Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Secondo semestre 2020-2021

Professore: Sartori Riccardo

riccardo.sartori@univr.it

Testi del corso

• Gestione delle risorse umane, Dessler G., Pearson (2017).
• Metodi e tecniche di indagine e intervento in psicologia (Edizione 1), Sartori R., LED, Milano (2011).
• Psicologia del lavoro e delle organizzazioni (Edizione 1), Asleigh M. & Mansi A. (con Di Stefano G.), Pearson Italia, Milano-Torino (2014), 9788865183809.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è una psicologia applicata all’ambiente lavorativo, è interessata agli aspetti psicologici che caratterizzano i contesti lavorativi e organizzativi. La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si occupa anche della gestione delle risorse umane perché cerca di capire tutti quei meccanismi psicologici che fanno parte dell’ambiente lavorativo.

Esame

Esame: esame scritto (non scrivere “sicuramente/certamente, etc.”, sono questioni di psicologia quindi è tutto probabilistico).

Tre domande:

1. Argomento di studio.
2. Caso aziendale.
3. Domanda su tesina.

Tesina: qualsiasi argomento della materia (no mandare email), in inglese. (si scrive un’organizzazione).

Per mail: si scrive “Salve gentile professor. …” e non “Buongiorno” o “Buonasera” perché è una modalità asincrona. Si chiude con “Cordiali saluti, nome e cognome”.

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Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: definizione

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: “Disciplina scientifica che studia e tratta il comportamento umano e i costrutti (cognitivi o emotivi) ad esso sottostanti”.

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni e psicologia clinica sono psicologie applicate per cui quando operano devono usare e mettere in campo tecniche e teorie studiate e teorizzate dalla psicologia generale, a cui fanno capo. Solitamente lo psicologo clinico tratta una persona e valuta quelle che sono le sue dinamiche interne (quelle che da Freud chiameremo dinamiche intrapsichiche). Lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni guarda all’organizzazione come se fosse un unico organismo al cui interno ci sono delle dinamiche peculiari.

Le dinamiche intrapsichiche non sono osservabili dall'esterno e non siamo sicuri che all’interno della persona esistano mentre le dinamiche che possiamo trovare all’interno di un'organizzazione sono fenomeni relazionali che avvengono tra persone (due o più) e possono essere osservati.

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Oggetto della psicologia

La psicologia si occupa di:

• Comportamento umano, unico aspetto osservabile (una volta si diceva che il comportamento è l’origine e la conclusione di ogni discorso psicologico). Partiamo dal comportamento per inferire la presenza di determinate caratteristiche psicologiche. Come per ogni altra scienza la psicologia ha il dovere di fare un discorso di tipo predittivo per capire e prevedere il comportamento, a partire dalla presenza dei costrutti individuati tramite il comportamento umano.
• Costrutti cognitivi (aspetti cognitivi del comportamento, non osservabili).
• Costrutti emotivi (aspetti emotivi del comportamento, non osservabili).

Gli aspetti emotivi e cognitivi sono il “perché” del comportamento (perché era stanco, perché non è intelligente, etc.).

La psicologia studia e tratta il comportamento umano, ricerca e intervento. Non solo aspetto speculativo ma anche pratico (disciplina interventista).

Ambiti e livelli di intervento

La psicologia del lavoro interviene in ambiti lavorativi, si parla di psicologia individuale o personale, occasione che ha dato origine a questo ambito della psicologia (es. selezione del personale). La selezione del personale permette di valutare le caratteristiche di un singolo individuo, principalmente caratteristiche di competenza.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni però in generale si sviluppa su diversi livelli:

1. Livello individuale,
2. Livello relazionale (può essere presente quando non possiamo escludere la presenza di una relazione tra due persone e non si parla quindi di gruppo. Questo livello è poco presente o comunque non sempre è individuabile).
3. Livello di gruppo,
4. Livello organizzativo (o dell’organizzazione).

Lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni si occupa di diversi aspetti riguardo l’organizzazione il suo funzionamento ma anche di ciò che il lavoratore “prova”, dei suoi bisogni, etc., più in generale del rapporto tra lavoratore ed organizzazione.

