I licenziamenti individuali

Licenziamenti individuali

Il rapporto di lavoro, essendo di durata legittima, rende opportuno l'intervento del legislatore per la regolazione dei processi risolutori. In particolare, sempre al centro dell'attenzione è stato il tema del recesso delle parti (licenziamento o dimissioni). Negli anni '40 era trattato su posizioni di tendenziale parità: che fosse da parte del datore o del lavoratore, le figure non erano diversificate. Dagli anni '60, poi negli anni, con la riforma 108 del 1990 e con le riforme del secondo decennio del 2000 (2010-2020), si è arrivati all'attuale assetto. I due tipi di recesso si sono differenziati.

Nota Bene: Qui parleremo solo di recesso da contratto a tempo indeterminato! Il rapporto di lavoro a termine, per quanto riguarda il recesso, non presenta complessità: ha una certa purezza se intendiamo riferirci all'originario assetto del Codice civile, che non ha subito grossi interventi di revisione. In questo contratto, il recesso, sia in forma di dimissione sia di licenziamento, non può avvenire prima della scadenza del termine se non per giusta causa. Firmando il contratto, infatti, le parti si impegnano a rispettare la scadenza, altrimenti c'è inadempimento contrattuale. Il recedente si espone a responsabilità risarcitoria a seguito del recesso anticipato. Ciò non si verifica se il recesso avviene per un motivo giustificato; qui il recesso è consentito. L'onere della prova è a carico del lavoratore, dunque egli dovrà dimostrare di essere stato penalizzato.

Le perdite da parte del datore sarebbero costi-opportunità legati al tempo impiegato per reclutare il lavoratore a tempo determinato, gli oneri per fornirgli una determinata formazione (ciò è un investimento perché i costi della formazione li ammortizzerò nel corso del tempo).

Giusta causa

Giusta causa è la comprovata motivazione che impedisce il proseguo del rapporto fiduciario. Può operare in entrambi i sensi: può essere motivo di dimissioni e anche di licenziamento. Scrutinio della giusta causa: da qualsiasi parte la si veda, il giudice è il solo che può dare la parola definitiva sull’effettiva esistenza della giusta causa. La giusta causa infatti è difficilmente definibile. Anche nella giurisprudenza non c’è un orientamento univoco: alcune sentenze, ad esempio, riconoscono che il furto sia giusta causa, altre invece dicono che in determinate situazioni non sia giusta causa.

La contrattazione collettiva può aiutare a capire cosa sia giusta causa e cosa no. Esistono in essa elenchi con le giuste cause. In realtà l’elenco è puramente esemplificativo, ma consente comunque al giudice di fare una propria valutazione personalizzata, tenendo conto delle circostanze di fatto. Dunque, al giudice è data carta bianca.

Esiste una falsa convinzione che il lavoratore a tempo indeterminato sia più tutelato: il lavoratore a tempo indeterminato può essere licenziato per qualsiasi causa, quindi anche per motivi di riorganizzazione aziendale (e in questo caso gli saranno dovute al massimo 6 mensilità), oppure per giusta causa oggettiva (in questo caso gli saranno dovute 0 mensilità). Il lavoratore a tempo determinato invece può essere licenziato solo per giusta causa, e non per motivi di riorganizzazione aziendale. È più protetto di quello a tempo indeterminato.

Nota Bene: nel contratto a termine non esiste il preavviso: le dimissioni o sono sorrette da giusta causa, o sono illegittime!

Recesso dal contratto

Detto ciò, chi si vuole comunque licenziare senza incappare in penalità e obblighi di risarcimenti, sappia che può farlo soltanto attraverso due strade: il recesso nel periodo di prova e il recesso per giusta causa.

Rapporti a tempo indeterminato

Licenziamento e dimissione sono negozi giuridici (manifestazione di volontà che produce una serie di effetti) con effetti risolutori, che hanno natura recettizia (che producono effetto nel momento in cui pervengono a conoscenza della persona a cui sono destinati).

