoratori nelle liste di mobilità hanno diritto a:

a) sostegno al reddito: indennità di mobilità al massimo per 2 anni

b) ricollocazione: la regione crea corsi professionali d seguire per non perdere i benefici.

Il licenziamento collettivo è VIZIATO quando sia intimato:

- senza l’osservanza delle forme previste (forma scritta),

- non siano state osservate le procedure

- non corretta applicazione dei criteri di scelta: manca il requisito della motivazione del

licenziamento.

Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento ne dichiara:

- INEFFICACIA: se c’è difetto di forma o mancato rispetto della procedura

- ANNULLABILITA’: per violazione dei criteri di scelta

In ambo i casi si ordina la REINTEGRA ex art 18 st.lav.

Esiste però un correttivo per cui il datore ha la facoltà di intimare il licenziamento ad un altro lavoratore

facendo un corretto uso ei criteri di scelta, con l’unico onere aggiuntivo di una comunicazione preventiva

alle rappresentanze sindacali aziendali.

Il TFR: trattaemento di fine rapporto è un’indennità che spetta al lavoratore in ogni caso di cessazione del

rapporto di lavoro. La disciplina è dettata dalla l 297/82. prima si chiamava indennità di anzianità. Veniva

corrisposto sempre tranne in caso di licenziamento.

La vecchia indennità veniva calcolata con una moltiplicazione dell’ultima retribuzione per un coefficiente

proporzionale alla durata del rapporto. Per ciascun anno di servizio si isolava una quota pari alla

complessiva retribuzione annuale divisa per 13,5. nella nuova disciplina acquista un carattere

previdenziale da corrispondere anche in caso di licenziamento.

il CCNL può agire solo sul dividendo stabilendo cosa rientra e cosa no.

Una delle novità è l’equiparazione del trattamento epr impiegati ed operai, annullando gli svantaggi che

quest’ultima categoria poteva ancora registrare a livello di contrattazione collettiva.

Le quote della retribuzione annuale devono essere rivalutate ogni anno con l’applicazione di un tasso

dell’1,5% in misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo accertato dall’Istat. Il

nuovo sistema di computo del TFR concerne solo le anzianità di lavoro maturate dopo il 31 maggio 1982.

Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore può ottenere un’anticipazione del TFR

non superiore al 70% del trattamento maturato. Ci sono però precisi vincoli per la domanda di

anticipazione:

- spese sanitarie per terapie

- acquisto della prima casa di abitazione per se o figli

- spese durante i periodi di formazione

- astensioni da lavoro dei genitori dei primi 8 anni del bambino.

Anche il limite dei beneficiari.

Viene previsto un fondo di garanzia alimentato da contributi datoriali e destinato a sostituire il datore di

lavoro nell’erogazione del TFR in alcuni casi di insolvenza o inadempimento. Il fondo interviene in caso

di: a) fallimento

b) concordato preventivo

c) liquidazione coatta

d) amministrazione straordinaria.

2004= RIFORMA MARONI: mira a facilitare l’afflusso del TFR ai fondi pensionistici complementari.

Non vien prevista una forma di conferimento ma un silenzio assenso. La volontà del lavoratore a non

aderire al fondo pensione dev’essere espressa entro 6 mesi dall’entrata in vigore del relativo decreto

legislativo. CAPITOLO 11

I CONTRATTI A TERMINE, FLESSIBILI E FORMATIVI

Al contratto di lavoro subordinato po’ essere apposto un termine. L’ordinamento ha per lungo tempo

valutato con sfavore il contratto a tempo determinato. Nel vecchio art 2097 veniva reputato contratto a

tempo indeterminato il contratto il cui termine non risultasse dalla specialità del rapporto (esigenze

tipiche del conratto) o da atto scritto. La l. n. 230/1962 ha abrogato la norma irrigidendo la disciplina. La

nuova norma prevedeva la forma scritta e la sussistenza di ipotesi tassative come le attività stagionali, la

sostituzione di lavoratori assenti, opere e servizi predeterminati a carattere straordinario o occasionale.

1987 la nuova legislazione rimanda alla CCNL i casi per il ricorso al contratto a termine. successivamente

con il Pacchetto Treu del 97 vengono mitigate le proroghe e i rinnovi. Nel 2000 con referendum viene

abrogata la legge del 62 per contrasto con le normative comunitarie. La direttiva europea 70/99 liberalizza

l’apposizione del termine e conserva alcune specifiche garanzie della precedente disciplina. Questa

direttiva scaturisce da un dialogo sindacale a livello europeo e viene recepita originariamente in un

contratto collettivo firmato solo da CISL e UIL. Nel 2001 con la L. n. 368 viene stabilita la normativa sui

contratti a termine come disciplina quadro.

dlgs 368/2001

Il conserva il principio della forma scritta per la validità, sancendo che l’apposizione

del termine deve risultare, direttamente o indirettamente da atto scritto, con la precisazione che devono

essere indicate per iscritto anche le relative RAGIONI GIUSTIFICATRICI. Sono esclusi dalla previsione

i rapporti puramente occasionali non superiori a 12 giorni.

