Diritto del lavoro ed elementi di previdenza sociale - licenziamento

B)LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

E’ utile fare un accenno ai poteri del datore di lavoro e al codice disciplinare

POTERI DEL DATORE DI LAVORO

4 TIPOLOGIE

1)Direttivo

a)impartisce direttive b)dà delle istruzioni per eseguire il lavoro

2)Gerarchico

a)impartisce ordini capo gerarchicamente superiore agli altri|--|no sfera privatalav.

3)Controllo

a)verifica esatto adempimento degli obblighi lavorativi

4)Sanzionatorio o Disciplinare(soprattutto nel contratto subordinato)

a)dà sanzioni al lavoratore che viene meno ai doveri contrattuali(obbedienza,diligenza e

fedeltà) con il principio della “proporzionalità” tra infrazione e sanzione ed in base al

comportamento punito si hanno varie tipologie di sanzioni(richiamo verbale,ammonizione

scritta,multa,sospensione,trasferimento x incompatibilità ambientale,licenziamento

disciplinare.

CODICE DISCIPLINARE DELLE SANZIONI ART.7 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI(sanzioni

disciplinari)

Rappresenta l’insieme delle norme disciplinari poste:

a)dalla contrattazione collettiva(nazionale o aziendale)

b)dal datore di lavoro regolamento disciplinare interno

tale codice necessita di PREDETERMINAZIONE NECESSARIApredisposizione e pubblicazione

delle <<norme disciplinari relative a sanzioni,infrazioni in relazione alle quali possono essere

messe in atto comportamenti di contestazione>>. Tale predeterminazione non è necessaria nel

caso di “sanzioni espulsive(licenziamento)” dovuti a comportamenti lesivi delle regole

fondamentali del dovere civili(furto,rissa ecc)

in mancanza della predeterminazione non può sanzionare e l’eventuale sanzione è definita

nulla

Di due tipi:

1° LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

È una tipologia di licenziamento che viene definita “in tronco” in quanto:

a)immediata b)senza preavviso

Giusta causa= causa che non consente la prosecuzione,anche provvisoria,del

rapporto. Può avvenire per due tipologie di FATTI:

1)fatti LAVORATIVIgravi inadempienze contrattuali realizzatesi in occasione del

rapporto di lavoro

2)fatti EXTRALAVORATIVIquando viene meno la fiducia nella correttezza dei successivi

adempimenti(svolgimento di un secondo lavoro durante il periodo di malattie)il

datore di lavoro ritiene il lavoratore inidoneo a proseguire il rapporto.

LEGGITTIMITA’ DELLA GIUSTA CAUSA

Il giudice valuta tre aspetti:

1)Gravità dei fatti

-portata oggettiva e soggettiva

-circostanze e contesto

-colpa del lavoratore

2)Proporzionalità tra fatti e licenziamento

Valuta la lesione della fiducia composta dal fatto e se questo sia in concreto motivo

giustificatorio della sanzione

3)Immediatezza

È ammesso solo se immediato…se no non c’è la URGENZA data dalla non

perseguibilità del rapporto lavorativo propria di questa tipologia di licenziamento

2° LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

E’ dovuto da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di

lavoro(assenza ingiustificato)

Meno grave del precedente infatti consente la prosecuzione Provvisoria del rapporto

lavorativopreavviso necessario

PROCEDURA DI LICENZIAMENTO

DI CONTESTAZIONE DISCIPLINARE(contestazione scritta dell’addebito e possibilità del

lavoratore di difendersi)

Richiede 3 cose:

1)affissione del codice disciplinare in luogo accessibili a tutti

2)contestazione scritta e diritto di difesa entro 5 gg

3)assistenza di un rappresentante sindacale cui il lavoratore aderisce o abbia

conferito il mandato.

MOTIVAZIONE DEL LICENZIAMENTO

PRIMA

Il datore di lavoro non era obbligato a citare la motivazione in caso di licenziamento

disciplinare ma non oggettivo. Anche se il lavoratore aveva 15 gg per richiederli al

datore di lavoro che entro 7 gg doveva rispondergli x iscritto.

OGGI DEVE DIRE LA MOTIVAZIONE

5 FASI

1)comunicazione dell’addebito per iscritto

2)difesa scritta o orale entro 5 gg(le sanzioni non possono essere definite valide se non

trascorrono 5 gg dalla loro prescrizione)

3)lavoratore può farsi assistere da un membro del sindacato |-| legale

4)intimazione(prescrizione) sanzione

5)recidivanon tener conto delle sanzioni irrogatedopo due anni

LA SANZIONE

Il datore di lavoro che ipotizza un’infrazione deve far si che i fatti siano caratterizzati da:

a)tempestività dell’addebito

b)non equivocità dell’intenzione(specifica motivazione)considerare le circostanze come illecito

disciplinare

c)specificità del fattoindividuare con precisione l’infrazione contestata

d)immutabilità dei fattii fatti non possono essere mutati(tutela della difesa del lav.)

