Rielaborazione Diritto del lavoro

Dispensa di Diritto del Lavoro

Nozioni, Fonti e Tipologie Contrattuali

Indice

1 NOZIONI E FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO 3

1.1 DIRITTO COMUNE, JUS MERCATORUM, DIRITTO COMMERCIALE 3

1.2 LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2 LAVORI E TIPOLOGIE CONTRATTUALI 10

2.1 IL LAVORO SUBORDINATO: NOZIONE E FUNZIONI . . . . . . . . . . 10

2.2 IL LAVORO AUTONOMO E LE COLLABORAZIONI COORDINATE E

CONTINUATIVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2.3 IL LAVORO OCCASIONALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

2.4 LAVORO A TEMPO DETERMINATO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.5 LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.6 IL LAVORO A TEMPO PARZIALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

2.7 IL LAVORO INTERMITTENTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.8 IL LAVORO RIPARTITO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.9 RAPPORTI DI LAVORO CON FINALITA’ FORMATIVE: L’APPREN-

DISTATO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2.10 TIROCINI FORMATIVI O STAGES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2.11 RAPPORTI ASSOCIATIVI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.12 IL LAVORO IN COOPERATIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.13 RAPPORTI DI LAVORO SPECIALI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

3 IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO 24

3.1 CONTRATTO E RAPPORTO DI LAVORO . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

3.2 I SOGGETTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

3.3 ELEMENTI ESSENZIALI DEL CONTRATTO . . . . . . . . . . . . . . . 25

3.4 ELEMENTI ACCIDENTALI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

3.5 L’INCONTRO TRA DOMANDA ED OFFERTA DI LAVORO . . . . . . 27

3.6 CATEGORIE PROTETTE ED ASSUNZIONI OBBLIGATORIE . . . . . 28

4 I POTERI DEL DATORE DI LAVORO 29

4.1 IL POTERE DIRETTIVO E IL SUO FONDAMENTO . . . . . . . . . . . 29

4.2 MANSIONI E IUS VARIANDI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

4.3 LE MODIFICHE DEL LUOGO DI LAVORO . . . . . . . . . . . . . . . . 30

4.4 LE MODIFICHE DELL’ORARIO DI LAVORO . . . . . . . . . . . . . . . 30

4.5 IL POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO . . . . . . . . . . . . . . . 31

4.6 POTERI DEL DATORE DI LAVORO E I DIRITTI SINDACALI . . . . . 32

4.7 POTERE DISCIPLINARE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

1

5 LE OBBLIGAZIONI E I DIRITTI FONDAMENTALI A TUTELA DEL

LAVORATORE 38

5.1 IL DIRITTO AL LAVORO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

5.2 IL DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

5.3 TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA DEL LAVORATORE . . . . 48

6 VICENDE DEL RAPPORTO DI LAVORO 52

6.1 LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

6.2 LA CASSA INTEGRAZIONE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

7 I LICENZIAMENTI 58

7.1 LE DISPOSIZIONI ORIGINARIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

7.2 REQUISITI SOSTANZIALI DEL LICENZIAMENTO . . . . . . . . . . . 60

7.3 IL SISTEMA DEI RIMEDI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

8 IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO 66

8.1 PRIMA DELLA L. N 223/1991 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

8.2 LA L. N 223/1191 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

8.3 LA SELEZIONE DEI LAVORATORI DA LICENZIARE: I CRITERI DI

LEGGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

8.4 IL REGIME SANZIONATORIO DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO 69

8.5 LICENZIAMENTO COLLETTIVO E TUTELA DEL REDDITO . . . . . 69

9 LE INDENNITA’ DI FINE RAPPORTO 70

9.1 DALL’INDENNITA’ DI LICENZIAMENTO ALL’INDENNITA’ DI AN-

ZINITA’ AL TFR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

10 LA TUTELA DEI DIRITTI DEI LAVORATORI 73

10.1 INDEROGABILITA’ E IDENTITA’ DEL DIRITTO DEL LAVORO . . . 73

10.2 LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO . . . . . . . . . . 75

10.3 LA PRESCRIZIONE DEI DIRITTI DEL LAVORATORE . . . . . . . . . 76

10.4 LA DECADENZA NEL DIRITTO DEL LAVORO . . . . . . . . . . . . . 77

10.5 LA SPECIALE TUTELA DEI CREDITI DI LAVORO . . . . . . . . . . . 77

2

NOZIONI E FONTI DEL DIRITTO DEL

LAVORO

1.1 DIRITTO COMUNE, JUS MERCATORUM, DI-

RITTO COMMERCIALE

Il diritto del lavoro è il diritto che regola i rapporti intercorrenti tra quanti possiedono i

mezzi di produzione e quanti collaborano con loro vivendo del proprio lavoro. Il nostro