Le organizzazioni sono viste come microcosmi nei quali avvengono fenomeni peculiari. Ad esempio:

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Ruoli, persone e aspettative

Compresenza all’interno delle organizzazioni, specialmente in quelle lavorative, di ruoli e persone. Le persone sono ammesse in quel contesto organizzativo solo perché sono state assunte per ricoprire quel ruolo e sono sia persone che ruoli.

Ruolo = insieme di aspettative (definizione sociologica). Nel momento in cui assumo un certo ruolo e nel momento in cui gli altri mi vedono ricoprire quel ruolo, gli altri si aspettano da me certi comportamenti ritenuti appropriati per quel ruolo e si aspettano che io non metta in atto altri comportamenti non ritenuti in linea col ruolo. Il ruolo funziona da selezionatore di comportamenti. Ruolo e persona si fondono e i comportamenti tipici delle persona sono quasi messi da parte perché la persona deve mettere in campo comportamenti che il ruolo richiede e che gli altri si aspettano da quel ruolo.

La selezione del personale serve per capire se la persona è adatta a ricoprire il ruolo che l'azienda richiede. Nell’ambito lavorativo convivono ruoli e persone e questo fa sì che le relazioni osservabili sono almeno di due tipi:

• Relazioni interpersonali (o personali), le persone si relazionano per quello che esse sono, per le loro caratteristiche di personali.
• Relazioni di ruolo, le persone si relazionano esclusivamente per il ruolo che ricoprono.

Da qui abbiamo poi tutto un mix di queste due relazioni a diversi livelli.

Abbiamo anche relazioni:

• Intragruppo, riguardano i membri di uno stesso gruppo di lavoro e al loro senso di appartenenza a quel gruppo (ci aspettiamo sostegno e valorizzazione reciproca).
• Intergruppi, due ruoli/gruppi lavorativi interagiscono tra loro.
• Dinamiche relazioni influenzate da clima e cultura (macro variabili, a livello di intero sistema organizzativo), queste influenzano i soggetti. Il clima ha un grandissimo valore perché, ad esempio, le persone possono esprimersi tranquillamente senza paure oppure le persone si sentono criticate e non hanno possibilità di espressione). La cultura invece è l’insieme dei valori e delle norme dell’organizzazione per cui ci sono persone che vi aderiscono e persone che non vi aderiscono.

Lo psicologo si trova ad intervenire perché tutta questa complessità dell’ambito lavorativo crea confusione e dinamiche disfunzionali per cui l’organizzazione lavorativa vede il suo lavoro rallentato. Lo psicologo del lavoro interviene solo quando situazioni negative minano la prestazione lavorativa, la produttività e il fatturato dell’organizzazione lavorativa.

La gestione delle risorse umane vorrebbe essere solo una gestione dei ruoli e non delle persone all’interno delle organizzazioni. Solitamente la gestione delle risorse umane non gestisce mai solo dinamiche di ruolo ma anche dinamiche interpersonali poiché nell’ambiente lavorativo sono inevitabili e sono queste che rendono la vita organizzativa complessa.

Quando si tratta della nostra privacy, che percepiamo come libertà individuale di comportarci come vogliamo fuori dal lavoro, invitiamo l'organizzazione a guardarci solo nel momento in cui stiamo lavorando e non nel nostro privato mentre al contrario, quando ci succede qualcosa nella sfera personale che possa interferire nel lavoro cerchiamo comprensione dall’organizzazione (siamo ambivalenti).

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Convivenza organizzativa e diversity management

La convivenza organizzativa è un fenomeno, un qualcosa che c’è ed esiste in qualsiasi contesto organizzativo e quindi non può essere definita come giusta o sbagliata, positiva o negativa ma semplicemente c’è.

Il diversity management è la strategia di gestione del fenomeno, ogni fenomeno richiede di essere gestito. Il fenomeno in questione è la convivenza organizzativa, questo perché nelle organizzazioni in genere si trovano a lavorare fianco a fianco persone che non si sono potute scegliere, ma qualcun altro le ha selezionate. A queste persone però viene chiesto e imposto di collaborare al di là delle caratteristiche personali, perché l’organizzazione lo vuole e ne ha bisogno. Le caratteristiche personali in questo senso vengono messe da parte e vengono fatte risaltare le caratteristiche di ruolo.