Dimissioni

Le dimissioni possono essere date per giusta causa, consentendo la risoluzione del rapporto immediata (così come per il contratto a tempo determinato). C’è una variante in più: nel contratto a tempo indeterminato la dimissione può essere data anche liberamente, in qualunque momento, con opportuno preavviso. La scelta di licenziarsi dunque è una dichiarazione volontaria unilaterale ed inoppugnabile. Ciò lo dice l’articolo 2118 del Codice civile. Dice anche che in mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso = indennità sostitutiva del preavviso. Questo opera in entrambi i sensi: spetta sia al lavoratore sia al datore, nel caso la controparte non dia preavviso.

Il preavviso serve al datore per adottare le opportune contromisure a colmare il vuoto lasciato dal lavoratore dimissionario. La durata del periodo di preavviso è stabilita dai contratti collettivi, se così non fosse è stabilita dal giudice. Se il lavoratore non dà il preavviso, al datore spetta una tutela economica che è di ammontare determinato secondo il criterio della misura della retribuzione per il periodo di preavviso. Può essere che le parti si accordino per eliminare il preavviso.

Se vi dimettete senza dare il preannuncio, dovrete sborsare un'indennità di mancato preavvertimento al datore di lavoro. L'importo da remunerare corrisponderà all'ammontare della retribuzione che avreste dovuto incassare durante i giorni di preavviso non rispettato.

Licenziamento

Oggi si applica il decreto legislativo 23 del 7 marzo 2015 (Jobs Act), che ha istituito contratti a tutele crescenti. È un contratto di lavoro uguale agli altri che si differenzia solo per il licenziamento. Il licenziamento da un punto di vista sostanziale deve essere motivato da ragioni che danno sostanza a due macrofigure: la giusta causa e un giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

GMS è definito dall’articolo 3 della legge 604 del ’66. [La giusta causa risale al Codice civile]. È una sorta di mini-giusta causa: se la giusta causa è quella causa che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto, il GMS è il notevole ma gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali (un po' come la giusta causa), che però consente la temporanea prosecuzione del rapporto. La differenza, dunque, non sta nell’essenza della nozione, ma riguarda la quantità della “carica distruttiva” della fiducia legata al rapporto di lavoro. Ogni comportamento, infatti, ha un proprio grado di gravità: per i meno gravi ci sono sanzioni conservative, per arrivare poi al licenziamento con preavviso (che consente la prosecuzione temporanea del rapporto), oppure per estrema gravità al licenziamento senza preavviso per giusta causa (“in tronco”, che non consente la prosecuzione temporanea del rapporto).

La legge prevede, infatti, che la parte recedente che non rispetta il preavviso contrattuale debba erogare all’altro contraente un’indennità di mancato preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore durante il preavviso (non rispettato). Tale somma è, dunque, dovuta sia dal datore di lavoro che licenzia il dipendente in spregio al periodo di preavviso sia dal lavoratore che si dimette senza rispettare il preavviso. Altrimenti si parla di illegittimità del licenziamento. Sempre il preavviso, dunque il rapporto prosegue per un po’ anche dopo il licenziamento. Bisogna dunque capire dove si colloca il motivo di licenziamento, in questa ipotetica scala di gravità. Interviene il giudice.

Nota Bene: il datore in caso di licenziamento per GMS può anche sostituire il preavviso con l’indennità sostitutiva del preavviso, ponendo fine al rapporto immediatamente. Il licenziamento disciplinare è composto da licenziamento per GMS e licenziamento per giusta causa. Non è un quarto genere rispetto agli altri, ma li comprende.

GMO coincide con le esigenze tecnico-organizzativo-produttive che giustificano la risoluzione del rapporto di lavoro. Siamo nell’ambito dei licenziamenti per motivi aziendali, dell’imprenditore, cioè che non hanno niente a che vedere col comportamento del lavoratore. Sono tutti quei licenziamenti che riguardano l’intervento sull’organizzazione dell’azienda, sulla sua struttura. Dentro esso c’è anche il licenziamento per crisi, cioè per ragioni legate all’economia. Nei cicli sfavorevoli comporta infatti di ridurre il numero di lavoratori, poiché c’è esubero di manodopera.