Codice Civile del 1865 considerava ancora il contratto di lavoro come locazione della

propria opera all’altrui servizio e di conseguenza il contratto che aveva oggetto il lavoro

è stato per lungo tempo regolato dal cosiddetto diritto comune. Negli anni a venire con

l’avvento delle nuove esigenze dei traffici delle attività commerciali e con la nascita di

nuovi strumenti quali banche, titoli di credito, assicurazione etc, il diritto comune non

riuscì a fornire gli strumenti necessari per soddisfare il cambiamento e ne susseguì la

nascita di un nuovo diritto inteso come diritto speciale rispetto al diritto comune. Era il

diritto dei mercati, conosciuto come jus mercatorum che rimase in vigore fino alla metà

del secolo scorso e trovava espressione anche del Codice di Commercio del Regno D’Italia

promulgato nel 1882.

Con l’industrializzazione alla fine dei XIX sec. e con il radicale cambiamento dei rapporti

e degli assetti economici nacquero fenomeni sociali nuovi che però restarono a lungo senza

un’adeguata disciplina e la dottrina giuridica rimase a lungo indifferente ai nuovi problemi

(come per esempio l’affollamento nelle fabbriche per tanti lavoratori). Nel vuoto giuridico e

legislativo cominciò a prendere piede l’azione sindacale che pur non producendo un diritto

nuovo, iniziò comunque a stipulare nuovi contratti collettivi e venne esercitato lo sciopero

come tradizionale forma di lotta sindacale. A questo punto anche la configurazione del

contratto individuale del lavoro che era ancora considerata come una specie della locazione,

si rivelò inadeguata e nel 1942 il nuovo Codice Civile per la prima volta riconobbe in

termini generali e come tipo autonomo il contratto di lavoro subordinato.

E’ ancora condivisa, in ogni caso, l’idea secondo cui la funzione del diritto del lavoro è

determinata dall’esigenza di equilibrare le disuguaglianze determinate dal sistema capita-

listico tra chi lavora e chi possiede i mezzi di produzione. Quindi, in sintesi, la funzione del

diritto del lavoro sarebbe quella di tutelare coloro che non possedendo i mezzi di produzio-

ne, si trovano in una situazione di debolezza economica poiché traggono soltanto dal loro

lavoro i mezzi per vivere. Questa concezione trova il suo fondamento in numerosi principi

3

della Costituzione Repubblicana entrata in vigore il 1° Gennaio 1948. Tuttavia, occorre

tenere presente che sebbene la funzione del diritto del lavoro sia quella di tutelare il lavo-

ratore, non occorre pensare che esso assegni sempre prevalenza all’interesse di chi lavora,

ed infatti si riconosce la libertà di iniziativa privata ed economica con la conseguenza che

l’impresa è considerata come un valore costituzionale, sia pur strumentale (Art. 41 Cost.)

in quanto concorre al progresso materiale e spirituale di una società (Art. 4 Cost) e di

conseguenza realizza il presupposto indispensabile per la realizzazione di qualsiasi politica

sociale. Ciò significa che la funzione di tutela del lavoratore va comunque equilibrata con

le esigenze tecniche organizzative e produttive del datore di lavoro e alle ragioni inerenti

all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare il funzionamento di essa.

I fenomeni legati all’industrializzazione determinarono lo sfruttamento del lavoro eseguito

nelle fabbriche e per questa ragione, inizialmente il diritto del lavoro nasceva per tutelare

fondamentalmente il lavoro subordinato e cioè il lavoro prestato alle dipendenze di datori

di lavoro privati, ovvero tutelava Il lavoro svolto nell’impresa. Con l’avvento e l’evoluzione

dei metodi di produzione e con la nascita di sempre nuove esigenze sociali è venuta meno

la tradizionale distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo e al tempo stesso

sono emersi nella realtà economica e sociale dei modelli di collaborazione all’impresa che

sono diversi dal lavoro subordinato. Quindi è stata indetta una disciplina speciale per

quei rapporti di lavoro che trovano esecuzione al di fuori dell’impresa, come il "lavoro

a domicilio" ed il "lavoro agile". Per tale ragione il legislatore ha iniziato a regolare

anche queste differenti tipologie contrattuali che si differenziano da quelle subordinate in

quanto non attribuiscono al committente un vero e proprio potere direttivo, ma soltanto

un potere di coordinamento. Queste tipologie all’inizio sono state definite come "lavoro

parasubordinato" ma sarebbe stato più corretto definirle come "Lavoro coordinato". Sono

state introdotte successivamente anche tipologie di lavoro "a progetto".

