Appunti Organizzazione e sistemi informativi

MICROPROGETTAZIONE

● durata, aule, partecipanti, luogo…

Le metodologie formative

Metodologie tradizionali (deduttive)

• Lezione

Metodologie attive (induttive)

• Lavoro di gruppo
• Caso e Autocaso
• Business games
• Flipped classroom
• Simulazioni e role-playing

Metodologie psico-sociali o non direttive

• esercitazioni analogiche (dilemma del prigioniero, NASA, desert warriors etc.)
• esercitazioni auto-centrate (T-group, questionari di autoanalisi etc.)

Metodologie a distanza

• Distance e/o Blended Learning
• Lezioni registrate, youtube, TED etc.

Altre metodologie

• Formazione one to one (coaching, counselling e mentoring)
• Formazione on the field (action learning)
• Contaminazioni formative (outdoor training, storytelling, teatro di impresa)

Erogazione della formazione

Consiste nella realizzazione operativa degli interventi formativi progettati

Ruoli organizzativi Luogo Materiale didattico

• Docenti
• In House
• Supporto alla
• Co-docenti
• In aula didattica o

feticcio?● Tutor ● A casa● Esercitatori 63Valutazione della formazioneSistema di valutazioneÈ fondamentale avere un sistema di valutazione del personale efficiente, perché esso impatta anche su altri aspetti; analizziamo per esempio il legame tra valutazione del personale e sistema incentivante, in particolare in relazione alle politiche retributive: il processo operativo della valutazione è spesso oggetto di negoziazioni con i sindacati, infatti, nel nostro paese si arriva spesso ad adottare sistemi di ricompensa “a pioggia” (a parità di inquadramento contrattuale si dà a tutti i dipendenti la stessa ricompensa variabile). Questo tipo di approccio viene adottato perché porta un vantaggio, cioè quello di mantenere basso il livello di conflittualità interno; tuttavia, lo svantaggio è l’appiattimento verso il basso del livello delle prestazioni: valutando tutti allo stesso modo si genera demotivazione perdelle performance → si valuta il rendimento del singolo lavoratore rispetto agli obiettivi e alle aspettative dell'azienda. Questa valutazione viene fatta periodicamente, solitamente una volta all'anno, e serve a determinare eventuali premi o incentivi economici per il dipendente. La valutazione delle performance è orientata al passato, in quanto si basa sulle prestazioni effettivamente raggiunte.Valutazione del potenziale → si valuta il potenziale di crescita e sviluppo del lavoratore, ovvero le sue capacità e competenze che possono essere sviluppate nel futuro. Questa valutazione è orientata al futuro e serve a individuare i talenti all'interno dell'organizzazione e a pianificare la loro crescita professionale. La valutazione del potenziale può essere utilizzata per identificare i candidati adatti a ricoprire posizioni di maggior responsabilità o a partecipare a programmi di formazione e sviluppo.della prestazione → opposto della posizione, è variabile e soggettiva. Si valuta il rendimento di una persona rispetto al tempo (cosa ha fatto una persona in un determinato arco temporale; anno, trimestre etc.) questa riparte da zero alla scadenza dell'intervallo temporale. La remunerazione associata a questo criterio è variabile. La valutazione della prestazione può essere anche intesa come: "cosa in realtà ha fatto il soggetto se occupasse una posizione organizzativa differente" [orientata al passato]. Valutazione del potenziale → valuta la capacità di sviluppo professionale. La attua la maggior parte delle aziende. La valutazione potenziale può essere anche intesa come: "cosa potrebbe essere in grado di fare se occupasse una posizione organizzativa differente" [orientata al futuro]. Valutazione della posizione I sistemi di valutazione/classificazione delle posizioni adempiono a 3 obiettivi: ● Identificazionedel punteggio è il metodo più scientifico per valutare un lavoro. Consiste nel scomporre il compito in diversi fattori e assegnare un punteggio a ciascuno di essi. Un esempio di questo metodo è il Metodo Hay. Inoltre, esistono anche sistemi basati sul soggetto, in cui si valuta il lavoratore che svolge il compito. Questi sistemi prendono in considerazione le competenze, l'esperienza e le qualifiche del lavoratore. Infine, è possibile utilizzare anche sistemi misti, che combinano sia l'approccio basato sull'oggetto che quello basato sul soggetto. In conclusione, la valutazione del lavoro è un processo complesso che richiede l'analisi dei compiti svolti dalla posizione e delle caratteristiche del lavoratore. L'obiettivo è determinare un valore economico equo per la posizione, che tenga conto della complessità del lavoro e delle competenze richieste.Hay si basa sulla valutazione di tre ambiti relativi al ruolo:

• Know how → tre dimensioni: il livello di conoscenze tecniche necessarie per ricoprire adeguatamente la posizione; l'ampiezza della competenza manageriale richiesta; la capacità necessaria nelle relazioni interpersonali.
• Problem solving → intensità dei vincoli e dei limiti posti dall'ambiente e dall'organizzazione all'attività di pensiero necessaria per l'individuazione e la risoluzione dei problemi.
• Accountability → livello di discrezionalità concesso alle posizioni.