Viene meno il numero chiuso delle ipotesi, sostituito dalla sussistenza di più generiche ragioni di carattere

tecnico, ,produttivo, organizzativo o sostitutivo. Questo viene comunemente detto il CAUSALONE che

liberalizza il contratto a termine in merito alle ragioni giustificatrici.

Sussiste però la c.d. CLAUSOLA DI CONTINGENTAMENTO un limite quantitativo rispetto al numero

di lavoratori da assumere, la cui individuazione è rimessa ai CCNL.

L’art 3 del dlgs 368/2001 pone tassativi divieti di assunzione a termine in caso di:

- sostituzione di scioperanti

- trattamento di integrazione salariale per personale con stesse mansioni

- imprese inadempienti all’obbligo di valutazione dei rischi

- unità produttive interessate nel semestre precedente da licenziamenti collettivi di lavoratori

impegnati nelle stesse mansioni.

Qualora manchi il requisito di forma o di sostanza oppure vengano violati i divieti suddetti, il rapporto di

lavoro si considera a tempo indeterminato fin dall’origine. Siccome la sanzione non è scritta nel decreto,

alcuni tendono a far valere anche la nullità del contratto.

Il termine del contratto può essere prorogato previo consenso del lavoratore, una sola volta e per la stessa

attività lavorativa cui si riferisce il contratto, purchè sussistano ragioni oggettive, anche se diverse da

quelle originarie, e la durata complessiva del rapporto non superi i 3 anni.

Se il rapporto continua di fatto oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente

prorogato, esso si considera a tempo indeterminato, con una dovuta distinzione:

- si considera a t.i. a partire dal 20 giorno se il contratto è inferiore a 6 mesi

- si considera a t.i. a partire dal 30 giorno se il contratto è superiore a 6 mesi

nel periodo intermedio il datore è tenuto a corrispondere una maggiorazione della retribuzione pari al

20% fino al 10 giorno e pari al 40% per ogni giorno successivo. Questo viene detto PERIODO DI

TOLLERANZA MONETIZZATA.

Il lavoratore è riassunto a termine con SOLUZIONE DI CONTINUITA’ entro:

- 10 giorni se il contratto è di durata fino a 6 mesi

- 20 giorni se è superiore a 6 mesi

Oltre questi termini, Il secondo contratto riconsidera a tempo indeterminato. Se si tratta di 2 assunzioni

successive a termine senza soluzione di continuità, il rapporto si riterrà a tempo indeterminato dalla data

di stipulazione del primo contratto.

Il legislatore tace invece sulla questione del recesso ante tempus dal conratto a tempo determinato, con la

conseguenza che il medesimo verrà considerato illegittimo salvo giusta causa a garanzia della tendenziale

stabilità del vincolo contrattuale fino alla scadenza del termine.

Il recesso datoriale ante tempus privo di giusta causa è fonte di risarcimento commisurato alle retribuzioni

maturate fino alla scadenza.

Il legislatore ha escluso dal campo di applicazione particolari rapporti lasciando in vita alcune discipline

speciali. lavoro temporaneo,l’apprendistato, il contratto di inserimento, lo stage e il lavoro a termine in

agricoltura. Tra le discipline speciali si segnalano le norme sull’impiego a termine di lavoratori in

mobilità, anziani, chi sostituisce un congedo parentale con anticipo fino a un mese dalla loro assunzione.

Anche per i dirigenti è confermata la possibilità di impiego a termine per un periodo massimo di 5 anni

senza necessità di ragioni giustificatrici. Dopo 3 anni è libero di dimettersi. Questa categoria è esclusa dal

campo di applicazione del decreto.

Tra i contratti flessibili rientrano:

- il lavoro a tempo parziale

- il lavoro ripartito

- il lavoro intermittente.

Il dlgs 276/2003 disciplina 3 tipologie di contratti:

- a orario ridotto

- a orario modulato

- a orario flessibile

tutti e 3 questi contratti consentono un uso flessibile della forza lavoro sotto il profilo temporale.

La crescita del lavoro a tempo parziale (PART – TIME) è costante in tutti i paesi sviluppati. Il PT è

regolato in modo puntuale dal dlgs 61/2000 e consiste in una tecnica imperniata su un’autorizzazione

della contrattazione collettiva.

L’art46 della 276/2003 definisce il lavoro PT comel’orario di lavoro fissato dal contratto individuale che

risulti inferiore all’orario normale di lavoro, 40 ore settimanali. La legge quindi non ci da un limite di ore

e si parla di contatto PT anche con una riduzione di sole 2 ore settimanali. Nel settore pubblico il PT è un


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flaviael

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DESCRIZIONE APPUNTO

Schemi di Diritto del lavoro. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: Definizione generale di subordinazione basata su concetto di eterodetrminazione, distinzione attività/risultato e ripartizione del rischio, Qualificazione per indici, Parasubordinazione, lavoro autonomo e lavoro a progetto occasionale, ecc.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza (CATANIA e RAGUSA)
SSD:
Università: Catania - Unict
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Catania - Unict o del prof Caruso Bruno.

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