Appunti presi durante tutte le lezioni

Esame scritto e requisiti di partecipazione

Esame scritto con 24 domande a risposta multipla più due domande a risposta aperta breve. Per partecipare bisogna aver fatto l'80% delle lezioni. Durata 45 minuti. Arrivare alle 14:00. Data esame: martedì 28/11. Per registrare il voto bisogna iscriversi al primo appello disponibile e nella parte NOTE scrivere "registro". 26/09/2017.

Diritto del lavoro

Divisioni principali

Il diritto del lavoro si divide in due grandi aree:

• Diritto del lavoro subordinato: completo di regole che disciplinano l'attestazione del lavoro subordinato, la sua costituzione, il suo svolgimento.
• Diritto sindacale: raccoglie le regole che disciplinano il sindacato, l'attività sindacale (stipulazione contratti collettivi). Tratta anche dello strumento di lotta sindacale, ovvero lo sciopero.

Il diritto del lavoro ha come ambito di applicazione il rapporto di lavoro subordinato, e NON di quello autonomo. Il diritto del lavoro interviene su questo partendo da un pregiudizio che è la debolezza del lavoratore. La debolezza si evidenzia soprattutto nell'ambito del mercato del lavoro, perché c'è uno squilibrio tra domanda e offerta di lavoro. C'è più offerta, ciò crea appunto debolezza nella posizione dei lavoratori. C'è un'altra debolezza invece che si manifesta durante lo svolgimento del lavoro perché c'è uno svantaggio nei confronti del lavoratore. Egli, infatti, viene sottoposto a dei controlli. Nessuno autorizza la parte che ha subito inadempimento a farsi giustizia da solo. Il lavoratore è in ruolo di sottomissione.

La debolezza è connessa a un altro aspetto: il lavoratore è legato al datore di lavoro in modo socio-economico. Infatti, il lavoratore è la fonte di reddito del lavoratore. Il lavoratore è quindi subordinato al datore di lavoro. Stabilito che il lavoratore è debole, il diritto del lavoro ha iniziato a intervenire attraverso delle norme che vanno a regolare il rapporto di lavoro (Esempio: Nella fase del mercato di lavoro, il datore di lavoro e il lavoratore qualche anno fa non avevano la possibilità di scegliersi. Il datore doveva rivolgersi ad uffici di collocamento richiedendo il numero di lavoratori di cui aveva necessità; l'ufficio smistava in base alla lista dei disoccupati con priorità che variava per periodo di disoccupazione e con famiglia a carico.

Il diritto del lavoro limitò il potere al datore impedendogli la possibilità di recedere liberamente e anticipatamente la chiusura del contratto, a meno che non ricorressero alcune cause: giusta causa, giustificato motivo soggettivo e oggettivo. Il punto maggiore d'intervento garantista del diritto del lavoro è rappresentato dallo Statuto dei lavoratori. Ha posto un sacco di limiti ai poteri del datore di lavoro, es: divieto d'indagine sulle opinioni dei lavoratori ai fini dell'assunzione. Dal 1970 questa spinta garantista si è un po' arrestata.

Diritto del lavoro subordinato

Diritto del lavoro subordinato: Complesso di regole con finalità garantiste del datore/prestatore di lavoro.

Le fonti del diritto del lavoro

• La Costituzione (norme di principio).
• La contrattazione collettiva
• La legge
• Fonti europee: in particolare le direttive (atti che necessitano di attuazione). Le direttive sono attuate tramite legge interna, o tramite contrattazione collettiva.
• Diritto internazionale: (es: le convenzioni dell'ILO dettano principi che devono poi essere attuati in ciascun Paese).
• Contratto individuale di lavoro: il contratto individuale è quello concluso tra lavoratore e datore. È un contratto disciplinato dal diritto civile e dal diritto dei contratti. Il contratto collettivo invece è concluso da soggetti ed è disciplinato dal diritto civile. Il suo contenuto è un contenuto normativo.
• Prassi e consuetudini

Le fonti dalla più alla meno importante:

• Legge
• Contratto collettivo
• Contratto individuale

Il contratto collettivo è sovraordinato rispetto a quello individuale. I due contratti dovrebbero stare sullo stesso piano. È importante che prevalga sul contratto individuale perché è l'unico modo per impedire che i trattamenti di miglior favore conquistati dai sindacati, che hanno più forza nell'imporsi sui datori di lavoro, possano essere vanificati dalla contrattazione individuale. Questa sequenza è giuridicamente e teoricamente scorretta, perché la disciplina del contratto collettivo è definita dal diritto civile ma il suo contenuto è un contenuto normativo.

Il contratto individuale

È un contratto concluso tra datore di lavoro e lavoratore. È sinonimo di accordo. Civilisticamente il contratto è un mero accordo, ovvero che non necessita di una forma scritta. Può essere instaurato anche per fatti concludenti. Rispetto al contratto collettivo, in termini di disciplina, è uguale (non in termini di gerarchia). Esso contiene una clausola di rinvio che invia un contratto al contratto collettivo del settore. La funzione principale del contratto individuale è quella di instaurare un rapporto di lavoro.

