Smart working: analisi della disciplina del settore privato e del lavoro pubblico

Scuola di giurisprudenza

Corso di laurea in giurisprudenza

Tesi di laurea in diritto del lavoro

Smart working: analisi della disciplina del settore privato e del lavoro pubblico

Laureando Relatore

Corinna Maurizi Chiar.mo Prof. Federico Siotto

Anno accademico 2023/2024

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Indice

Introduzione 6

Capitolo 1

1.1 Inquadramento 8

1.2 Distinzioni tra lavoro agile e smart working 11

1.3 La disciplina normativa emergenziale 17

1.4 Il lavoro agile nel settore privato 24

1.5 Elementi caratterizzanti il lavoro agile 28

1.6 Il potere direttivo e di controllo del datore di lavoro 35

1.7 Le modificazioni del tempo di lavoro 45

1.8 Il recesso del lavoratore 49

Capitolo 2

2.1 L’applicazione nel lavoro pubblico 51

2.2 Linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche 54

2.3 Il lavoro agile nella pubblica amministrazione: evoluzione normativa 58

2.4 Il futuro del lavoro nella pubblica amministrazione, tra smart working e modelli ibridi 64

2.5 Vantaggi e svantaggi del lavoro agile 70

Capitolo 3

3.1 Il diritto alla disconnessione 76

3.2 Rischio di stress e abbassamento della produttività 82

3.3 Come impostare e valutare il diritto alla disconnessione nell’azienda 86

3.4 Diritto alla disconnessione nello smart working: la situazione in Italia 90

Nell’Unione europea

3.5 Il quadro giuridico 96

Conclusioni 100

Bibliografia e sitografia 103

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Abstract

Il titolo scelto per questa tesi è “Smart working: analisi della disciplina privato e del lavoro pubblico”, da cui è facile desumere che il presente elaborato si propone di esaminare le distinzioni tra lavoro agile e smart working, focalizzandosi sulle implicazioni normative, organizzative e psicologiche di entrambi i modelli, sia nel contesto del settore privato sia in quello pubblico.

Attraverso un’analisi della cornice concettuale della normativa vigente e delle migliori pratiche aziendali, la ricerca mira a fornire una panoramica completa dei due approcci al lavoro flessibile.

Particolare attenzione è dedicata alla comprensione delle sfide e delle opportunità che questi modelli presentano per le organizzazioni e per i lavoratori, nonché alla promozione del diritto alla disconnessione e al benessere psicofisico dei dipendenti.

Attraverso una combinazione di approcci teorici e analisi empiriche, la tesi si propone di contribuire alla comprensione del ruolo sempre più centrale che il lavoro agile e lo smart working giocano nella definizione delle modalità di lavoro e delle dinamiche organizzative nel contesto contemporaneo.

L’obiettivo della tesi è quello di fornire una base per la comprensione e l’implementazione efficace del lavoro agile e dello smart working, attraverso una accurata disamina della normativa vigente che regola questi modelli, in particolare riguardo gli adattamenti necessari per il settore privato e pubblico, al fine di massimizzare i benefici per le organizzazioni e per i lavoratori nel contesto del lavoro moderno.

Dopo un’analisi dettagliata, è emerso che il lavoro agile e lo smart working presentano differenze significative nelle modalità di organizzazione del lavoro e nell’utilizzo delle tecnologie digitali. Mentre il lavoro agile si concentra sulla flessibilità negli orari e nei luoghi di lavoro mantenendo la collaborazione e la comunicazione tra i membri del team, lo smart working si basa maggiormente sull’utilizzo delle tecnologie per svolgere le attività lavorative in modalità remota.

È stato evidenziato come la normativa vigente abbia avuto un impatto significativo sull’implementazione di entrambi i modelli, con specifiche regolamentazioni che variano a seconda del settore e del contesto nazionale.

Le organizzazioni devono adattare le proprie politiche e procedure interne per garantire il rispetto delle normative e la gestione efficace del lavoro agile e dello smart working.

