Corso di Diritto del lavoro

DISCIPLINARE INGIUSTIFICATO;2. previsione di TERMINI CERTI per l'impugnazione del licenziamento

D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 (decreto di attuazione)

c.d. contratto a tutele crescenti

La riforma NON ha modificato le ipotesi in cui il datore di lavoro può licenziare il dipendente, in quanto le regole che disciplinano la illegittimità del licenziamento non sono state mutate. La riforma modifica le tutele concesse al lavoratore licenziato illegittimamente ed esse variano a seconda del motivo di illegittimità del licenziamento.

Licenziamento illegittimo:

1. Discriminatorio (intimato in relazione a opinioni o attività politiche o sindacali, convinzioni personali, età, genere, disabilità, orientamento sessuale, razza o etnia, lingua, religione);
2. Nullo, nei casi di nullità previsti "espressamente" dalla legge (a causa di matrimonio, a causa di maternità, per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.);
3. Intimato verbalmente;

Intimato per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, quando tale situazione si rivela poi inesistente. Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale reintegrazione nel posto di lavoro; indennità commisurata all'ultima retribuzione per il periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, fermo restando un minimo di 5 mensilità; versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo; Licenziamento disciplinare illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore reintegrazione nel posto di lavoro; indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo.motivazione)il lavoratore ha diritto a un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, oltre al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;il lavoratore può optare per il pagamento di 15 mensilità invece della reintegrazione; tale indennità non è soggetta a contributi;deve farlo entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore a riprendere servizio se anteriore alla comunicazione;il rapporto di lavoro cessa con la richiesta del lavoratore (e non con il pagamento della somma);licenziamento illegittimo per altre ragioni di carattere sostanziale (altri casi in cui risulta accertato che non sussiste giustificato motivo oggettivo o soggettivo, né giusta motivazione)il lavoratore ha diritto a un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, oltre al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;il lavoratore può optare per il pagamento di 15 mensilità invece della reintegrazione; tale indennità non è soggetta a contributi;deve farlo entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore a riprendere servizio se anteriore alla comunicazione;il rapporto di lavoro cessa con la richiesta del lavoratore (e non con il pagamento della somma);

causa)indennità di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilitàe indennità sostitutiva del preavviso se il licenziamento è stato intimato per una giusta causa risultata insussistente (se è stato intimato per giustificato motivo il preavviso è già riconosciuto dal datore)

Licenziamento illegittimo per ragioni di carattere formale o procedurale (violazione del requisito di motivazione o della procedura)indennità di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilitàe indennità sostitutiva del preavviso se il licenziamento è stato intimato per una giusta causa risultata insussistente

Diritto del lavoro riassunto 6

Piccole imprese (art.9) (il

datore di lavoro non occupa più di 15 dipendenti nell'unità produttiva o nel Comune dove è avvenuto il licenziamento né più di 60 dipendenti sul territorio nazionale)

a. Licenziamento illegittimo perché discriminatorio, nullo, intimato verbalmente o per disabilità risultata insussistente = si applica la tutela prevista dall'art. 2 (reintegrazione, indennità, contributi)

b. Licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o giustificato motivo = si applica la tutela prevista dall'art. 3, comma 1 ma con importi dimezzati e massimale ridotto (1 mensilità per ogni anno di servizio, con minimo di 2 e massimo di 6)

c. licenziamento illegittimo (solo) per ragioni di carattere formale o procedurale = si applica la tutela prevista dall'art. 4 ma con importi e massimale dimezzati (0,5 mensilità per ogni anno di servizio, con minimo di 1 e massimo di 6)

Revoca del licenziamento: Se il datore di lavoro che

ha intimato il licenziamento lo revoca entro quindici giorni dalla comunicazione della sua impugnazione il rapporto di lavoro è ripristinato senza soluzione di continuità, il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca e il lavoratore non avrà diritto a alcun indennizzo.

Offerta di conciliazione: Il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo pari a una mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità entro 60 giorni dal licenziamento. La somma offerta è esente da tassazione e da contributi. L'accettazione dell'assegno da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.

