Ciclo di valutazione delle performance

LEZIONE N. 12 VALORIZZAZIONE DEL MERITO E PREMIALITÀ

Il Decreto Brunetta (D.Lgs. n.150/2009) in alcune parti ha riscritto quanto previsto dal Testo Unico,

ci sono però altre parti che prevedono una disciplina specifica non integrata nel Testo unico.

Le parti del decreto che ci interessano sono:

-TITOLO II: trasparenza e valutazione

-CAPO II: “Ciclo delle performances”

*STUDIARE FINO ART. 28 (disciplina autonoma) tutte le altre parti sono modifiche al testo unico

165.

L’aspirazione legislativa della riforma Brunetta è quella di collegare una parte della retribuzione ed

una parte del percorso di crescita professionale dei dipendenti non soltanto all’anzianità di servizio

(com’era prima della riforma).

La riforma disciplina anche le PROGRESSIONI DI CARRIERA che possono essere orizzontali

(progressioni solo economiche all’interno della categoria di inquadramento. Es. categoria F1,F2,

C1,C2) o verticali (prevedono il passaggio da una fascia ad un’altra e sono considerate per il

legislatore delle vere e proprie nuove assunzioni che sono infatti possibili solo tramite una

procedura concorsuale)

Una quota parte delle assunzioni per progressione è riservata agli interni.

Il decreto Brunetta vuole prevedere un sistema di valorizzazione del merito, togliendo all’anzianità

il primato di criterio di premialità. (Contributo individuale alle performance dell’amministrazione)

Il principio cardine diventa quindi la VALORIZZAZIONE DELLE STRUTTURE, DEL PERSONALE E DEL

MERITO: si valuta ciò che l’amministrazione fa, gli obiettivi che raggiunge e la performance

complessiva.

ART. 1 comma 2 “OGGETTO E FINALITÀ”

Le disposizioni del presente decreto assicurano:

“ una migliore organizzazione del lavoro,

- il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva,

- elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi,

- l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa,

- la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera,

- il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività

- la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali,

- il rafforzamento dell'autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza,

- l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e

- all'assenteismo,

la trasparenza dell'operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della

- legalità.”

Ciclo di valutazione delle performances 16.11.2022

La riforma Brunetta interviene riscrivendo anche tutta la parte del procedimento disciplinare

“Premiare i meritevoli e punire i nullafacenti”. I due profili camminavano di pari passo, prevedendo

un licenziamento quasi automatico dei lavoratori a scarso rendimento (che poi non si verifica nella

realtà).

ART. 19 TU: nell’attribuzione degli incarichi dirigenziali si tiene conto anche della valutazione

ottenuta nel ciclo delle performance.

ART: 21 TU: il dirigente che non raggiunge gli obiettivi accertati incorre in responsabilità dirigenziale.

Il decreto con il principio di amministrazione trasparente prevede che il ciclo di valutazione e il

rendiconto valutativo delle singole amministrazioni sia pubblicato sui rispettivi siti istituzionali.

Il decreto al CAPO I e CAPO II prevede un sistema ispirato ai principi generali di cui all’ART. 3 del

à

decreto stesso.

ART. 3 comma 2: “Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance

con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di

responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti”

Ci dovrebbe quindi essere una valutazione complessiva dell’amministrazione, una delle unità

organizzative in cui essa si compone e una dei singoli dipendenti e dirigenti. Ogni amministrazione

nel rispetto di alcuni principi contenuti nel decreto può poi personalizzare i propri strumenti di

valutazione e di misurazione.

Dopo l’approvazione del decreto Brunetta le erogazioni premiali che non transito attraverso questi

procedimenti e non adottano questo sistema di valutazione delle performance sono considerata

ILLEGITTIME. (Può intervenire la corte dei conti per responsabilità erariale nei confronti delle

amministrazioni)

ART.3 comma 5: “Il rispetto delle disposizioni del presento Titolo è condizione necessaria per

l’erogazione di premi.”