A livello organizzativo le caratteristiche individuali vengono date per scontate, le organizzazioni sanno che le persone sono diverse ma la speranza che esse hanno è che, assumendo queste persone per ruoli ben definiti, queste persone mettano a tacere le rispettive caratteristiche individuali ed interagiscano esclusivamente per le loro caratteristiche di ruolo arrivando alla cooperazione e alla collaborazione. Questo ovviamente non è detto, potrebbero esserci sia conflitti derivanti da caratteristiche interpersonali sia da caratteristiche di ruolo.

Il diversity management tende a cogliere le diversità e a creare ambienti inclusivi, in cui nessuno si senta escluso. Si cerca quindi di gestire la convivenza organizzativa, valorizzando le diversità. Le diversità valorizzate comprendono tutte le possibili diversità, qualsiasi esse siano perché altrimenti, valorizzare solo alcune diversità significherebbe escludere qualcuno. Valorizzare il contributo che ciascuno con le sue diversità può dare ai processi organizzativi. Lo scopo è la partecipazione e non tanto il contributo, ognuno deve partecipare con le sue capacità e conoscenze ma anche caratteristiche.

Quando diciamo che un fenomeno è organizzativo (o lavorativo), diciamo che quel fenomeno è responsabilità dell’organizzazione. L'organizzazione ha il dovere di prestare attenzione ai fenomeni che al suo interno si sviluppano ed è suo dovere anche il cercare di risolvere i conflitti e quello che accadrà all’interno di ogni gruppo di lavoro e nell’organizzazione. I lavoratori hanno bisogno di avere a disposizione tutto ciò che gli permetterà di lavorare al meglio non solo con le cose ma anche con le persone con cui si andrà a lavorare. In situazioni di non gestione di queste dinamiche le persone possono, da sole, trovare delle strategie le quali possono essere soluzioni produttive o deleterie ma comunque necessarie per il lavoratore.

Due principi fondamentali: tutte le organizzazioni nascono con degli obiettivi che devono essere raggiungibili, altrimenti saremmo punto e a capo. Per raggiungere obiettivi tutte le organizzazioni hanno bisogno di persone.

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Obiettivo convivenza

La colonna a sinistra si riferisce al fatto che ogni organizzazione si pone degli obiettivi e per questo ha delle caratteristiche da rispettare. La colonna a destra invece si riferisce al fatto che ogni organizzazione per raggiungere gli obiettivi, ha bisogno delle persone e anche qui ci sono delle caratteristiche da rispettare. Se invece leggiamo la tabella in orizzontale troviamo degli “opposti” fondamentali per parlare di organizzazione e lavoro.

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Lezione del 23-25 febbraio

Per lo psicologo diventa importante riuscire a far combaciare obiettivi dell’organizzazione e scopi personali degli individui. Le organizzazioni preesistono agli individui e quindi il problema non diventa tanto un problema di conciliazione tra obiettivi individuali e dell’organizzazione ma bisogna trovare un modo per far interiorizzare alle persone gli obiettivi organizzativi.

Le organizzazioni possono aver bisogno di un diverso tipo di personale e questo perché più un ruolo professionale ha un basso contenuto lavorativo, più esso può essere ricoperto da una qualsiasi persona senza particolari caratteristiche. Invece più un ruolo professionale ha un alto contenuto lavorativo, più esso deve essere ricoperto da specifiche persone con specifiche capacità e caratteristiche. Solitamente un minimo di caratteristiche richieste alla persone, indipendentemente dal ruolo, le aziende le sanno già (es. essere persone sveglie, aver già ricoperto quel ruolo, etc.).

Ruolo-persona

Le aziende hanno bisogno di assumere persone a cui far ricoprire un ruolo e quella persona, ricoprendo quel ruolo, deve aiutare l’azienda a raggiungere lo scopo dell’organizzazione. L’organizzazione pretende che le persone si comportino in base a quello che il loro ruolo richiede, il ruolo è un selezionatore di comportamenti per cui le persone non sono più libere di comportarsi individualmente in base alle loro caratteristiche personali. Diventa più facile raggiungere gli obiettivi organizzativi se ognuno ricopre il suo ruolo e si comporta di conseguenza.

