Evoluzione e flessibilità del lavoro subordinato nel contesto normativo italiano

Evoluzione del lavoro subordinato

La nozione di lavoro subordinato enucleata dall’art. 2094 c.c. e integrata dall’art. 2 del d.lgs. 81/2015 è unica e di generale applicazione. Gli studiosi si sono chiesti se all’unicità della nozione corrisponde l’unicità della disciplina in tutte le fattispecie in cui essa trova applicazione.

In passato la risposta era indubbiamente sì: la subordinazione si applicava a un solo tipo di lavoratore, cioè l’unico esistente in natura, di massima maschio, adulto e legato all’impresa privata da un rapporto di durata indeterminata.

Trasformazioni economiche e flessibilità

A partire dagli anni 80 del secolo scorso, però, sono intervenute trasformazioni dell’economia che hanno determinato il superamento di questo assetto monolitico. Il diritto del lavoro si è aperto a forme contrattuali flessibili (contratto a tempo parziale, a termine, ecc.), tentando al contempo di mantenere intatto il nucleo essenziale della protezione.

Queste innovazioni hanno reso il mercato del lavoro dualistico, cioè diviso tra un diritto del lavoro tradizionale e un diritto del lavoro fondato sulla flessibilità: ne è conseguita anche la distinzione fra lavoratori standard e non standard.

Solo di recente, il Jobs act ha rilanciato il ruolo del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, considerandolo principale o standard. Ciò non vuol dire che le forme devianti dal modello non esistano più, ma che su esse l’ordinamento investe molto di meno che in precedenza, poiché cerca di indirizzare la domanda di lavoro verso la forma contrattuale comune.

Differenziazioni normative nel diritto del lavoro

Il diritto del lavoro conosce delle differenziazioni normative in relazione a requisiti specifici:

- condizioni e qualità del lavoratore. Si pensi, ad esempio, alla categoria dei dirigenti nel lavoro subordinato, da sempre considerata speciale per via del rapporto fiduciario che li lega all’impresa;

- durante il periodo iniziale di prova e in determinate situazioni reputate meritevoli di particolare protezione, si pensi all’assunzione delle persone con disabilità o delle donne in maternità;

- la dimensione temporale della prestazione lavorativa, soggetta a un trattamento specifico nel part-time e nel lavoro interinale;

- la durata del rapporto di lavoro, diversa a seconda che se ne instauri «la forma comune» o uno a tempo determinato, di cui la legge ammette numerose varianti;

- condizioni e qualità del datore di lavoro, diverse anche in questo caso diverse a seconda del rapporto instaurato.