Entrambi i modelli offrono vantaggi significativi, tra cui una maggiore flessibilità per i dipendenti, una migliore conciliazione tra lavoro e vita privata e la possibilità di ridurre i costi operativi per le aziende. Tuttavia, ci sono anche sfide da affrontare, come la gestione della comunicazione e della collaborazione a distanza, la prevenzione del rischio di isolamento sociale e la necessità di garantire il diritto alla disconnessione.

In conclusione, l’analisi condotta nella tesi ha evidenziato l’importanza di comprendere le distinzioni tra lavoro agile e smart working e di adottare approcci strategici ed olistici per massimizzare i benefici di entrambi i modelli, garantendo nel contempo il benessere e la produttività dei lavoratori.

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Parole chiave: Smart working; Normativa del lavoro; Conciliazione lavoro-vita; Diritto alla disconnessione; Benessere dei lavoratori; Collaborazione a distanza; Tecnologie per il lavoro remoto.

Abstract

“SmartThe title chosen for this thesis is Working: Analysis of the Discipline of the Private Sector and Public Work” from which it is easy to deduce that this thesis aims to examine the distinctions between agile work and smart working, focusing on the regulatory, organizational and psychological implications of both models, both in the context of the private and public sectors.

Through an in-depth analysis of the conceptual framework, current legislation and best business practices, the research aims to provide a comprehensive overview of the two approaches to flexible working.

Particular attention is paid to understanding the challenges and opportunities that these models present for organizations and workers, as well as promoting the right to disconnect and the mental and physical well-being of employees.

Through a combination of theoretical approaches and empirical analysis, the thesis aims to contribute to understanding the increasingly central role that agile work and smart working play in defining work methods and organizational dynamics in the contemporary context.

The objective of the thesis is to provide a solid basis for the understanding and effective implementation of agile working and smart working, through a careful examination of the current legislation that regulates these models, in particular the adaptations necessary for the private sector and public, in order to maximize the benefits for organizations and workers in the context of modern work.

After a detailed analysis, it emerged that agile work and smart working present significant differences in work organization methods and the use of digital technologies. While agile work focuses on flexibility in working hours and locations while maintaining collaboration and communication among team members, smart working relies more on the use of technologies to perform work activities remotely.

It was highlighted how current regulations have a significant impact on the implementation of both models, with specific regulations varying depending on the sector and national context.

Organizations must adapt their internal policies and procedures to ensure compliance with regulations and effective management of agile work and smart working.

Both models offer significant advantages, including increased flexibility for employees, better work-life balance, and the ability to reduce operational costs for companies. However, there are also challenges to address, such as managing communication and collaboration remotely, preventing the risk of social isolation, and the need to ensure the right to disconnect.

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In conclusion, the analysis conducted in the thesis has highlighted the importance of understanding the distinctions between agile work and smart working and adopting strategic and holistic approaches to maximize the benefits of both models, while ensuring the well-being and productivity of workers.

Keywords: Smart working; Labor regulations; Work-life balance; Right to disconnect; Employee well-being; Remote collaboration; Technologies for remote work.

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Introduzione

Nel panorama lavorativo contemporaneo, caratterizzato da rapidi cambiamenti tecnologici, demografici e socioeconomici, il concetto di lavoro agile e smart working si presenta come una risposta innovativa alle sfide e alle opportunità del mondo moderno del lavoro.

Questi approcci, pur condividendo alcune caratteristiche, presentano differenze significative che influenzano la loro implementazione e i loro impatti sulle organizzazioni e sui lavoratori.

La presente ricerca si propone di esaminare in dettaglio le distinzioni tra lavoro agile e smart working, analizzando le basi normative, gli aspetti organizzativi e gli effetti psicologici di entrambi i modelli, sia nel contesto del settore privato sia in quello pubblico.

Nel primo capitolo, è approfondita la cornice concettuale del lavoro agile e dello smart working, delineando le caratteristiche chiave e le differenze fondamentali tra i due approcci.

Inoltre, è esaminata la normativa emergenziale e quella consolidata che regola questi modelli, con un’attenzione particolare agli adattamenti necessari per il settore privato.

Il secondo capitolo si concentra sull’applicazione del lavoro agile nel settore pubblico, esplorando le linee guida e le evoluzioni normative che guidano l’implementazione di questi modelli nelle amministrazioni pubbliche. Sono discussi i possibili scenari futuri, includendo l’adozione di modelli ibridi e le sfide specifiche incontrate nel contesto della pubblica amministrazione.

