Apprendistato

CONTRATTO DI APPRENDISTATO.

Contratto di apprendistato è quel contratto che consente l’accesso dei

giovani al mercato del lavoro, e in realtà in alcune realtà europee il

contratto di apprendistato svolge proprio questa funzione, mentre nel

nostro ordinamento invece il contratto di apprendistato ha avuto un

evoluzione un po più articolata, perché questo istituto è stato da sempre

visto dagli imprenditori più come un modo per ricevere degli sgravi

fiscali, quindi della agevolazioni in materia fiscale, piuttosto che come

reale strumento di formazione dei dipendenti, dei giovani in particolare.

Oggi il contratto di apprendistato può essere adattato ad altre fasce

d’eta, quindi non più soltanto per quelle strettamente previste dalla

legge, ma anche la legge lo ha aperto verso quei soggetti che sono

usciti dal mercato del lavoro e che devono essere ricollocati, perché

magari sono usciti attraverso procedure di mobilità.

Che cos’è il contratto di apprendistato?

E’ un contratto a causa mista, perché accanto all obbligo retributivo,

insorge in capo al datore di lavoro anche l obbligo di impartire al

dipendente una formazione, in grado di fargli acquisire una qualifica

professionale, dunque il contratto di apprendistato nel nostro

ordinamento viene regolamentato nei suoi tratti essenziali dagli articoli

2130-2134 c.c, ma poi come vi ho già detto, subisce un evoluzione

normativa piuttosto complessa, perché per la prima volta a dare vigore

all istituto ci pensa la legge n 25 del 1955, la quale appunto riconosce

l’obbligo in capo al datore di lavoro di impartire una formazione al

proprio dipendente, a fronte di agevolazioni fiscali e contributive. Come

vi dicevo, purtroppo le valenze di questo istituto furono ridimensionate

fortemente, dal fatto che la classe imprenditoriale lo considera più come

uno strumento di assunzione agevolata, e non come uno strumento di

formazione, cioè come un modo per formare il proprio dipendente.

Probabilmente il contratto di apprendistato faticò ad avere una propria

valenza all interno del sistema contrattuale del mondo del lavoro, forse

anche perché l’industria Fordista era un industria che prevedeva un tipo

di mansioni molto ripetitive, per questa ragione si pensò che l’idea di

poter impartire una formazione al dipendente era un po superflua, e

quindi fu visto come uno strumento di assunzione agevolata per gli

imprenditori. Successivamente a rinvigorire l’istituto ci pensò nel 1997

(PACCHETTO TREU Dlgs 196), esso subordinò la fruizione delle

agevolazioni alla effettiva partecipazione dei lavoratori a iniziative

formative, quindi i lavoratori dovevano effettivamente partecipare a

iniziative formative perché il datore di lavoro potesse usufruire degli

incentivi previsti, che ancora oggi prevedono il sotto inquadramento fino

a due livelli degli apprendisti, i quali possono essere retribuiti con una

percentuale nettamente inferiore rispetto alla retribuzione prevista per

quella determinata categoria professionale, per i lavoratori che invece

vengono assunti con un contratto a tempo indeterminato ad esempio.

Purtroppo però, anche in questo caso con la legge del 97 non ci furono

gli effetti sperati, perché le iniziative formative dovevano essere

d’appannaggio prima della contrattazione collettiva e successivamente

delle regioni, quindi dell ente pubblico e l’inerzia purtroppo delle regioni,

fu molto avvertita per cui ancora una volta l’apprendistato non partì

come contratto che poteva effettivamente far si che i giovani potessero

accedere al mondo del lavoro, quindi come strumento privilegiato di

accesso al mondo del lavoro.

Così nel 2003 il legislatore ci provò ancora una volta, Dlgs 276 quella

che viene normalmente definita “Riforma Biagi”, con questa abbiamo

consistenti novità in materia di apprendistato perché, mentre prima era

di un unico tipo, viene disarticolato in 3 tipi e questa articolazione è

rimasta ferma ancora oggi, abbiamo infatti tre tipi di contratti di

apprendistato, che vengono modulati in base a quelle che sono le fasce

d’età dei soggetti destinatari, a quello che è il segmento del mercato del

lavoro e a quella che è la durata della formazione. Nel 2001 c’era stata

la riforma costituzionale che aveva attribuito alle regioni una competenza

esclusiva in materia di formazione, per cui la formazione doveva essere

d’appannaggio esclusivamente dell’ente pubblico, regionale, a questo

punto potete immaginare l’inerzia legislativa delle regioni a legiferare in

materia di formazione, fu determinante nell’insuccesso ancora una volta

del contratto di apprendistato, devo dire pero che questa inerzia delle

regioni, non si registrò per tutte le regioni, ma si registrò addirittura in

alcune regioni un sovraccarico normativo, che comunque non beneficiò

al contratto di apprendistato, ci fu ad esempio la Regione Veneto, che

anziché farne una, ne fece 2/3/4, per cui anche questo sovraccarico

normativo non fece bene all’istituto.

