Appunti Human Resources Management - Modulo 2

Hrm.e-hrm implementation factors

Tutti i fattori di implementazione identificati possono essere classificati in fattori tecnologici, organizzativi o legati alle persone:

• Fattori di tecnologia: comprendono i requisiti della nuova o esistente tecnologia.
• Fattori organizzativi: riflettono le caratteristiche organizzative 'dure'.
• Fattori legati alle persone: si riferiscono ai fattori 'soft' o individuali che influenzano le implementazioni e-HRM.

Due filoni nella ricerca e-hrm

Il successo dell'adozione e quello dell'implementazione rappresentano i due estremi. Gli ingegneri lavorano nella prima parte.

Strumenti digitali per supportare il flusso di lavoro: applicazioni e-hrm

Il e-HRM si occupa delle esigenze di un'azienda, per poi rivolgersi ai fornitori per capire come possono supportare l'impresa. Il ruolo dei professionisti delle risorse umane è evoluto nel tempo, a partire dalla seconda rivoluzione industriale (1890-1913) in cui erano ufficiali del welfare. Durante il 1914-1939, il loro ruolo era quello di gestori del lavoro. Tra questi anni e il periodo 1945-1979 (cioè la seconda guerra mondiale), parliamo di gestione del personale. Dal 1980-1990, il loro ruolo è evoluto nel management delle risorse umane. Tra quegli anni e il 2000 fino ad oggi (cioè la globalizzazione), c'è la gestione strategica delle risorse umane.

Onde di applicazioni della tecnologia avanzata all'hrm

La prima tecnologia è stata applicata all'HRM nel 1945-1955, mentre la prima pratica HRM supportata è stata il reclutamento. In effetti, quest'ultima è la più facile da misurare e la più tangibile. La seconda tecnologia è stata nel 1955-1965, la prima pratica è stata il payroll. La terza tecnologia è stata applicata all'HRM nel 1965-1975, poiché la pratica HRM applicata era la formazione. Infine, durante il 1975-1985 la tecnologia applicata ha supportato la gestione delle prestazioni.

Tecnologia di focus

Una motivazione per acquistare e implementare pacchetti di e-learning è anche la questione della reputazione, che è molto importante.

Criteri di efficacia

L'efficienza riguarda i costi, non solo quelli finanziari ma sia indiretti che diretti; mentre l'efficacia riguarda il raggiungimento degli obiettivi. Quest'ultimo riguarda l'impegno dei dipendenti verso gli obiettivi dell'azienda, inoltre gli obiettivi sono influenzati dallo scenario esterno e spesso devono essere modificati dopo essere stati definiti. Questi criteri sono:

• Orientamento strategico
• Consegna del servizio
• Standardizzazione
• Efficienza operativa
• Empowerment
• Immagine organizzativa/reputazionale
• Conformità ai requisiti normativi

Efficacia per chi? Candidati, dipendenti, manager di linea, top manager, manager HR, IT, l'intera organizzazione, attori esterni (ad esempio, clienti).

Esempio 1: E-recruitment

• Pratiche di e-recruiting e attività svolte da un'organizzazione, tramite mezzi elettronici, per lo scopo primario di identificare, attrarre e influenzare le scelte di lavoro di candidati competenti al fine di coprire efficacemente e efficientemente le posizioni vacanti.
• E-recruitment coinvolge la pubblicità su siti web, bacheche di lavoro su internet e directory internet, sistemi di gestione delle assunzioni per la raccolta delle candidature, gestione e coordinamento dei dati, motori di ricerca e database di curriculum online per identificare e attrarre potenziali candidati.
• È sempre più utilizzato come mezzo di marketing dell'organizzazione ed è integrato nelle campagne di marketing e branding del datore di lavoro.

Quando utilizziamo la tecnologia, le aspettative e le promesse sono le stesse. Questo sistema è affidabile nel 25% delle volte, il 75% è il tasso di errore che è piuttosto alto. Il vecchio modello di reclutamento e selezione era caratterizzato da 20 candidature per posizione lavorativa; ora, con il nuovo modello, ci sono 100/150 domande per ogni posto di lavoro. Questo modello non è più economico, poiché ci sono valutazioni delle competenze trasversali, colloqui video, interviste registrate via webcam e prove lavorative. Tuttavia, è elegante.

Razionale dietro l'e-recruitment

• Permette ai datori di lavoro di comunicare con un gruppo più ampio di potenziali candidati senza aumentare drasticamente i costi.
• È noto per ridurre i carichi amministrativi nel processo di assunzione, liberando risorse per l'assessment e la selezione.
• È significativamente più efficiente in termini di costi rispetto a un processo di reclutamento basato su carta.
• La tecnologia permette ai manager di combinare il reclutamento con compiti più strategici, come il branding del datore di lavoro.
• A parte le considerazioni razionali, i datori di lavoro passano all'e-recruitment a causa delle pressioni sociali e tecnologiche delle loro società, dove la maggior parte dei candidati si aspetta che il reclutamento avvenga online.

La tecnologia non può creare una reputazione, può solo diffondere la parola. Se una persona ha una brutta esperienza con un'azienda, ovviamente la condividerà sul web.