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Infine, nel terzo capitolo, l’attenzione si concentra sul diritto alla disconnessione e sui rischi psicosociali associati al lavoro agile e allo smart working.

Nella parte finale si esamina qualche spunto tratto dal quadro giuridico sia a livello nazionale sia europeo, insieme a suggerimenti sulle modalità di gestione e valutazione di questo diritto all’interno dei contesti aziendali.

Attraverso questa analisi si propone di fornire una panoramica dei modelli di lavoro agile e smart working, evidenziando le loro implicazioni e le migliori pratiche per un’implementazione efficace e sostenibile.

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Capitolo 1

1.1 Inquadramento

Il 22 maggio del 2017 è stato introdotto lo smart working altrimenti detto in Italia lavoro agile.

Si tratta di un’innovazione legislativa importante, la quale recepisce alcune prassi fatte proprie da procedure aziendali e poi successivamente dalla contrattazione collettiva che già si è sviluppata nel settore pubblico (art. 14, l. n. 214/2015) in seguito all’approvazione della Circolare della Funzione Pubblica n. 3/2017 (c.d. direttiva Madia) e poi in quello privato.

Grazie a questa, il legislatore ha cercato di modernizzare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato per adeguarsi ai nuovi modelli di organizzazione del lavoro affermatisi nella Fourth Industrial Revolution¹.

Il legislatore, senza stravolgere le categorie di riferimento, adattando la fattispecie dell’art. 2094 c.c. alle dinamiche della post-modernità, lo ha reso più smart.

Così si affaccia all’orizzonte dell’ordinamento il lavoro agile ossia quella “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato” che può essere svolta “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro

D’Antona M.,¹ La subordinazione e oltre: una teoria giuridica per il lavoro che cambia, in Massimo D’Antona. Opere, Caruso B., Sciarra S. (a cura di), Milano, Giuffrè, 2000, vol. III, tomo III, p. 1222.

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in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza (…) una postazione fissa” (art. 18, co.1, l. n. 81/17)².

La disciplina emergenziale dello smart working, invece, è stata frammentata poiché emanata al ridosso dell’emergenza ed inserita in vari provvedimenti legislativi³.

L’art. 90, comma 4, d.l. n. 34/2020 (c.d. Decreto Rilancio, conv. con modif. in l. n. 77/2020), ha permesso l’adozione dello smart working emergenziale nel settore privato.

Mentre, l’art. 11-bis del d.l. n. 52/2021 (c.d. Decreto riaperture, conv. con modif. in l. n. 87/2021), relativamente alla disciplina del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni, ha prorogato lo smart working emergenziale fino alla disciplina dei singoli contratti collettivi.

È comprensibile che il lavoro agile disciplinato dalla l. n. 81/2017 non è lo smart working emergenziale (in cui il lavoratore non ha possibilità di scegliere il luogo in cui lavorare, bensì è di fatto vincolato a restare a casa)⁴.

Ciò porta con sé alcune criticità legate alla difficoltà di disconnettersi e tenere un equilibrio e una distanza tra vita privata e professionale.

Con ciò si comprende che il lavoro agile ha avuto un impatto molto minore nelle aziende, mentre con la diffusione della pandemia è diventato uno strumento ordinario di svolgimento della prestazione di lavoro, garantendo la continuità delle attività produttive nel settore

² Perulli A., Il Jobs Act del lavoro autonomo e agile: come cambiano i concetti di subordinazione e autonomia nel diritto del lavoro, in Zilio Grandi G., Biasi M. (a cura di), Commentario Breve allo Statuto del Lavoro Autonomo e del Lavoro Agile, Padova, Cedam, 2018, p. 13 ss.

³ Caruso B., Tra lasciti e rovine della pandemia: più o meno smart working? in RIDL, 2020, p. 215.

⁴ Carinci F., Dall’ordinamento del lavoro in fabbrica a quello del lavoro da remoto, in Martone, Il lavoro da remoto. Per una riforma dello smart working oltre l’emergenza, (a cura di), Piacenza, La Tribuna, 2020, p. 44.