Il comma 5 bis prevede che “la valutazione negativa rileva ai fini dell’accertamento della

responsabilità dirigenziale e ai fini dell’irrogazione del licenziamento disciplinare”

Tra le ipotesi obbligatorie di licenziamento rientrerebbe anche quella del dipendente che per tre

anni consecutivi ha avuto una valutazione negativa.

Come ha funzionato realmente questa legge? Le pubbliche amministrazioni sono riuscite nel

concreto a premiare il merito e a creare questi criteri selettivi?

Sulla carta tutte le amministrazioni adempiono all’obbligo di prevedere e pubblicare un sistema di

valutazione accompagnato da una serie di strumenti (piano delle performance, monitoraggio,

organismi di valutazione esterna, relazione sulla performance a consuntivo)

Le valutazioni però nel concreto sono quasi sempre appiattite verso l’alto a causa dell’alta

conflittualità potenziale che questo sistema porta con sé.

Ciclo di valutazione delle performances 16.11.2022

I sistemi dunque ci sono, ma non sono in grado di far emergere differenze significative tra i

dipendenti. È anche vero che però emergono molto spesso i casi di reale problematicità dei

dipendenti e che è comunque rispettata la trasparenza di obiettivi e risultati e non sono mancate le

condanne della Corte dei Conti per erogazioni di fondi senza previa fissazione e raggiungimento

degli obiettivi. FASI DEL CICLO DI VALUTAZIONE

Questo ciclo di gestione delle performance è strutturato in una serie di fasi elencate all’ART. 4

1. Programmazione e individuazione degli obiettivi che l’amministrazione deve perseguire

(esplicitazione di obiettivi di miglioramento, qualitativi, di avvicinamento a standard)

2. Monitoraggio degli obiettivi (verificare cosa fa l’amministrazione per raggiungere gli

obiettivi che si è data)

3. Fase a consuntivo di valutazione e misurazione di ciò che si è fatto

4. Parte premiale dei più meritevoli o punitiva dei soggetti che non hanno raggiunto gli

obiettivi,

Devono essere obiettivi realistici, agganciati all’allocazione delle risorse, con indicatori di valutazioni

chiari e concreti.

Nel sito amministrazione trasparente vengono rendicontati i risultati per rendere chiaro l’operato

dell’amministrazione a qualunque cittadino.

Nel tempo il legislatore ha inserito dell’obbligo di tener conto anche della VALUTAZIONE DEGLI

UTENTI (misurare il grado di soddisfacimento degli utenti).

ART. 5: Specifica come devono essere definiti gli obiettivi.

Ogni amministrazione si deve dare degli obiettivi generali, ma anche obiettivi specifici dalle singole

strutture, dei dirigenti e delle singole unità di personale. Questi obiettivi vengono delineati meglio

al suddetto articolo.

In sintesi, devono essere REALI, MISURABILI, COLLEGATI ALLE RISORSE DI BILANCIO STANZIATE,

PLURIENNALI (hanno una consistenza tale da essere suddivisi su più anni).

ART. 5 comma 2: “Devono essere rilevanti, pertinenti, specifici, tali da migliorare i servizi resi,

confrontabili con altre amministrazioni”.

ART. 10 : Tutta questa parte viene formalizzata nel “PIANO DELLE PERFORMANCE”

“Documento programmatico annuale inserito nel programma triennale che prevede gli obiettivi

che un’amministrazione si da”.

*Dal 2021 questo piano annuale delle performance è inserito nel PIAO (piano integrato di attività e

organizzazione)

Il piano delle performance si definisce entro fino anno e deve essere adottato entro il 31 gennaio

dell’anno successivo.

A inizio anno ogni amministrazione programma i propri obiettivi.

- La fase successiva è quella di monitoraggio degli obiettivi. Ci sono degli organismi di gestione

- interna, di controllo della gestione e organismi esterni che sono gli ORGANISMI