SINTESI delle conseguenze sanzionatorie per i licenziamenti illegittimi:

1. TUTELA REALE PIENA (l. discriminatorio, nullo, orale, per motivo di

disabilità inconsistente)

TUTELA REALE LIMITATA (dimostrata insussistenza del fatto materiale)

TUTELA RISARCITORIA FORTE (altri casi di l. ingiustificato)

TUTELA RISARCITORIA DEBOLE (l. comunicato senza motivazione o disciplinare in violazione della procedura)

Mutamento delle mansioni

Prima del Jobs Act; principio di contrattualità: l’individuazione delle mansioni avviene sulla base delle intese intercorse tra le parti; rilievo delle tipologie collettive: confronto tra le mansioni effettivamente svolte in concreto e quelle indicate sulla base delle classificazioni contrattuali; qualifica oggettiva (mansioni dedotte nel rapporto) e qualifica soggettiva (capacità professionali del lavoratore); la specificazione dei compiti di volta in volta richiesti al lavoratore - tra quelli rientranti in astratto nelle mansioni - rientra nel potere direttivo del datore potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore oltre l’ambito convenuto (jus variandi)

giustificato in relazione alle esigenze flessibili dell'organizzazione del lavoro a fronte di esigenze dinamiche ed imprevedibili: art. 2103 c.c.: "il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta": divieto di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori (c.d. mobilità verso il basso): nullità dell'atto e risarcimento equitativo del danno da dequalificazione; deroghe di fonte legale; nullità di patti contrari facoltà di adibirlo a mansioni equivalenti alle ultime svolte con pari retribuzione (c.d. mobilità orizzontale): equivalenza professionale statica (complesso

delle attitudini e delle capacità acquisite quale patrimonio professionale) e dinamica (capacità potenziale derivata dalla formazione culturale di base e dall'abilità tecnica acquisita attraverso l'esperienza) facoltà di assegnarlo a mansioni superiori con diritto alla relativa retribuzione (c.d. mobilità verticale) e promozione automatica (con eccezioni) per protrazione dello svolgimento delle mansioni (per più di 3 mesi) specificità disciplina per il pubblico impiego: irrilevanza delle mansioni di fatto svolte ai fini dell'inquadramento; valutazione convenzionale dell'equivalenza professionale (ccnl) (quindi non importa quanto sei bravo a fare quello che fai, tutte le persone che hanno un determinato ruolo sono sullo stesso livello, non importa se uno lo fa da più tempo come è invece nel impiego privato), tassatività ipotesi di variazioni in melius, nessuna stabilizzazione automatica Dopo il JobAct: modifiche orizzontali: adibizione del lavoratore alle mansioni "riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte"

Diritto del lavoro riassunto 7, ad esempio in un diverso settore aziendale con diversa organizzazione del lavoro, anche in mansioni "non equivalenti" a quelle da ultimo svoltesi perde il precedente riferimento al concetto di "equivalenza" a salvaguardia dello specifico patrimonio tecnico-professionale acquisito. Quindi, finché le due mansioni sono nella stessa categoria legale, il datore di lavoro può spostare l'impiegato come e dove vuole, quindi ad esempio se prima lavorava nell'ufficio può comunque essere spostato nel magazzino, finché il ruolo è nella stessa categoria legale.

Modifiche verso il basso: potere unilaterale del datore di lavoro di adibire a mansioni inferiori del livello di inquadramento immediatamente inferiore (es. dal 4° al 3°).

al 3°), purché esse rientrino nella medesima “categoria legale” (es. impiegato oppureoperaio), in presenza di modifiche degli assetti organizzativi aziendali e con conservazione del trattamento economico ingodimentoprima era vietato adibire a mansioni inferiori ed era nullo ogni patto contrariopassando al livello sottostante ricevi comunque lo stesso stipendio, ma se poi il contratto collettivo viene rivisto e il salariodel tuo livello viene abbassato, tu giustamente ricevi stipendio del nuovo inquadramento e non quello che avevi prima -quindi pur non abbassandoti lo stipendio direttamente, possono comunque farlo indirettamente;

Il contratto di lavoro

Il contratto di lavoronatura: il prestatore si obbliga a mettere a disposizione del datore la sua attività di lavoro e questi si obbliga a corrispondere alprestatore un retribuzione (contratto di scambio);

peculiarità del profilo organizzativo: il rapporto individuale è destinato a svolgersi

nell'organizzazione produttiva, l'elemento costitutivo che rappresenta il criterio connotativo della subordinazione del lavoratore sottoposto alle direttive del datore di lavoro è il rapporto di lavoro. Questo rapporto di lavoro è caratterizzato dai seguenti elementi: 1. Oneroso: il lavoratore presta la propria attività lavorativa in cambio di una retribuzione economica. 2. Sinallagmatico: il rapporto di lavoro implica un'interazione reciproca tra il lavoratore e il datore di lavoro, in cui entrambe le parti hanno obblighi e diritti. Il lavoratore è tenuto ad eseguire le direttive e le istruzioni del datore di lavoro, che ha il potere di organizzare e controllare l'attività lavorativa. Inoltre, il datore di lavoro ha l'obbligo di fornire le risorse necessarie per lo svolgimento del lavoro e di garantire la sicurezza e la salute del lavoratore. In conclusione, il rapporto di lavoro nell'organizzazione produttiva rappresenta un legame subordinato in cui il lavoratore è sottoposto alle direttive del datore di lavoro, in cambio di una retribuzione economica.