In sintesi, l’attuale diritto del lavoro presenta un ambito di applicazione più ampio rispetto

a quello che aveva nel secolo scorso, poiché accanto alla tradizionale figura del lavoro

subordinato (che ancora ne costituisce l’oggetto principale), questa disciplina regola anche

forme di parasubordinazione e di collaborazione riconducibili al lavoro autonomo.

Per quanto riguarda, invece, il diritto del lavoro nelle pubbliche amministrazioni si può

affermare che per molto tempo in realtà questa materia ha avuto un esclusivo riguardo

alle forme di collaborazione prestate per i committenti privati, mentre invece i rapporti

di lavoro dei dipendenti dello Stato sono stati per molto tempo regolati da una disciplina

legislativa riconducibile al diritto amministrativo. Ciò avveniva perché lo Stato anche

nelle vesti di datore di lavoro perseguiva la necessità di soddisfare comunque gli interessi

pubblici. Per contro, però, la disciplina del diritto privato già da tempo si occupava anche

dei dipendenti degli enti pubblici economici poiché questi, esercitando un’impresa, era

assimilabili ai datori di lavoro privato. Quello stesso diritto poteva anche essere applicato

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ai dipendenti degli enti pubblici non economici, sia pure a condizione che mancasse una

diversa disciplina di legge.

La previsione di una disciplina differenziata però iniziò a perdere giustificazione quando

i pubblici dipendenti svolgevano mansioni assimilabili a quelle svolte dai dipendenti dei

datori di lavoro privati. L’evoluzione della pubblica amministrazione e la modernizzazione

dell’attività svolta iniziò a far avvertire l’esigenza di tutelare più accuratamente anche i

dipendenti pubblici. Il legislatore, quindi, con l’obbiettivo di modernizzare le pubbliche

amministrazioni ha previsto la "Privatizzazione" del pubblico impiego che portò a due

conseguenze molto importanti:

1. La prima è che anche il rapporto di lavoro dei dipendenti della pubblica ammini-

strazione è regolata dalle stesse disposizioni della legge che regolano il lavoro dei

dipendenti privati, fatta eccezione per i dipendenti per i quali prevale la funzione

pubblica (magistrati, docenti universitari, forze armate etc).

2. La seconda conseguenza è costituita dal superamento della allora esistente frammen-

tazione che caratterizzava la disciplina del pubblico impiego che venne sostituita da

quella dettata dalla contrattazione collettiva che garantisce uniformità e parità nei

comparti ai quali si applica.

1.2 LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

LE FONTI INTERNAZIONALI

L’esigenza di una tutela dell’uomo che lavora, costituisce un tratto comune dell’esperien-

za di tutti i Paesi accomunati dall’accettazione del metodo di produzione capitalistico.

Quest’esigenza è stata avvertita prima a livello internazionale, poi a livello mondiale con

la nascita nel 1919 dell’Organizzazione internazionale del lavoro istituita con il Trattato

di Versailles, divenuta poi agenzia specializzata dell’Organizzazione delle Nazioni Unite.

A quei patti ha fatto seguito poi, a livello regionale la Convenzione Europea sulla tutela

dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, ed il Codice Europeo di sicurezza sociale

adottati rispettivamente nel 1950 e nel 1964 dal consiglio d’Europa. Rispetto ad essi,

l’Italia ha ratificato le convenzioni dell’Organizzazione internazionale relative ai diritti

sindacali, all’uguaglianza fra lavoratori e lavoratrici, alla maternità e all’età minima di

ammissione al lavoro. Tale ratifica ha un significato essenzialmente politico ma può assu-

mere rilevanza giuridica in quanto fornisce criteri di interpretazione della legge ordinaria

concorrendo a formare i principi generali dell’ordinamento giuridico.