IMPUGNAZIONE DEL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE

Una volta giunti all’impugnazione la sanzione diviene efficace immediatamente

Il lavoratore a tal punto può:

a)Entro 20 ggpromuove un collegio di conciliazione ed arbitratosospensione del

il datore di lavoro cita per iscritto entro 15 gg dalla

provvedimentosuccessiva revoca(

ricezione dell’impugnazione del licenziamento) Con la revoca il lavoratore deve

riprendere servizio altrimenti può essere sanzionato per assenza ingiustificata. Inoltre

ha diritto ad un’indennità pari alla retribuzione maturata per tutto il periodo non

lavorato(anche contributi previdenziali)

b)ricorrere all’autorità giudiziariano sospensione del provvedimento

Il datore di lavoro invece può:

a)entro 10 ggnominare un rappresentante nel collegio o rivolgersi all’autorità

TERMINE DI DECADENZAlavoratore consegna a

giudiziariasennò la sanzione decade(

mano o spedisce l’impugnativa extragiudiziale)

PRIMA 270 gg

OGGI 180 gg

La decadenza non è rilevabile d’ufficio ma deve essere discusso dal datore di lavoro in

termini difensivi cosi da evitare al lavoratore di impugnare una sentenza di illegittimità

del licenziamento

b)contattare un giudicela sanzione resta sospesa fino alla definizione del giudizio

C)LICENZIAMENTO ECONOMICO

1°LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

È determinato da:

a)ragioni inerenti all’attività produttiva

b)organizzazione del lavoro

c)e funzionamento dell’attivita’.

Più nello specifico lo divideremo in due macrocategorie:

1)Assetto organizzativo dell’impresasvariate esigenze

-ridimensionamento dei costi

-completamento dell’opere per cui un lavoratore è stato assunto

-cessazione dell’attività

2)Il lavoratore nella sua oggettiva capacità di rendere la prestazionenon imputabili

sul piano della colpevolezza

-sopravvenuta inidoneità fisicaincompatibile con la prestazione.Il datore di lavoro può

licenziare immediatamente il lavoratore se dimostra:

*attività svolta dal lavoratore è ineseguibili

* impossibilità di trovare mansioni sostitutive

Secondo l’art.41 della Cost(L'iniziativa afferma che le decisioni

economica privata è libera)

del datore di lavoro(organizzative)sono insindacabili, il giudice infatti può solo

verificare che siano sussistenti e che vi sia un nesso tra licenziamentoragioni.

OBBLIGO DEL RIPESCAGGIO

Il datore di lavoro per proseguire con il licenziamento per giustificato motivo

oggettivo deve “provare l’impossibilità della mansione sostitutiva” in

mancanza recesso del licenziamento(definito illegittimo)

Le tre condizioni per un licenziamento oggettivo:

1)uno delle due macrocategorie accennate sopra

2)tutelare l’interesse di primaria importanza per il lavoratorela conservazione

del posto

3)avere il consenso del lavoratorepuò essere anche azione concludente.

PROCEDURA DI

TENTATIVO OBBLIGATORIO DI CONCILIAZIONE solo x i datori di lavoro che hanno dai

15 ai 60 dipendenti

PROCEDURA

1)COMUNICAZIONE ALLA DTL

La DTL è la direzione territoriale del lavoro al quale il datore di lavoro,prima di

procedere al licenziamento,invia comunicazione della suddetta scelta. Tale

comunicazione viene inviata per conoscenza al lavoratore

Contenuti:

a)intenzione b)motivi c)misure di assistenza x la ricollocazione

2)CONVOCAZIONE IN CPC

La DTL entro 7 gg convoca:

a)datore di lavoro b)lavoratore (possono farsi assistere da un legale o un membro

ooss)

innanzi alla Commissione Provinciale di Conciliazione

3)INCONTRO IN CPC

Si esaminano soluzioni alternative al recesso del rapporto(licenziamento):

A)Esito positivorisoluzione “consensuale” del rapporto di lavoro & applicazione

Aspi(indennità di Disoccupazione

B)Esito negativoil datore di lavoro licenzia(cmq rispettando i termini del preavviso)

Il giudice determina:

a)indennità risarcitoria b)spese di giudizio

(UN CASO DI LICENZIAMENTO CHE PUO’ ESSERE SIA OGGETTIVO CHE SOGGETTIVO)

[LICENZIAMENTO PER SCARSO RENDIMENTO]

Può essere sia Oggettivo che Soggettivo.

a)Licenziamento Soggettivo

Condotta colpevole= scarso rendimento del prestatore di lavoro(dovuto ad esempio a

negligenza nello svolgimento delle proprie mansioni)

Il datore di lavoro è OBBLIGATO A PROVARE TALE CONDOTTA(anche con presunzioni),

ed è da considerarsi valido quando:

-rendimento economico minimo previsto sia raggiungibile grazie agli altri lavorato

addetti a quella specifica attività

-il sottorendimento sia tale da costituire INADEMPIMENTO NOTEVOLE degli obblighi

assunti.

Il lavoratore,d’altra parte può provare che lo scarso rendimento non sia imputabile a

suo carico.

b)Licenziamento Oggettivo

per tre ipotesi:

1)assenze reiterate per malattiarendono lo svolgimento delle mansioni impossibile

con conseguenze su tutta l’azienda

2)inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansionimancanza di capacità e

preparazione per svolgerlo

3)rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattualese il fatto cagiona la perdita

totale dell’interesse del datore alla prestazione lavorativa

3 [NUOVE REGOLE SUI LICENZIAMENTI L.28GIUGNO N92/2012 riforma del mercato

del lavoro

[]PREMESSA

Con la legge n.92/2012 non cambiano le motivazioni su cui si basa il licenziamento

individuale:

a)concetto di licenziamento giusta causa,disciplinare

b)ambito di applicazione del licenziamento(15 dipendenti ma non più di 60)(quelli

inferiori la legge tace)

ma vengono introdotte novità circa le conseguenze derivanti il licenziamento

ingiustificato. Quali novità?:

1)|-|reintegrazioneDOPPIO REGIME SANZIONATORIO:

a)Tutela reale attenuata(depotenziata)fatto insussistenze

b)Tutela obbligatoria(indennitaria)fatto sussistente ma sproporzionato al

licenziament