Diritto del lavoro

La mobilità orizzontale si ha quando al personale si assegna una

nuova mansione, diversa nei compiti ma lo stesso livello. Mentre la

mobilità verticale si ha quando al personale si assegna una nuova

mansione di ordine superiore o di ordine inferiore.

Il canale indiretto prevede che la ricerca del personale avvenga

all’esterno dell’azienda. In questo caso la ricerca può essere fatta:

- sul mercato del lavoro;

- presso gli uffici di collocamento;

- presso istituzioni scolastiche;

- presso associazioni di categoria;

- tramite le società di servizi.

La fase successiva si concretizza con l’invio, da parte dell’aspirante

lavoratore, del proprio foglio dati e informazioni personali

(curriculum vitae). Il curriculum vitae consiste nella descrizione

della situazione personale e professionale dell’aspirante lavoratore

perché siano efficaci.

L’assunzione del personale

Al termine del processo di reperimento e di selezione del personale, vi

sarà l’assunzione dei soggetti ritenuti idonei a svolgere il lavoro.

Quindi, tra l’azienda e ciascuno dei candidati prescelti verrà a

instaurarsi un rapporto di lavoro subordinato, che dovrà svolgersi

nel pieno rispetto delle norme che lo regolano. Tra le varie fonti

normative che disciplinano il rapporto di lavoro, possiamo ricordare:

- la Costituzione: che riguarda il diritto alla retribuzione, che

deve essere proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro

prestato, e in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore e

alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa;

- la legge ordinaria: riguarda lo svolgimento e la cessazione del

rapporto di lavoro.

Le leggi speciali: sono state emanate per regolamentare alcuni aspetti

del rapporto di lavoro, quali:

1. la legge che riguarda la tutela delle madri lavoratrici;

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2. la legge che riguarda la tutela della libertà e della dignità del

lavoratore e in particolare la libertà sindacale nei luoghi di

lavoro.

Poi vi sono altresì vincolanti nel rapporto tra datore di lavoro e

lavoratore:

- i contratti collettivi;

- i contratti individuali;

- i regolamenti interni;

- gli usi o consuetudini.

L’assunzione del personale dipendente avviene:

- normalmente, a tempo indeterminato, cioè senza prefissare la

data in cui il rapporto di lavoro cesserà;

- in altri casi, a tempo determinato, come può accadere per i

lavoratori stagionali, per le assunzioni in sostituzione di

lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di

lavoro. Comunque il contratto a tempo determinato deve

risultare da atto scritto e deve essere consegnato in copia al

lavoratore.

La legge prevede per tutti i dipendenti, un periodo di prova, durante

il quale entrambe le parti possono recedere dal contratto senza

preavviso; e la durata massima del periodo è di due mesi. Al momento

dell’assunzione il dipendente deve presentare al datore di lavoro dei

documenti, cioè:

- codice fiscale;

- la carta d’identità;

- il libretto di lavoro;

- l’auto certificazione per beneficiare dell’assegno per il nucleo

familiare.

In molti casi, la ricerca del personale avviene tramite gli Uffici

provinciali del lavoro.

Questi esercitano la loro funzione nel settore del collocamento dei

lavoratori disoccupati. Infatti i lavoratori in cerca di occupazione

devono iscriversi nelle liste di collocamento depositando il proprio

libretto di lavoro. A loro volta i datori di lavoro che vogliono assumere

personale devono farne una richiesta alle competenze per l’impiego.

La richiesta può essere:

- numerica;

- nominativa. 12

L’apprendistato

L’apprendistato è un tipo di rapporto di lavoro subordinato in base

al quale l’imprenditore si impegna a garantire all’apprendista

l’addestramento necessario affinché quest’ultimo possa acquisire le

conoscenze e le capacità tecniche per diventare un operaio

qualificato. Pertanto, il datore di lavoro non può affidare

all’apprendista lavori non qualificati. L’apprendistato non può essere

applicato a coloro che sono già in possesso di diplomi o di attestati di

qualifica rilasciati da Istituti professionali. Possono essere assunti

come apprendisti giovani di età non inferiore ai 15 anni e non

superiore ai 20 anni. La durata dell’apprendistato non può

superare i 5 anni; e l’assunzione di apprendisti deve essere autorizzata

dall’Ispettorato del lavoro. In una certa azienda, il rapporto tra il

numero degli apprendisti e quello dei lavoratori non apprendisti può

essere al massimo da 1 a 3.

I contratti part-time

I contratti part-time sono contratti di lavoro a tempo indeterminato

che prevedono un rapporto continuativo ma svolto sulla base di un

orario flessibile e ridotto. Infatti, alcuni datori di lavoro hanno

l’esigenza di assumere personale solo per alcuni giorni della

settimana, ad esempio: il sabato e la domenica. Alcuni lavoratori

possono essere disposti a prestare la loro opera a tempo parziale per

lasciare spazio ad altre attività. Il contratto part-time deve essere

redatto per iscritto e deve indicare le mansioni da svolgere, l’orario

giornaliero di lavoro o i giorni in cui dovrà essere prestata l’attività e il

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relativo orario, e la copia del contratto va trasmessa entro 30 giorni

all’Ispettorato del lavoro. Il part-time può essere:

- orizzontale: se il lavoratore presta la sua opera tutti i giorni,

ma con orario ridotto;

- verticale; se il lavoro è prestato a orario normale, ma solo per

alcuni giorni.

Il processo di valutazione

Il processo di valutazione è un’attività molto importante nell’ambito

del progetto di gestione delle risorse umane. La valutazione può

riguardare sia il personale sia le mansioni. Con la valutazione del

personale vengono verificati i meriti, i risultati ottenuti e il potenziale

sviluppo. Successivamente, per ogni elemento di valutazione vengono

individuati i singoli fattori di valutazione.