Formale-informale

Alcuni degli interrogativi più diffusi sono:

1. Come fare ad immettere nel contesto organizzativo persone più adatte di altre a ricoprire un ruolo? Solitamente questa questione viene risolta con la selezione del personale che è un processo organizzativo. Lo scopo è quello di individuare e trattenere quella/e persona/e che in base al processo di selezione messo in atto, si dimostrano più vicine alle caratteristiche di ruolo. Esistono diversi modi per fare selezione ma tutti hanno lo stesso obiettivo, quello di individuare le persone che già possiedono quelle caratteristiche che sono anche quelle di ruolo.
2. Come fare per mantenere nel tempo questa “coincidenza” ruolo-persona anche laddove il ruolo dovesse cambiare (es. la persona viene promossa)? Questa questione viene risolta a livello di formazione, tramite diversi modi/modelli/programmi per fare formazione che hanno lo scopo di formare le persone all'assunzione di ruolo. La formazione può essere usata per diversi scopi ma uno dei più importanti è quello di formare le persone al ruolo che devono ricoprire.

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Ovviamente alla base di tutto ciò risiede il fatto che l’organizzazione debba stabilire e definire in modo chiaro i ruoli, senza questo non si può nemmeno sapere quale caratteristiche le persone da assumere debbano avere. Due concetti molto importanti sono:

• Job analysis, analisi della posizione o attività lavorativa che permette di estrapolare le caratteristiche richieste ad una persona che deve assumere un ruolo specifico. Ciò avviene tramite interviste a persone che già assumono quel ruolo da tempo oppure con l’osservazione diretta ma ci sono anche altri modi, per far sì che ci sia una convergenza di opinioni è necessario usare più metodi insieme (almeno due). Questo per capire quali caratteristiche richiede il ruolo e quindi quest’analisi si fa prima di assumere. Questo processo porta ad individuare un profilo di riferimento (person specification, poco usato come termine) costituito da una job description, lista di caratteristiche di ruolo diversamente pesate (alcune possono esser più importanti, altre meno). Questa fase è molto trascurata perché le organizzazioni pensano già di sapere chi stanno cercando oppure perché si affidano ai cosiddetti “mansionari” che però sono liste molto vecchie e non aggiornate e quindi inadatte per quel ruolo. È il profilo di riferimento che orienta la selezione del personale. Il profilo di riferimento è lo strumento che orienta da un lato le attività di selezione definendo quante e quali caratteristiche andare a valutare in sede di selezione e dall’altro a quanti e a quali metodi io mi debba affidare per valutare in modo valido e attendibile quelle caratteristiche di ruolo.
• Task analysis, analisi specifica dei singoli compiti e mansioni collegabili ad una mansione lavorativa specifica.

Il lavoro dello psicologo del lavoro e delle organizzazioni è costituita da fasi:

1. Recruiting, fase costituita a sua volta da tre fasi distinte:
   • Ricerca.
   • Valutazione.
   • Selezione del personale.
2. Inserimento lavorativo e socializzazione organizzativa (job placement). La socializzazione organizzativa permette al neoassunto di capire come funziona il contesto in cui è stato inserito, può prevedere:
   • Tutoring.
   • Mentoring.
   • Coaching.
3. Formazione e sviluppo (training e development), anche se si fosse individuata, tramite la selezione del personale, la persona perfetta per ricoprire uno specifico ruolo, è comunque necessario e fondamentale prevedere la sua formazione. La formazione è un elemento importantissimo perché aiuta la persona ad assumere al meglio quel ruolo in quel contesto.

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4. Orientamento interno e sviluppo di carriera (career development). L’orientamento interno è la possibilità o eventualità che la persona assunta per un ruolo venga spostata in modo orizzontale (es. cambio reparto, cambio di funzione, etc.), non prevede l’avanzamento della carriera ma un semplice spostamento. Lo sviluppo di carriera invece prevede l’avanzamento di ruolo in modo verticale e quindi un aumento di responsabilità, vedere diminuiti i compiti operativi e aumentati i compiti di gestione.
5. Valutazione periodica del personale, le risorse umane si occupano di tre tipi di valutazione del personale, tratte da quello che viene chiamato modello delle tre P:
   • Valutazione della posizione (coincide un po’ con la job analysis).
   • Valutazione della prestazione (o performance), ci aiuta a valutare se la persona con il passare del tempo manti