Art 1418: nullità delle clausole contrarie a norme imperative: ossia il contratto non può disporre di forme in quanto previsto dalla legge, salvo che la norma non disponga diversamente. Regole dell'inderogabilità unilaterale in pains: ossia che la fonte inferiore può sempre modificare la fonte giuridicamente superiore in senso migliorativo e non in senso peggiorativo. Il contratto individuale può sempre modificare in senso migliorativo il contratto collettivo. Il contratto individuale opera la tecnica del Favor prestator, ovvero opera tutto a favore del lavoratore.

Art 2113: è stata ricostruita la sovraordinazione gerarchica del contratto collettivo rispetto a quello individuale.

Il contratto collettivo NON è norma di legge perché c'è una norma (art 39 della Costituzione) che non è mai stata attuata dalla quale consegue la qualificazione del contratto collettivo come contratto di diritto comune. Ha quindi la forma del contratto normativa (o anima della legge).

Contratto collettivo

Il contratto collettivo è un atto tipico delle organizzazioni sindacali. Identifichiamo due livelli di contrattazione collettiva:

• Livello aziendale (o secondo livello) e livello nazionale (o primo livello). A volte abbiamo anche un terzo livello, ossia la contrattazione collettiva a livello aziendale. Il contratto collettivo è prodotto dall'attività di contrattazione tra il datore di lavoro (imprenditore) e le rappresentanze sindacali aziendali. La contrattazione collettiva nazionale è la contrattazione collettiva di settore merceologico ed è un accordo concluso tra le rappresentanze sindacali dei lavoratori a livello di settore produttivo da una parte, dall'altra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro.
• Il livello territoriale: solitamente abbiamo una contrattazione di settore territoriale dei lavoratori e dei datori di lavoro che di solito aggrega imprese che si caratterizzano per essere micro imprese. Il livello territoriale si occupa d'imprese che si trovano in uno stesso ambito geografico.

I sindacati si costituiscono e si organizzano liberamente. Lo Statuto non disciplina i rapporti tra i vari livelli contrattuali. Infatti, tutti i livelli sono equivalenti tra di loro.

Come può esplicare il contratto collettivo la propria efficacia nei confronti dei rapporti di lavoro dei lavoratori all'interno delle singole imprese a livello nazionale? È un contratto particolare nelle caratteristiche. Il contratto collettivo si conclude tra soggetti diversi rispetto ai soggetti nei confronti dei quali quel contratto andrà ad operare. Questo avviene attraverso l'istituto della rappresentanza. Il contenuto del contratto collettivo opera nei confronti dei soggetti terzi (i lavoratori) che saranno vincolati ad accettare quello che il contratto pone.

È Il 30% dei lavoratori delle imprese sindacalizzate ad essere iscritto. La maggior parte dei lavoratori non sono iscritti al sindacato. I lavoratori non iscritti al sindacato possono avere un contratto collettivo? Si!

Il contratto collettivo è costituito dalla parte obbligatoria: contiene le regole che si sono date le parti contraenti reciproche. Es: la clausola di tregua sindacale: le parti che hanno raggiunto il contratto collettivo si impegnano a non contestare il contratto fino alla sua scadenza. Questa clausola può essere nulla per contrarietà alla costituzione (art 40: riconosce il diritto di sciopero). La parte normativa, invece, contiene le disposizioni che disciplinano il rapporto di lavoro.

Il contratto collettivo opera nei confronti della legge secondo la legge classica, che è la regola di inderogabilità unilaterale in pains. Il contratto collettivo, rispetto alla legge, può ignorare le condizioni dei lavoratori. Un contratto individuale che pattuisca 5 settimane di ferie l'anno, contiene una clausola valida? No. La legge stabilisce 4 settimane di ferie in un anno per il lavoratore.

(DOMANDA ESAME). Il contratto aziendale può disciplinare in senso peggiorativo il contratto collettivo? Si, perché tra i contratti collettivi non c'è un rapporto di gerarchia, e perché si presume che il contratto collettivo a livello aziendale sia stato concluso in corrispondenza dei contratti nazionali (criterio di specialità).

