Appunti Business Analytics

PEOPLE ANALYTICS

Si configurano come una delle parti rientranti nel macro-tema dei business analytics; ma, mentre i business analytics riguardano tutti i processi aziendali e in particolare la parte economico-finanziaria, di controllo di gestione o di controllo strategico dell'azienda, i PEOPLE ANALYTICS possono essere considerati un campo a sé stante, poiché riguardano tutte quelle che sono le analisi che possono essere fatte nella gestione delle risorse umane. È un settore particolare sia per le fonte dei dati, sia per il tipo di previsioni che possono essere fatte (mentre per le previsioni economico-finanziarie ci si basa su determinati dati di mercato o su dati storici, le previsioni fatte sulle persone invece richiedono anche un differente approccio che riguarda il comportamento delle persone, e molto spesso anche la psicologia delle persone e anche la tipologia di dati utilizzati si discostano rendendo il settore people analytics, poiché si allarga il concetto incluso).

Oggi vedremo perché le aziende oggi vogliono parlare di people analytics e quali sono le forze di mercato tecnologiche, di mercato e competitive che hanno portato alla necessità di sviluppare questi tipi di processi e strumenti.

Entrando nel contesto contemporaneo, se noi ci volessimo chiedere che cosa sta accadendo oggi in termini di gestione delle risorse umane, perché il processo di digitalizzazione sta riguardando tutta l'azienda, tutta l'organizzazione e quindi, per quanto riguarda il discorso dei business analytics sicuramente oggi il campo è maturo, in quanto le aziende si sono dotate di sistemi per informatizzare tutto il processo.

Oggi tutto il discorso dei big data, della digitalizzazione sta portando ad avere a disposizione dati provenienti da fonti interne ed esterne all'azienda, che possono essere usate a scopo di ottimizzazione e previsione all'interno del ciclo delle risorse umane.

Ci sono 5 forze che stanno agendo sia

sostenibilità per l'azienda hanno iniziato a richiedere sempre più supporto e attenzione da parte del dipartimento HR);- La digitalizzazione dei processi HR (l'automazione dei processi HR attraverso l'utilizzo di software e strumenti digitali, che permettono di semplificare e ottimizzare le attività legate alla gestione delle risorse umane);- La necessità di sviluppare competenze digitali (le aziende richiedono sempre più competenze digitali ai propri dipendenti, in quanto il digitale sta diventando sempre più centrale in tutti i settori);- La flessibilità del lavoro (la richiesta di flessibilità da parte dei lavoratori, che desiderano conciliare meglio vita privata e lavoro, e la necessità delle aziende di adattarsi a questa esigenza per attrarre e trattenere i talenti).

Vantaggio competitivo per le aziende: hanno aumentato la pressione sul dipartimento per ottenere dati ed evidenze che portino valore aggiunto all'azienda.

HR Big Data: grazie ai social media e alla presenza online dei candidati, i processi di selezione delle risorse umane possono utilizzare queste informazioni come fonte di big data per valutare i potenziali candidati.

Talent Shortage & Disengagement: le organizzazioni stanno affrontando difficoltà nel trovare e trattenere i talenti. Circa il 40% dei lavoratori è annoiato al lavoro e il 42% di questi ha intenzione di cambiare lavoro nei prossimi 3-6 mesi. Negli USA, il 53% dei lavoratori non è coinvolto nel proprio lavoro e il 13% è attivamente disinteressato, che è la categoria peggiore.

Talmente insoddisfatti che smettono di svolgere le loro attività. Tutto questo sta creando alle aziende tutta una serie di problemi legati al turnover dei dipendenti che ha un costo.

Young Workers

Le organizzazioni rischiano di non sapersi confrontare con le nuove generazioni di lavoratori, questo perché:

• I lavoratori più giovani continuano ad entrare nella forza lavoro mentre i lavoratori più anziani vanno in pensione, ma coloro che si trovano fra i più giovani e i più anziani sono comunque una generazione differente rispetto a quelli che stanno entrando e si trovano a non capire le esigenze dei lavoratori più giovani.
• Questi giovani lavoratori hanno aspettative diverse in merito a:
• Ritmo di feedback (una risorsa umana giovane solitamente preferisce avere un feedback immediato grazie allo sviluppo dei social media. Dare un feedback annuale risulta essere demotivante);
• Sviluppo della carriera (spesso c'è un desiderio di una carriera più veloce e dinamica: una risorsa giovane

tende ad annoiarsi di + in minor tempo);- Promozione (vi è un desiderio di essere premiati x il merito);- Significato dell'essere lavoratore dipendente (x le nuove generazioni il posto di lavoro deve avere un significato molto maggiore, un certo senso del lavoro + elevato). C'è sempre + una consapevolezza sociale del fatto che il lavoro è una dimensione di realizzazione della persona e quindi deve essere significativa.