Cosi nel 2007 il legislatore ci riprovò un altra volta, il legislatore continua

a tentare di dare vigore a questa forma contrattuale, perché in altri

ordinamenti, soprattutto nei Paesi del Nord Europa, questo costituisce

uno strumento privilegiato di accesso al mondo del lavoro, pensate un

azienda assume un lavoratore, lo forma, per formarlo usufruisce anche

di benefici economici, normativi e fiscali, e poi dopo, una volta che lo ha

formato lo rimettere strada, questo è quello che succede nel nostro

ordinamento, una cosa che è un po un controsenso, una volta che io ho

formato il mio dipendente, e per altro per formarlo ci ho investito, ma per

altro addirittura per formarlo ho anche usufruito di benefici, una volta che

l’ho formato non ha senso che lo faccia uscire dal mio sistema

aziendale, io devo far in modo di tenerlo, pero nel nostro ordinamento

non è cosi purtroppo.

Il legislatore nel 2007 dà una delega al governo, con la legge n 247 per

un nuovo riordino della materia dell’apprendistato, questa delega è stata

addirittura inattuata, cosi nel 2010 ci riprova un altra volta, con una

nuova delega, con la legge n 183 del 2010, finalmente questa delega

viene attuata e da origine al testo unico in materia di apprendistato, n

167/2011, dopo di che negli anni successivi nel 2012/13/14 ancora

abbiamo interventi che modificano l’assetto del contratto di

apprendistato, in particolare abbiamo la legge numero 92, la legge

Fornero che esalta le finalità occupazionali dell istituto, a fronte invece di

quelle che sono le finalità normative dello stesso, come vi ho detto

all’inizio l’apprendistato è un contratto a causa mista, per cui non è

prevista solo l’obbligo retributivo, ma anche l’obbligo formativo, questo

ultimo viene un po ridimensionato dalla legge Fornero a fronte di quella

che è la valenza occupazionale dello stesso, cioè sia la legge del 2012,

sia quella del 2013, ne esaltano le finalità occupazionali per far si che

questo diventi uno strumento di accesso privilegiato al mondo del lavoro.

Il contratto di apprendistato, a differenza di quanto si creda, è un

contratto a tempo indeterminato, però è prevista per il datore di lavoro la

possibilità di recedere ai sensi dell’art 2118 c.c (RECESSO AD

NUTUM), recesso immotivato, dando preavviso alla scadenza del

periodo di formazione, questo ce lo diceva il Testo Unico n 167/2011,

quindi alla scadenza del periodo di formazione, finisce la formazione e il

datore di lavoro può a quel punto recedere dal rapporto, senza dare la

motivazione. Fino a quel momento e durante il periodo di apprendistato

invece vige la disciplina del licenziamento individuale, per cui il datore di

lavoro che voglia recedere durante il periodo di formazione è tenuto a

dare una motivazione, a motivare un licenziamento supportandolo da

una giusta causa o da un giustificato motivo.

Questa disciplina è utilizzata anche dove non viene esercitata la

disciplina del recesso art 2118c.c alla fine del periodo di formazione,

perché ovviamente il contratto di formazione si presume che continui a

tempo indeterminato a quel punto, per cui ancora una volta varranno le

regole della disciplina dei licenziamenti, quindi il datore di lavoro che

voglia recedere, dovrà motivare il licenziamento supportandolo da una

giusta causa o giustificato motivo.

Tornando ora all’evoluzione normativa dell’istituto, nel 2015 subisce una

nuova modifica, con il dlgs n 81, che con gli art da 41 a 47 disciplina

nuovamente il contratto di apprendistato, in realtà l’unica cosa che

rimane ferma rispetto alla normativa previgente, è l’articolazione in tre

tipi, previsto dal dlgs 276/2003. Anche il dlgs 81/2015 precisa che il

contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo

indeterminato, finalizzato all’occupazione, alla formazione dei giovani.

Cosi anche la legge riprende un po quelli che erano stati gli orientamenti

della giurisprudenza, valuta il contratto di somministrazione come

contratto a tempo indeterminato che naturalmente prosegue laddove alla

scadenza del periodo di formazione, il datore di lavoro decida di

recedere liberamente ai sensi dell’articolo 2118.

TRE TIPI DI APPRENDISTATO

1) Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma

di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione

tecnica superiore;

2) Apprendistato professionalizzante;

3) Apprendistato di Alta formazione e Ricerca;

Il Dlgs 81/2015 ha previsto che ci può essere una continuità tra il primo e

il secondo tipo di apprendistato, perché ora vedremo che il contratto di

apprendistato prevede una durata massima, che generalmente non può

essere rinviata.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale:

riguarda i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento

del 25 esimo anno di eta. E’ funzionale in qualsiasi settore di attività

all’acquisizione della qualifica triennale o del diploma professionale dei

percorsi di istruzione e formazione professionale regionali o per l

‘acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del

diploma di scuola secondaria superiore.