1. la valutazione dei meriti.

Per i meriti individuali, i fattori di valutazione possono riguardare:

- il comportamento disciplinare;

- il senso di responsabilità;

- l’impegno nel lavoro;

- i rapporti interpersonali.

2. la valutazione dei risultati.

Per quanto i riguarda i risultati ottenuti, la valutazione riguarda le

prestazioni dei singoli dipendenti. Per valutare le prestazioni,

l’azienda elabora un modello di riferimento, cioè le prestazioni

standard che il dipendente dovrà fornire in relazione ai compiti a lui

assegnati. In pratica, i risultati ottenuti dal dipendente dovranno

scendere al di sotto dei livelli standard predefiniti, altrimenti la sua

performance risulta “critica” e, quindi, è da tenere sotto osservazione.

La valutazione coinvolge i seguenti elementi:

- i tempi impiegati;

- le procedure adottate. 14

Per valutare le prestazioni dei dipendenti, normalmente ci si avvale di

alcuni indici:

- l’indice di rendimento medio per ora di lavoro: si ottiene

facendo il rapporto tra la produzione ottenuta e le ore di lavoro

impiegate;

- l’indice di rendimento medio per operaio: è dato dal rapporto

tra la produzione ottenuta e il numero degli operai occupati in

una data linea produttiva.

3. la valutazione del potenziale di sviluppo.

Per quanto riguarda il potenziale di sviluppo, la valutazione è riferita

alla capacità del dipendente di migliorare le sue prestazioni

professionali e di assumere ruoli che comportano livelli più elevati di

responsabilità. Questo tipo di valutazione è anche utile per prevedere

quale potrebbe essere la performance che il personale potrebbe

raggiungere in futuro.

I parametri sui quali può basarsi la valutazione potenziale di sviluppo

del personale possono essere:

- la capacità di programmare l’attività;

- la predisposizione all’assunzione di responsabilità;

- il grado di creatività.

Mentre con la valutazione delle mansioni vengono i ruoli ricoperti e i

compiti assegnati ai vari dipendenti. Nell’ambito delle valutazioni

delle mansioni possiamo distinguere due metodi:

- il metodo globale;

- il metodo analitico.

1. il metodo globale implica una valutazione di tipo sintetico

poiché prende in considerazione non la singola mansione,

ma l’unità operativa aziendale. La valutazione può

riguardare sia:

- l’aspetto quantitativo: che si tende a valutare il quantitativo di

prodotti fabbricati o di servizi forniti dall’unità operativa

rispetto alle risorse a disposizione;

- l’aspetto qualitativo: che si tende a valutare la qualità del

prodotto fabbricato in una determinata unità operativa.

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2. con il metodo analitico si perviene invece a una

valutazione delle mansioni solo dopo aver scomposto ogni

posizione di lavoro nel modo più articolato possibile.

Inglese

Contract of employment

A contract of employment is a document between two parties

regarding the kind of job must to do.

As soon as you take on an employee to work for you, you should draw

up a contract of employment which sets out the relationship between

you and your employee. The contract should be based on issues and

tasks you felt should be legally binding between you and your

employee, and can both agree upon; an example might be the paid

holidays the employee is entitled to.

It is always best to draw up a contract of employment rather than to do

this verbally, as this will prevent any disputes arising from what was

said or not said when the employee was taken on. Also, written

contracts should be worded clearly to avoid ambiguity or

misinterpretation. The document should be signed and dated by both

parties; this contract should be given to the employee, but a copy kept

on file for your own reference.

THE CONTENT. What you include in your contact of employment

will depend on what job you are offering and under what terms, but

you must also include “written particulars” as part of your contract to

comply with The Employment Rights Act 1996.

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You should also be very careful when outlining an employees job

description if you would like your employee to show flexibility in

their job role. If you are too rigid with the tasks outlined you will

prevent flexibility. To prevent disputes as a result of wording or being

too vague it is best to draw a balance between being too rigid and

formal and too flexible and informal as tipping the balance either way

could cause a dispute. The rule is to think carefully before you define

a job description.

WRITTEN PARTICULARS. Written particulars have to be included

to break down or explain in detail about the terms and conditions of

employment, and by law you are required to provide these details to

your employee. You may decide to provide a brief outline of your

terms and conditions of employment within one document, and then

provide a secondary document which outlines the contract in more

details; howeve, your employees have the right to written particulars

no later than two month’s after beginning employment with you.

THE EMPLOYMENT RIGHT ACT 1996. it is important that you

are familiar with the particulars which you are required to be included

within any contract of employment, and therefore it advised that you

obtain and study the Employment right Act 1996.

The following are particulars which must be provided to your

employee:

 The parties of the contract i.e. your company name and address

and your employees name and address.

 The date the contract began.

 The scale or rate of pay or the method of calculating pay.

 How intervals the employee will get paid weekly, monthly or

any other specific interval.

 Terms and conditions relating to the hours of work – normal

hours, overtime, expected out of hours work.

 The job title.

 A brief description of what the employee is expected to do.

 Where the employee will be working giving the address or

locations.

 Terms relating to injury and sickness and sick- pay.

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 Provisions for sick pay.

 Pension schemes or pension policy.

 Terms and conditions to holiday entitlement.

 A brief disciplinary summary.

 If the job is part-time, temporary or contractual.

 If it is a contractual contract, you need to state when the contract

ends.

 The length of notice to terminate their contract.

 Any collective agreements which might affect the terms and

conditions.