5

IL DIRITTO EUROPEO

Diversamente accade per le fonti del diritto europeo, poiché per quanto attiene alla disci-

plina posta in essere dalla Comunica economica europea (Trasformata in Unione europea

con il trattato di Maastricht del 1992), l’Italia ha delegato all’UE una competenza norma-

tiva, avendo accettato "limitazioni di sovranità" (Art 11 Cost). Ne consegue che quando

le competenze normative delegate sono esercitate dall’UE in modo pieno, il giudice na-

zionale deve applicare la norma comunitaria in luogo di quella interna. D’altro canto le

norme interne devono essere compatibili con le norme comunitarie anche quando queste

non hanno effetto diretto. L’accertamento di tale compatibilità spetta alla Corte Costi-

tuzionale, mentre l’interpretazione delle norme comunitarie è di competenza della Corte

di Giustizia europea. Ne consegue che gli atti dell’UE sono vere e proprio fonti anche del

nostro diritto. In particolare, le direttive impegnano gli Stati membri alla realizzazione

degli obbiettivi in esse previsti, sia pur con le forme e i mezzi rimessi alla discrezionalità

dei legislatori nazionali. Le direttive, però possono avere anche un’efficacia diretta, detta

verticale, nei confronti dello Stato e degli enti pubblici, quando mancano norme interne

che ad esse abbiano dato attuazione e sempre che contengano disposizioni chiare, precise

e incondizionate. Le direttive hanno anche un’efficacia orizzontale nel senso che i cittadi-

ni hanno diritto al risarcimento del danno provocato dallo stato che non ha provveduto

all’attuazione delle direttive stesse.

Abbiamo poi i regolamenti che tendono ad uniformare le legislazioni nazionali, mentre le

decisioni contengono regole riferite a specifiche situazioni. Entrambi sono direttamente

applicabili nei confronti degli Stati Membri e possono avere efficacia anche nei confronti

dei cittadini, seppur a determinate condizioni. Regolamenti e direttive prevalgono co-

munque sulle difformi disposizioni del diritto nazionale. La disciplina comunitaria oltre

all’influenza diretta sin qui descritta, ha anche un’influenza indiretta molto importante

ed infatti, stando alla giurisprudenza della Corte di Giustizia europea, il giudice nazionale

deve interpretare il diritto interno in modo conforme al diritto comunitario anche quando

questo sia costituito soltanto da direttive. Per questa ragione il diritto comunitario si

impone costantemente sui diritti nazionali.

Va comunque detto che la tendenza a promuovere l’azione degli Stati Membri ha portato

negli anni ad importanti realizzazioni, come ad esempio l’approvazione dell’Atto unico eu-

ropeo nel 1987 che ha individuato l’obiettivo del miglioramento della sicurezza sul lavoro

e della promozione del dialogo sociale tra i sindacati; e l’approvazione della Carta comu-

nitaria dei diritti sociali fondamentali nel 1989 che promuove la realizzazione di una più

intensa tutela del lavoro; abbiamo poi nel 1992 l’approvazione del trattato di Maastricht

ed infine quella del Trattato di Amsterdam nel 1998 che intensificarono entrambi ancor

di piu la tutela del lavoro. 6

LA COSTITUZIONE REPUBBLICANA

L’entrata in vigore della Costituzione (1 Gennaio 1948) ha determinato una notevole evo-

luzione del diritto del lavoro che non a caso è considerato fondamento della Repubblica

(Art. 1 Cost), ovvero valore fondamentale. Il legislatore costituente ha preso in conside-

razione da quel momento il lavoro non più come mero strumento di guadagno, ma come

strumento di affermazione della persona umana e garanzia dello sviluppo e valorizzazione

della persona del lavoratore. Questo valore trova specificazione nel progetto di garantire

l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori alla vita economica, politica e sociale del

nostro Paese (art. 3, 2 comma Cost). Numerose sono le disposizioni a tutela del lavoro

contenute nella nostra Costituzione come la tutela del lavoro in tutte le sue forme ed

applicazioni (art. 35 Cost), la garanzia di una retribuzione proporzionata e sufficiente, il

godimento di riposi periodici per consentire la necessaria partecipazione alla vita sociale

(Art 36 Cost), la tutela delle donne e dei minori (Art. 37 Cost), il diritto di sciopero e

libertà sindacale (Art. 40 e 39 Cost).

La garanzia dell’applicazione di tutti questi principi è affidata alla Corte Costituzionale

che è l’unico organo abilitato ad eliminare eventualmente le disposizioni che contrastano

con i principi costituzionali e per questo in oltre 50 anni la giurisprudenza costituzionale

ha contribuito in modo determinante all’adeguamento del diritto del lavoro ai principi

costituzionali, tenendo anche presente la libertà di iniziativa privata economica (Art. 41

Cost) e quindi operando mantenendo un equilibrio tra gli interessi opposti di chi lavora e

chi possiede i mezzi di produzione.

LE LEGGI ORDINARIE

Il Nucleo essenziale del diritto del lavoro è però costituito dall