Sistemi basati sul soggetto: si valutano le competenze richieste per ricoprire la posizione (skill evaluation); tipico delle forme professionali dove è richiesta una standardizzazione delle competenze. Non valutano come lavora una persona, quanto contribuisce, ma misurano il livello di lavoro e competenze che la persona ha e potrebbe trasformarsi in prestazione (valutazione).Valutazione della prestazione

La valutazione della prestazione valuta in quale misura sono stati raggiunti gli obiettivi in termini di:

• Risultati quantitativi (differenza tra obiettivi assegnati e risultati raggiunti, approccio per obiettivi)
• Risultati qualitativi (una nuova certificazione acquisita ad esempio, approccio per competenze)
• Comportamenti del collaboratore corrispondenti alle aspettative (approccio per comportamenti)
• Mista (contributi)

Esiste un sistema molto diffuso nelle aziende, ideato da Peter Drucker, l'MBO (Management By Objecting). Questo consiste nell'assegnazione degli obiettivi del lavoratore a priori, definendone anche scadenze etc; successivamente si verificherà l'andamento tramite colloqui intermedi in cui, di solito, chi si occupa della valutazione è il superiore gerarchico del soggetto (valutazione top town), ma esiste anche la possibilità che gli stessi colleghi del soggetto possano

valutarlo (la pear evaluation, in forma anonima). Ricordiamo che è possibile anche mettere in atto la valutazione del capo (bottom up) [multi feedback]. Al fine di migliorare le prestazioni è consigliato incentivare economicamente il raggiungimento degli obiettivi. Fattori evidenziati nella valutazione delle prestazioni

• Approccio per obiettivi/risultati
• Approccio per competenze
• Approccio per comportamenti
• Approccio misto competenze/risultati (contibuti)

Valutazione del potenziale È uno strumento di sviluppo che si propone di valutare le capacità potenziali di un individuo, cioè le sue attitudini e capacità a svolgere funzioni diverse da quelle attuali. La metodologia utilizzata per la valutazione del potenziale delle persone è l'assessment centre. L'assessment centre utilizza tecniche di valutazione diversificate e si basa sull'apporto di una pluralità di valutatori. In tal modo riduce il rischio diessere sufficiente a garantire un'esistenza dignitosa. La retribuzione può essere determinata in base a diversi criteri, come ad esempio l'anzianità di servizio, le competenze acquisite, i risultati ottenuti o il livello di responsabilità ricoperto. Benefit → i benefit sono vantaggi aggiuntivi offerti ai dipendenti oltre alla retribuzione base. Possono includere ad esempio assicurazioni sanitarie, piani pensionistici, buoni pasto, auto aziendali, formazione continua, flessibilità nell'orario di lavoro, possibilità di lavoro da remoto, premi di produzione, bonus legati ai risultati aziendali, etc. È importante che i sistemi di incentivazione siano equi e trasparenti, evitando distorsioni e parzialità nella valutazione. Inoltre, devono essere adeguati alle esigenze e alle caratteristiche specifiche dell'azienda e dei suoi dipendenti.assicurare a sé e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Perciò esistono dei minimi salariali (esistenza dignitosa) incrementati da un'aggiunta di prezzi variabili. La struttura retributiva può essere di due tipi: - fissa → job evaluation. - variabile → valutazione della prestazione. (superminimo assorbibile e non assorbibile da rivedere) RAL (Retribuzione Annua Lorda) → garantita legalmente con validità nazionale. ● Contingenza → adeguava la retribuzione in base al costo della vita, non esiste più da Craxi (1984). ● Minimo → nasce tramite accordi tra i sindacati e il datore. ● Scatti anzianità → remunerazione che sale di una quota fissa ogni tot anni. ● Indennità → in base a compiti svolti, turni serali ad esempio. ● Superminimo → fatto in una contrattazione successiva, è superiore al minimo. Lo sifa o individuale o collettivo. ● Premi di produzione fissi → sel'ambiente in cui si svolge il lavoro, composto da spazi fisici, attrezzature e condizioni che influenzano il benessere e la produttività dei lavoratori. Un ambiente di lavoro positivo favorisce la motivazione, la collaborazione e il raggiungimento degli obiettivi aziendali.