Employer branding e social media

È una strategia a lungo termine per costruire un’identità unica e desiderabile del datore di lavoro e gestire le percezioni dei dipendenti potenziali e attuali, per ottenere un vantaggio competitivo. Le aziende competono tra loro per essere percepite come il miglior luogo di lavoro. Costruire un'identità del datore di lavoro per attrarre persone è fondamentale. Il processo si articola in tre fasi:

• Sviluppare la proposta di valore di un brand del datore di lavoro che viene promossa all'interno dell'organizzazione e perché le persone dovrebbero lavorare per tale azienda;
• Il brand del datore di lavoro è commercializzato esternamente verso i candidati potenziali;
• Il brand del datore di lavoro è commercializzato internamente e diventa parte della cultura organizzativa.

Un esempio di azienda che eccelle in questo è L’Oréal.

E-hrm implementation

L'implementazione di e-HRM è l'adozione di un'applicazione durante il periodo di transizione tra l'installazione tecnica di una nuova tecnologia e il suo utilizzo abile e coerente da parte dei dipendenti, manager di linea e professionisti delle risorse umane.

Teorie per comprendere le dinamiche dell'implementazione e-hrm

Sociomaterialità - un termine ombrello, poiché la sua nozione è estremamente teorica: "non esiste un sociale che non sia anche materiale, e non esiste un materiale che non sia anche sociale". La sociomaterialità sfida l'assunto profondamente scontato che tecnologia, lavoro e organizzazioni debbano essere concettualmente separati. Insiste sul fatto che gli aspetti sociali e tecnici sono intrinsecamente inseparabili.

Conseguenze dell'e-hrm: principali risultati

Fattori di successo dell'e-HRM

• Fattori tecnologici comprendono i requisiti della nuova o esistente tecnologia.
• Fattori organizzativi riflettono le caratteristiche organizzative 'dure'.
• Fattori legati alle persone si riferiscono ai fattori 'soft' o individuali che influenzano le implementazioni e-HRM.

Le promesse principali dietro l'e-HRM sono:

• Riduzione dei costi (rapporto HR).
• Riorientamento strategico.
• Miglioramenti nei servizi HRM.

I manager di linea possono svolgere compiti di HRM, i professionisti HR possono essere più coinvolti in strategie e politiche e i dipendenti possono aggiornare i loro dati personali. Tuttavia, non è chiaro se i membri dell'organizzazione colgano queste opportunità e se HR fornisce servizi migliori con l'e-HRM.

Appropriazione dell'e-hrm

Gli utenti modificano le proprietà tecnologiche mentre lavorano con l'e-HRM. L'appropriazione dell'e-HRM riguarda le attività che gli utenti svolgono mentre fanno una selezione dal set potenziale di intenzioni e funzionalità tecniche dell'e-HRM.

Qualità del servizio HRM

Integrazione dei modelli 'nordici' e 'americani': qualità dell'interazione, qualità ambientale, qualità dei risultati.

• IT Strength: percezioni dei dipendenti sulla rilevanza della tecnologia e la qualità dei dati forniti dall'applicazione e-HRM.
• HRM Strength: distintività, coerenza e consenso.

Forti effetti diretti delle forze IT e HRM sulla qualità percepita dei servizi HRM (coerente su varie concettualizzazioni delle variabili dipendenti e su diverse concettualizzazioni degli aspetti dell'uso IT). La qualità percepita dei servizi HRM è la stessa indipendentemente da:

• La misura dell'appropriazione e il tempo trascorso con il sistema e-HRM.
• Quali componenti della qualità del servizio HRM vengono scelte come variabili dipendenti (qualità ambientale, qualità dell'interazione o qualità del risultato).

Valore strategico dell'e-hrm

• Potenziare un "nuovo modo di fare HRM": i professionisti HR si vedono più come consulenti HR che amministratori. I manager di linea e i dipendenti percepiscono gli specialisti HR più come Business Associates che People Managers. I manager di linea si coinvolgono di più nella gestione del personale (strategica). I dipendenti assumono la responsabilità di alcune amministrazioni HR.
• Migliorare la gestione delle informazioni HR: trasparenza delle informazioni relative all'HR. Condivisione delle informazioni relative all'HR.
• Abilitare lo HRM strategico: abilitando discussioni strategiche e analitiche su HRM. Pianificazione strategica della forza lavoro. Gestione strategica della performance organizzativa e dei dipendenti. Riorientamento strategico dei professionisti HR. Semplificazione dei processi amministrativi HR.

Implicazioni pratiche

• Comunicare presto e spesso, enfatizzare i benefici!
• Distinguere chiaramente l'implementazione e-HRM e i benefici netti.
• Tenere a mente mappe cognitive diverse ma sviluppare congruenze.
• Assistere i manager nella transizione! Rivolgersi a loro per primi!
• Prima di iniziare con l'e-HRM, condurre ricerche sulla prontezza dell'organizzazione per l'e-HRM.

Per scegliere l'e-hrm

Non perché:

• Altri lo fanno.
• È più economico.
• HR diventa rapidamente strategico.
• "Non c'è bisogno di preoccuparsi più..."

Ma perché:

• Si adatta alla strategia aziendale.
• È una scelta consapevole.
• Le attività HR sono standardizzate e mature.
• C'è bisogno di flessibilità.
• I rischi sono gestibili.

AI e dati nell'HRM

• Automazione: utilizzo di software per computer, macchine o altre tecnologie per svolgere un compito che altrimenti sarebbe svolto da un lavoratore umano.
• Robotica: ramo dell'ingegneria che incorpora più discipline per progettare, costruire, programmare e utilizzare macchine robotiche (robot).

Automazione software

1. Business Process Automation (BPA): strategia di alto livello per snellire i processi aziendali, che implica la formalizzazione e la standardizzazione di tutti i processi che entreranno nel software di automazione.