Professional Social Media & Digital Channels

I social media professionali stanno modificando le modalità di domanda e di offerta di lavoro, questo xkè:

• da un lato i lavoratori possono promuovere + facilmente il loro profilo, cercare contatti e permetti di avere visibilità, opportunità lavorative (es. Linkedin) e di entrare in contatto con i selezionatori delle aziende;
• dall'altro gli HR specialist hanno a disposizione una miniera di dati riguardo a potenziali candidati e talenti. HR Big Data

I dirigenti

HR e le persone addette alla selezione hanno oggi la possibilità di sfruttare questi dati. Infatti, la quantità di dati disponibili, sia sui possibili candidati, sia sui dipendenti e sui processi aziendali sta crescendo in modo esponenziale (i big data ci sono un po' ovunque, anche un'azienda di moda del territorio può avere milioni di dati quotidiani). Le info in tempo reale sull'engagement (chiedere al dipendente come si sente in quel giorno a livello di attività lavorative), le azioni che compie, si può misurare il sentiment, la produttività (come ore di lavoro svolte o una vera e propria produttività che deriva dal conteggio delle ore, dei pezzi prodotti), la localizzazione gps dei dipendenti (tracciato con app o bracciali) x valutare spostamenti poco efficienti delle persone all'interno del luogo di lavoro, la qualità del lavoro svolto e le aspirazioni dei dipendenti che sono ovunque, e tutti questi.organizzazione. Sono persone con competenze e capacità uniche che possono contribuire al successo dell'azienda. Il talent management si concentra sulla gestione e lo sviluppo di queste risorse umane di talento, al fine di massimizzare il loro potenziale e trattenere il loro contributo all'organizzazione. L'approccio tradizionale al talent management si basava principalmente sulle relazioni interpersonali e sull'esperienza, piuttosto che sull'analisi dei dati. Tuttavia, con l'avvento del people analytics, è diventato possibile utilizzare i dati per prendere decisioni informate sulla gestione del talento. Il people analytics è l'uso di dati e analisi per comprendere e ottimizzare le prestazioni delle risorse umane. Attraverso l'analisi dei dati, è possibile identificare i talenti più promettenti, individuare le aree di sviluppo e prendere decisioni basate su evidenze per la gestione del talento. Inoltre, il people analytics può aiutare le organizzazioni a competere per i talenti. In un periodo in cui le risorse umane di talento sono sempre più scarse e preziose, le aziende devono adottare strategie per attrarre e trattenere i migliori talenti. L'utilizzo dei dati e delle analisi può fornire un vantaggio competitivo nel processo di acquisizione e gestione del talento. In conclusione, il talent management sta evolvendo grazie all'utilizzo dei dati e delle analisi. Le competenze richieste per la gestione delle risorse umane stanno cambiando, con una maggiore enfasi sull'analisi e l'utilizzo dei dati. Il people analytics offre alle aziende la possibilità di prendere decisioni informate sulla gestione del talento, massimizzando così il contributo delle risorse umane di talento all'organizzazione.organizzazione (un'organizzazione se basa il suo vantaggio competitivo sulla bravura delle persone che lavorano per l'organizzazione, ovviamente dovrà scegliere quelle giuste, assumerle, formarle e a lungo termine motivarle e trattenerle). Sono risorse che potenzialmente si trovano in tutti i paesi ma sono difficili da estrarre (non sono facili da ottenere, anche perché la competizione è multinazionale). I leader sanno che senza questa risorsa sono condannati alla mediocrità, eppure la maggior parte di loro usa metodi obsoleti per misurarla e comprenderla (ovvero per comprendere il loro capitale intellettuale o capitale umano). I migliori talenti sono rari. Le risorse umane di talento creano i migliori nuovi prodotti, realizzano gran parte del reddito e generano la massima efficienza; I talenti sono coloro che consentono di creare ambienti di lavoro eccellenti (queste dipendono anche da quante competenze relazionali umane hai, spesso ci può

essere la sindrome del primo della classe con senso di protagonista esagerato), sono coloro che deliziano i clienti, che sanno portare qualcosa in + del semplice servizio e sono coloro che attraggono altri come loro a far parte dell'organizzazione (passaparola);

I talenti sono coloro che hanno le caratteristiche x meglio adattarsi alle mutevoli condizioni aziendali

Quindi trovare, gestire e trattenere i talenti migliori è la chiave del futuro di un'organizzazione che vuole prosperare nel lungo termine. È necessario tantissimo lavoro x mantenere i migliori talenti nella tua forza lavoro

Le dinamiche x individuare, assumere e trattenere tutti i dipendenti, specialmente quelli migliori, richiedono un continuo scambio di dare e avere tra datore di lavoro e dipendente (il dipendente che ha anche un talento deve essere motivato, deve essere gratificato e da altri aspetti come avere un supporto che gli consenta di avere un migliore equilibrio tra vita e lavoro).

Gli

analytics in questo contesto sono fondamentali x capire le dinamiche e fare previsioni su queste dinamiche (le relazioni fra lavoratore e organizzazione stanno diventando uniche e quindi avere una buona base dati che consenta di analizzare e di capire queste relazioni è fondamentale).

Le aziende diventano + intelligenti con l'uso dei people analytics nell'acquisire, far crescere e trattenere i migliori talenti e migliorare il loro ritorno sugli investimenti di capitale umano (gli analytics permettono di ottenere info a scopo decisionale che giocano un ruolo fondamentale in tutte le fasi della gestione delle risorse umane.

VEDI ESEMPIO del CALL CENTER XEROX: esperienza o personalità?

Storicamente si tende ad assumere un lavoratore che ha già lavorato in ruoli simili, che ha già esperienza, questo perché è una garanzia per chi assume che la persona sappia già svolgere l'attività e abbia le caratteristiche comportamentali.

giuste x quel tipo di attività. Se questa persona ha già lavorato in un altro cal