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privato e quella amministrativa nel settore pubblico ed inoltre garantendo la salute dei dipendenti.

Una recentissima indagine della Banca d’Italia consente di fornire i primi dati aggregati sul suo utilizzo.

Nel lavoro privato si stima che esso sia passato da una percentuale di utilizzo del 1,5% nel 2019, ad oltre il 14% nel secondo trimestre del 2020, con il numero di lavoratori agili che è passato da 200.000 unità a 1,8 milioni nel 2020⁵.

Le imprese che hanno utilizzato il lavoro agile sono aumentate dal 28,7% nel 2019 all’82,3% nel 2020.

Nel settore pubblico, durante la pandemia, la percentuale dei lavoratori che ha svolto da casa le proprie mansioni per almeno un giorno alla settimana si attesta in media al 33%, a fronte di percentuali irrisorie negli anni precedenti.

Innanzitutto, per comprenderne la portata bisogna analizzare la regolazione.

La disciplina della fase pandemica ha avuto un carattere derogatorio rispetto alla disciplina vigente.

Banca d’Italia,⁵ Il lavoro da remoto durante la pandemia, 22 gennaio 2021, scaricato dal sito istituzionale www.bancaditalia.it.

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1.2 Distinzioni tra lavoro agile e smart working

Il motore che ha permesso la crescita dell’utilizzo del lavoro da remoto è stato il diffondersi della pandemia poiché all’inizio del 2020 prima dell’emergenza sanitaria Covid-19 lo svolgimento della prestazione a distanza, mediante l’ausilio di strumenti tecnologici, riguardava una parte assai minoritaria di lavoratori subordinati, al punto che nella classifica europea che registra la diffusione del lavoro da remoto l’Italia ha continuato ad occupare le ultime posizioni.

Solo con il lockdown in Italia si è avuta una regolamentazione speciale del lavoro da remoto adattato alla l. n. 81 del 2017 in modo da estenderne fortemente la sua applicazione sia nel settore pubblico sia in quello privato⁶.

La spinta verso tale modalità di lavoro è stata particolarmente vigorosa nel pubblico impiego, ove lo svolgimento della prestazione in modalità agile è stata resa obbligatoria durante il periodo di chiusura totale ed è stata fortemente incentivata nelle fasi della ripartenza estiva, prevedendo il ricorso al lavoro da remoto per il cinquanta per cento del personale impiegato nelle attività che possono essere svolte in tale modalità⁷.

Invece nel settore privato, il lavoro agile viene considerato unica modalità di esecuzione del lavoro subordinato durante il lockdown e in seguito alla ripresa viene riconosciuto come diritto per i lavoratori che

⁶ Eurofound, Living, working and COVID-19, COVID-19 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2020.

⁷ Aimo M., Fenoglio F., Alla ricerca di un bilanciamento tra autonomia organizzativa del lavoratore e poteri datoriali nel lavoro agile, in Labor, 2021, n. 1, p. 25 ss.

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siano genitori di figli minori di 14 anni o disabili e per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio in ragione dell’età o per altra condizione di rischio.

L’accelerazione nell’uso di questo strumento, realizzata con decretazioni d’urgenza e frastagliate, ha incrementato una confusione nelle forme di lavoro digitale: nel linguaggio comune lo smart work, il lavoro agile e il telelavoro vengono infatti spesso sovrapposti, mentre i teorici del diritto continuano a dibattere animatamente nel tentativo di individuare gli elementi distintivi di tali strumenti.

Il primo avo del lavoro da remoto è il telelavoro, utilizzato assai scarsamente nel pubblico impiego.

Una differenza fra questa tipologia contrattuale e le più recenti forme di lavoro da remoto sperimentale sta nel carattere necessario dell’utilizzo delle «tecnologie dell’informazione» da parte del telelavoratore (art. 1, dell’Accordo del 20 gennaio 2004), che sarebbe invece meramente eventuale per il lavoratore agile, giacché la legge si limita a prevedere come possibile l’«utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa» (art. 18, comma 1, l. n. 81/2017).

Altr