Deroghe

Le deroghe sono 3:

1. La Derevulation: ci sono due tipi: una secca (paesi anglosassoni). Se c'è una norma lavoristica rigida che da fastidio in molti paesi non ci sono particolari vincoli, vi sarà una norma successiva di legge che abroga la precedente. L'altro tipo è quella morbida o controllata: può avvenire solo se c'è una mediazione della contrattazione collettiva, cioè l'autorizzazione della contrattazione collettiva. La norma che dà la possibilità di derogare a patto che intervenga la contrattazione collettiva a disciplinare tale norma.
2. ART 223 DEL 91: prevede la possibilità di derogare al 2013 per evitare licenziamenti. La disciplina della materia dei licenziamenti collettivi può essere attuata purché ricorrano i presupposti di cui all'art. 24 della legge n. 223/1991. Un corretto presupposto è che i licenziamenti avvengano nell'ambito della medesima unità produttiva o nell'ambito di una o più unità produttive della stessa provincia. Un licenziamento collettivo coinvolge più di 5 lavoratori nella stessa provincia nell'arco di 120 gg. I 5 lavoratori non è detto che vengano licenziati tutti insieme, ma uno magari a gennaio, uno a febbraio ecc.. (licenziamento individuale); la sommatoria però da sempre 5.
3. Tetti massimi legislativi: il sistema della scala mobile si basa su un paniere di beni che all'aumentare del costo dei beni contenuti sul paniere aumenta una voce nella retribuzione che era l'identità di contingenza dei contratti collettivi stavano fissi, mentre aumentava solo l'identità di contingenza. All'aumentare del caro vita aumenta il costo delle retribuzioni e quindi devo aumentare i salari e le retribuzioni individuali. Non licenzio, ma aumento il costo dei beni che produco. Per contenere gli effetti dell'inflazione il legislatore inizia a emanare dei provvedimenti che hanno come contenuto ai fini dell'aumento di identità di contingenza non verranno calcolati più di due punti percentuali. Perché si è arrivati quindi a un tetto massimo legislativo? Sulla base del rapporto tra le fonti io non riuscivo a contenere l'inflazione perché una norma così strutturata dava la possibilità di chiedere una contrattazione collettiva sulla quale si concorda che i punti non sono 2%, ma 7%. La legge dice che non solo non è possibile modificare in senso peggiorativo, ma il contratto collettivo non può modificare neanche in senso migliorativo. La norma diventa bilateralmente inderogabile. Oggi c'è un tetto massimo legislativo che è il divisore del TRF.
4. La contrattazione di prossimità: ART 8 della legge 148 del 2011: questa norma è stata particolarmente discussa perché il legislatore riconosce alla contrattazione aziendale il potere di modificare anche in senso peggiorativo le disposizioni di legge. Venivano imposti dei limiti: le deroghe dovevano avvenire nel rispetto delle norme comunitarie internazionali e nell'ambito delle materie elencate nell'art 8 stesso. Il problema era che questo elenco era ampio. Infatti si poteva fare rientrare tutti i temi del diritto del lavoro. La contrattazione collettiva si fa ma non si dice (per due motivi).

Disciplina del lavoro subordinato

La disciplina del lavoro subordinato si applica a quei rapporti di lavoro caratterizzati dalla subordinazione. Vige una regola (tassazione del tipo): qualora noi possiamo identificare la sussistenza di un lavoro subordinato si applica tutta la disciplina ad esso connessa. Si crea un'area di rapporti protetti, ossia quelli subordinati. Al di fuori di quest'area però troviamo tutto l'universo del lavoro non subordinato. Il nostro ordinamento lavora secondo questo schema mentale. Si forma una contrapposizione, ossia quella dei lavoratori garantiti e quella di quelli senza garanzia. Quest'ultimi ambiscono ad essere nell'area delle subordinazioni. Sono lavoratori autonomi.

L'area del lavoro subordinato ha finito nel tempo per modificarsi: da un lato si è articolata, dall'altro si è espansa. In quella articolata ci sono figure che si contraddistinguono dal modello standard, ossia quello a tempo pieno e indeterminato. Abbiamo la produzione di contratti a tempo part-time e determinato. Le due articolazioni possono sovrapporsi? Si, ad esempio il part-time a tempo indeterminato.

La seconda linea di evoluzione (espansione) ha ulteriori sottoinsiemi: ossia l'area della para-subordinazione. Subordinazione, autonomia e para-subordinazione sono tutte aree in cui si può manifestare il lavoro nel nostro ordinamento.

ART 2094 costituisce la norma di riferimento per quanto riguarda il lavoro subordinato. Il prestatore di lavoro subordinato è chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

ART 2022: fa riferimento al lavoro autonomo. Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.

Entrambe le norme sono nel libro quinto del lavoro dell'impresa. Il lavoro autonomo e il lavoro subordinato hanno pari dignità. Il codice equipara le due modalità di esecuzione del lavoro, ed è significativo che l'art 2094 sia stato sottratto alla parte relativa ai contratti in generale. Questo ha confermato l'autonomia che viene riservata al lavoro sub rispetto al diritto civile.

ART 409 del codice di procedura civile: area di para-subordinazione, nella quale prestazioni di lavoro autonomo sono sottoposte ad alcune garanzie stabilite per il lavoro subordinato. Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a: Rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio di un'impresa;

• Rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
• Rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato; Ovvero le collaborazioni coordinate e continuative (cococo) sono rapporti di competenza del giudice di lavoro, che sono autonomi ma per la particolarità in cui si realizzano (coordinata dal committente e continuativa nel tempo) sono caratterizzati dalle stesse debolezze che car