Certificazione della parità di genere

Codice del Pari Opportunità ampliando la nozione di

discriminazione diretta e indiretta e al contempo,

riscrivendo il requisito dimensionale delle aziende cui

si applica l'obbligo di redazione del rapporto sulla

1

situazione del personale.

Con questi due strumenti, da un lato il Rapporto sulla

situazione del personale e dall’altro la Certificazione

della parità di genere, il legislatore è intervenuto per

rendere operativo il principio di trasparenza delle

condizioni contrattuali, dei trattamenti retributivi e di

progressione nella carriera, come vettore per

l’effettività del principio paritario, pur se assumendo i

due strumenti un peso diverso; il rapporto sulla

situazione del personale da un lato, svolge infatti la

2

funzione di «fotografare l’esistente» fornendo quindi

un mero quadro descrittivo della realtà organizzativa,

la Certificazione della parità di genere dall’altro si

3

pone da un punto di vista «dinamico» poiché

documentando le iniziative aziendali per il

conseguimento della medesima guarda ai processi

finalizzati alla creazione di condizioni paritarie e

quindi non solo alla condizione di fatto come per la

1 L. Zappalà, La parità di genere al tempo del PNRR: tra trasparenza, certificazione e misure premiali, in Lavoro

Diritti Europa, n.3/2022, pag.6.

2 Ibidem.

3 Ibidem.

precedente, avanzando peraltro la pretesa di

modificare tali iniziative in funzione del suo

ottenimento e conservazione nel tempo.

Il sistema di certificazione della parità di genere,

istituito a decorrere dal 1° gennaio 2022, a norma del

nuovo art. 46-bis del Codice delle pari opportunità è

una certificazione volontaria che persegue l’obiettivo

di «attestare le politiche e le misure concrete adottate

dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in

relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla

parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di

gestione delle differenze di genere e alla tutela della

4

maternità» . Tramite essa sarà quindi possibile

costruire la prova dell’adesione dell’organizzazione ai

principi di parità per il suo ottenimento e per un

miglioramento continuo. A tal fine, con il decreto 29

Aprile del 2022 di attuazione dell’art 46 bis, adottato

dalla Ministra per le Pari Opportunità Elena Bonetti,

in sinergia con il Ministro del Lavoro e delle politiche

sociali, con il Ministro dello Sviluppo economico e su

proposta del Ministro delegato per le pari opportunità,

sono stati definiti gli aspetti attuatori dell'Istituto,

ovvero i parametri minimi per il conseguimento della

certificazione, e quindi i KPI (Key Performance

Indicators) e gli altri requisiti indicati nella Prassi di

riferimento UNI/PdR 125:2022 (art.1), gli organismi

che provvedono al rilascio della certificazione, che

sono gli organismi di certificazione accreditati ai

4 D.Lgs. 198/2006 art 46 bis.

sensi del regolamento (CE) n.765/2008 (art.2), e le

modalità di coinvolgimento delle rappresentanze

sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri di

parità nel controllo e verifica dei parametri minimi,

tramite l’obbligo per l’azienda di fornire annualmente

un’informativa sulla parità di genere che rifletta il

livello di adeguamento alla Prassi UNI/PdR 125:2022

(art 3). Ai fini di una maggiore chiarezza sugli aspetti

attuatori il decreto contiene pertanto un esplicito

richiamo alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022

contenente «linee guida sul sistema di gestione per la

5

parità di genere» , riflesso del confronto tenutosi nel

Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di

genere delle imprese previsto dal Piano Nazionale di

Ripresa e Resilienza, e che al fine di attribuire

maggiore concretezza al sistema di certificazione

svolge funzione di monitoraggio delle attività,

elaborazione di proposte anche attraverso un

confronto con le iniziative degli altri paesi, supporto

al dipartimento per le pari opportunità nella fase di

6

valutazione del sistema . La Prassi è considerabile un

7

vero e proprio “manuale guida” per la misurazione,

rendicontazione e valutazione dei dati relativi al

genere nelle organizzazioni, e tramite cui guidare le

organizzazioni verso il raggiungimento degli obiettivi

5 Cfr. https://www.consiglieradiparita.regione.lombardia.it/wps/wcm/connect/cc524fb5-064e-4561-ba76-

d17d3ed07b83/PdR125.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=ROOTWORKSPACE-cc524fb5-064e-4561-ba76-

d17d3ed07b83-oa3cAmj

6 Cfr. https://www.pariopportunita.gov.it/it/news-e-media/news/archivio/istituito-il-tavolo-di-lavoro-permanente-

sulla-certificazione-di-genere-alle-imprese/

7 L. Zappalà, La parità di genere al tempo del PNRR: tra trasparenza, certificazione e misure premiali, in Lavoro

Diritti Europa, n.3/2022, pag.10.

di contrasto alle disparità in tutte le aree

maggiormente critiche e verso l’inglobamento nel

DNA delle imprese, quindi nella cultura organizzativa,

dei principi di gender equality. Il sistema nasce quindi

per integrarli negli obiettivi aziendali, renderli

operativi in ogni singola tappa del percorso

professionale delle lavoratrici e dei lavoratori dal

momento delle recruiting fino al pensionamento,

incentivando la cultura dell’importanza della tutela

delle diversità e delle pari opportunità nel particolare

ambito lavorativo così come nella vita in generale, e

nel fare ciò la Prassi guida quindi l’organizzazione

lungo il cammino. A tal fine sono stati individuati

nella Prassi una serie di indicatori prestazionali(KPI)

per ognuno dei quali è previsto un percorso costituito

da procedure e dalla formazione di documenti idoneo

a renderne verificabile la sussistenza, e quindi che

quanto previsto da ognuno di esso sia realizzato

8

nell’azienda, e l’effettività dei medesimi , oltre cui è

necessario verificare la conformità di quanto

dichiarato dall’organizzazione per mezzo di un

monitoraggio annuale e di una verifica ogni due anni.

Per il raggiungimento di questi scopi l’impresa dovrà

adottare un sistema di gestione così come definito

dalla Prassi, che gli consentirà anche di misurare da sé

gli avanzamenti in tema di pari opportunità, che

l’attuazione della politica di parità e con essa il piano

strategico hanno consentito, e dunque effettuare un

8 Ibidem pag.11.