Diritto del lavoro ed elementi di previdenza sociale - licenziamento

Licenziamenti

Introduzione

Il licenziamento consiste nell’“estinzione del rapporto di lavoro” ed ha natura recettizia: il datore di lavoro deve manifestare al lavoratore la volontà di recedere il contratto. Senza questo atto, il licenziamento è considerato illegittimo (licenziamento → farlo presente al lavoratore).

Obblighi del datore di lavoro

Preavviso di licenziamento

Consiste in un periodo (termine di preavviso) durante il quale continua a sussistere il rapporto lavorativo con conseguenti diritti e doveri. È utile per consentire al lavoratore di attenuare le conseguenze della pregiudizievole cessazione del lavoro (possibilità di trovare nuovo lavoro → lavoratore; possibilità di trovare un sostituto → datore di lavoro). La sua durata è determinata dai contratti collettivi o individuali e varia in base a:

• Anzianità di servizio
• Qualifica del lavoratore

Non è sospeso dalla malattia del lavoratore (fatta eccezione per i congedi di maternità).

Indennità sostitutiva al preavviso

In mancanza del termine di preavviso, tale indennità consiste nell’importo della retribuzione di tutto il periodo di preavviso.

Tipologie di licenziamenti

Licenziamento libero o ad nutum

Licenziamento nel quale il datore di lavoro può esercitare tale atto senza vincoli di:

• Forma (anche orale)
• Motivazione

Attraverso una dichiarazione unilaterale che sia recettizia però può essere esercitato solo in questo campo di applicazione:

• Dirigenti
• Lavoratori in prova
• Lavoratori idonei al pensionamento
• Apprendisti con scadenza del periodo formativo
• Domestici

Licenziamento disciplinare

È utile fare un accenno ai poteri del datore di lavoro e al codice disciplinare.

Poteri del datore di lavoro

• Direttivo: impartisce direttive e istruzioni per eseguire il lavoro.
• Gerarchico: impartisce ordini come capo gerarchicamente superiore agli altri; non entra nella sfera privata del lavoratore.
• Controllo: verifica l’esatto adempimento degli obblighi lavorativi.
• Sanzionatorio o Disciplinare: dà sanzioni al lavoratore che viene meno ai doveri contrattuali (obbedienza, diligenza e fedeltà) con il principio della “proporzionalità” tra infrazione e sanzione. In base al comportamento punito si hanno varie tipologie di sanzioni (richiamo verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione, trasferimento per incompatibilità ambientale, licenziamento disciplinare).

Codice disciplinare delle sanzioni → Art.7 dello Statuto dei Lavoratori (sanzioni disciplinari) Rappresenta l’insieme delle norme disciplinari poste da:

• La contrattazione collettiva (nazionale o aziendale)
• Il datore di lavoro per regolamento disciplinare interno

Tale codice necessita di predeterminazione necessaria → predisposizione e pubblicazione delle “norme disciplinari relative a sanzioni, infrazioni in relazione alle quali possono essere messi in atto comportamenti di contestazione”. Tale predeterminazione non è necessaria nel caso di “sanzioni espulsive (licenziamento)” dovute a comportamenti lesivi delle regole fondamentali del dovere civile (furto, rissa ecc.). In mancanza della predeterminazione non può sanzionare e l'eventuale sanzione è definita nulla.

Licenziamento per giusta causa

È una tipologia di licenziamento che viene definita “in tronco” in quanto:

• Immediata
• Senza preavviso

Giusta causa = causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Può avvenire per due tipologie di fatti:

• Fatti lavorativi → gravi inadempienze contrattuali realizzatesi in occasione del rapporto di lavoro.
• Fatti extralavorativi → quando viene meno la fiducia nella correttezza dei successivi adempimenti (svolgimento di un secondo lavoro durante il periodo di malattia) → il datore di lavoro ritiene il lavoratore inidoneo a proseguire il rapporto.

Legittimità della giusta causa: il giudice valuta tre aspetti:

• Gravità dei fatti: portata oggettiva e soggettiva, circostanze e contesto, colpa del lavoratore.
• Proporzionalità tra fatti e licenziamento: valuta la lesione della fiducia composta dal fatto e se questo sia in concreto motivo giustificatorio della sanzione.
• Immediatezza: è ammesso solo se immediato; se no non c’è l'urgenza data dalla non perseguibilità del rapporto.